Ein leitender Angestellter einer US-Produktionsstätte kündigt an einem Freitag.

Am darauf folgenden Freitag sind sie verschwunden.

Keine Übergabe. Keine Übergangsfrist. Keine rechtliche Verpflichtung, auch nur einen Tag länger zu bleiben. Für die meisten europäischen Führungskräfte, die in den USA tätig sind, ist dies der Moment, in dem das amerikanische Beschäftigungssystem aufhört, eine Abstraktion zu sein, und zu einem echten operativen Problem wird.

Es passiert schneller, als man erwartet. Und das Zeitfenster für die Reaktion ist kürzer, als die meisten Hauptquartier-Teams glauben.

Was At-Will-Beschäftigung tatsächlich bedeutet

In 49 der 50 US-Bundesstaaten wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitsverhältnis nach Belieben besteht.

Das bedeutet, dass jede Partei das Arbeitsverhältnis jederzeit aus einem beliebigen Rechtsgrund beenden kann, ohne dass eine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Die zweiwöchige Kündigungsfrist ist eine Berufskonvention. Sie ist kein Gesetz. Weder auf Landes- noch auf Bundesebene ist eine solche Frist für die Kündigung eines Arbeitnehmers vorgeschrieben.

Für europäische Konzerne, die an ein- bis dreimonatige Kündigungsfristen, strukturierte Übergaben und sich überschneidende Übergänge gewöhnt sind, stellt dies keinen kulturellen Unterschied dar. Es ist ein völlig anderes Betriebssystem.

Die praktische Auswirkung ist einfach und bedeutend:

• Ein Betriebsleiter in Deutschland kündigt heute und ist für acht bis zwölf Wochen rechtlich anwesend
• Ein Betriebsleiter in Ohio kündigt heute und kann morgen gehen
• Der Sitz in den USA kann leer sein, bevor die europäische Zentrale einen Rückruf geplant hat

Die meisten europäischen Hauptquartiersteams budgetieren geistig ein Übergangsfenster, das es auf dem US-Markt einfach nicht gibt.

Die Kluft zwischen europäischer Annahme und amerikanischer Realität

Wenn eine europäische Führungskraft erfährt, dass ein US-Standortleiter das Unternehmen verlässt, geht sie instinktiv von einem strukturierten Abbau aus. Dokumentation, Briefings, Vorstellung bei wichtigen Ansprechpartnern, Überschneidungen mit dem Nachfolger.

In den USA ist dieses Zeitfenster oft gleich Null.

Die ausscheidende Führungskraft benachrichtigt die Personalabteilung, arbeitet zwei Wochen, wenn sie dazu bereit ist, und geht dann. Was auch immer an Wissen, Beziehungen und institutionellem Gedächtnis mitgenommen wurde, geht mit ihm.

In einem Fall wollte eine leitende EHS-Direktorin in einem US-amerikanischen Chemiewerk Ende Februar gehen. Mitte März war sie weg. Der Hauptsitz wusste davon. Das lokale Team übernahm die Vertretung. Doch als eine ernsthafte externe Suche eingeleitet wurde, waren bereits sechs Wochen vergangen und der Standort arbeitete ohne zentrale EHS-Koordination.

Der Platz war schon länger leer, als man in der Gruppe bemerkt hatte, denn die Abwesenheit wirkte schon von weitem verwaltet.

Das WARN-Gesetz: Der Schock, der in beide Richtungen geht

Die meisten europäischen Eigentümer, die in den USA tätig sind, sind überrascht, wie schnell Menschen freiwillig gehen können.

Die wenigsten wissen, dass die rechtlichen Verpflichtungen in beide Richtungen gehen.

Die WARN-Gesetz, Der Worker Adjustment and Retraining Notification Act (Gesetz über die Anpassung und Umschulung von Arbeitnehmern) verpflichtet Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten, eine qualifizierte Betriebsschließung oder Massenentlassung 60 Tage im Voraus anzukündigen. Das Gesetz kommt zur Anwendung, wenn 50 oder mehr Beschäftigte an einem einzigen Standort innerhalb von 30 Tagen ihren Arbeitsplatz verlieren oder wenn ein Betrieb ganz geschlossen wird.

Europäische Konzerne werden in der Regel zum ersten Mal mit WARN konfrontiert, wenn sie sich bereits in einer Umstrukturierungs- oder Sanierungssituation befinden. Die Entdeckung, dass sie eine 60-tägige Kündigungsfrist einhalten müssen oder mit Lohnnachzahlungen und Sozialleistungen für jeden betroffenen Arbeitnehmer rechnen müssen, kommt genau zum falschen Zeitpunkt.

Das Beschäftigungssystem bewegt sich schnell, wenn Personen freiwillig ausscheiden. Es erfordert eine erhebliche Vorlaufzeit, wenn das Unternehmen einen Personalabbau einleitet. Ein Verständnis beider Seiten dieser Asymmetrie ist für jeden europäischen Konzern, der eine US-Produktionsstätte betreibt, von wesentlicher Bedeutung.

Wie das Antwortfenster tatsächlich aussieht

Von dem Moment an, in dem ein US-Standortleiter eine Kündigung ausspricht, beginnt die operative Zeit sofort. Der Ablauf sieht in der Regel folgendermaßen aus:

1. Tag 1 bis 3: Mitteilung erhalten. Interne Abdeckung wird arrangiert. Die lokale Personalabteilung beginnt mit der Prüfung von Optionen.

2. Tag 4 bis 10: Die ausscheidende Führungskraft verbringt ihre letzten Tage. Der Wissenstransfer ist informell und unvollständig.

3. Woche 2: Der Sitz ist leer. Die Zuständigkeiten sind verteilt, aber die Entscheidungen werden bereits aufgeschoben.

4. Woche 3 bis 4: Die betriebliche Entwicklung wird sichtbar. Probleme mit dem Kunden treten an die Oberfläche. Die Hauptgeschäftsstelle eskaliert.

5. Ab Woche 5: Ein leitender Angestellter der Gruppe springt für ihn ein. Die externe Suche läuft nun unter Druck.

Das Zeitfenster von der Kündigung bis zur operativen Instabilität beträgt etwa drei bis vier Wochen. Die meisten europäischen Konzerne leiten erst in der dritten Woche eine ernsthafte externe Suche ein. Zu diesem Zeitpunkt haben sich die Kosten bereits erhöht.

Was man bereithalten sollte, bevor es passiert

Die Unternehmen, die gut auf eine plötzliche Vakanz der US-Führungsposition reagieren, sind nicht diejenigen, die schneller reagieren. Es sind diejenigen, die bereits vor Donnerstag Nachmittag darüber nachgedacht haben.

Drei Dinge sind wichtig:

1. Wissen, welche Rollen nicht warten können.

Betriebsleiter, EHS-Direktor, Standortleiter - dies sind Positionen, bei denen sich eine freie Stelle unmittelbar auf die Einhaltung der Vorschriften, das Vertrauen der Kunden und die Stabilität der Belegschaft auswirkt. Das sind keine Positionen, bei denen eine sechswöchige interne Suche akzeptabel ist.

2. Bestehen Sie eine Anbieterbeziehung.

CE Interim und ähnliche Unternehmen können eine geprüfte Interimsexekutive innerhalb von 72 Stunden. Diese Geschwindigkeit ist nur dann sinnvoll, wenn die Beziehung und die grundlegende Due-Diligence-Prüfung bereits bestehen, bevor der Anruf dringend erfolgen muss.

3. Beseitigung des internen Genehmigungsengpasses.

Europäische Konzerne, die vor der Einstellung eines Interimsmitarbeiters mehrere Runden der Haushaltsgenehmigung benötigen, verlängern ihre Reaktionszeit um zwei bis drei Wochen. In einer amerikanischen Vakanzsituation sind diese Wochen teuer.

Für all dies ist kein formeller Notfallplan erforderlich. Es bedarf nur eines Gesprächs auf Gruppenebene, das vor dem Freiwerden der Stelle und nicht danach geführt wird.

Die strukturelle Realität

Eine Beschäftigung auf freiwilliger Basis ist kein Risiko, das bei einer Kündigung entsteht.

Es handelt sich um ein strukturelles Merkmal des US-Arbeitsmarktes, das jeder europäische Konzern erbt, sobald er ein Werk in den USA eröffnet.

Die Führungskräfte, die gut damit umgehen können, sind diejenigen, die das Betriebssystem verstanden haben, bevor sie es benutzen mussten. Die Führungskräfte, die unvorbereitet sind, sind diejenigen, die davon ausgingen, dass die USA wie zu Hause funktionieren.

Das ist nicht der Fall. Und der Platz wird schneller leer sein, als irgendjemand in der Zentrale erwartet.

Die Frage ist, ob dies eine Überraschung ist oder etwas, worauf die Organisation bereits vorbereitet war.