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Beschäftigung nach freiem Ermessen: Was europäische Führungskräfte in den USA vermissen
Ein leitender Angestellter einer US-Produktionsstätte kündigt an einem Freitag. Am darauffolgenden Freitag sind sie weg. Keine Übergabe. Keine Übergangsfrist. Keine rechtliche Verpflichtung, auch nur einen Tag länger zu bleiben. Für die meisten europäischen Führungskräfte, die US-Betriebe leiten, ist dies der Moment, in dem das amerikanische Beschäftigungssystem aufhört, eine Abstraktion zu sein, und zu einem echten betrieblichen Problem wird. Dies geschieht schneller, als man erwartet. Und das Zeitfenster für die Reaktion ist kürzer, als den meisten Teams in den Hauptverwaltungen bewusst ist. In 49 der 50 US-Bundesstaaten wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitsverhältnis nach Belieben besteht. Das bedeutet, dass jede Partei das Arbeitsverhältnis jederzeit und aus jedem rechtlichen Grund beenden kann, ohne dass eine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Die zweiwöchige Kündigungsfrist ist eine Branchenkonvention. Sie ist kein Gesetz. Kein Gesetz auf Bundes- oder Landesebene schreibt eine solche Frist für die Kündigung eines Arbeitnehmers vor. Für europäische Konzerne, die an ein- bis dreimonatige Kündigungsfristen, strukturierte Übergaben und sich überschneidende Übergänge gewöhnt sind, stellt dies keinen kulturellen Unterschied dar. Es handelt sich um ein völlig anderes Betriebssystem. Die praktische Auswirkung ist einfach und bedeutend: Die meisten europäischen Teams in den Hauptgeschäftsstellen budgetieren mental ein Übergangsfenster, das es auf dem US-Markt einfach nicht gibt. Die Kluft zwischen der europäischen Annahme und der amerikanischen Realität Wenn eine europäische Führungskraft erfährt, dass ein US-Standortleiter das Unternehmen verlässt, geht sie instinktiv von einem strukturierten Abbau aus. Dokumentation, Briefings, Vorstellung bei wichtigen Ansprechpartnern, eine Überschneidung mit dem Nachfolger. In den USA ist dieses Zeitfenster oft gleich Null. Die ausscheidende Führungskraft benachrichtigt die Personalabteilung, arbeitet zwei Wochen, wenn sie dazu bereit ist, und geht dann. Was auch immer an Wissen, Beziehungen und institutionellem Gedächtnis mitgenommen wurde, geht mit ihm fort. In einem Fall gab eine leitende EHS-Direktorin in einem US-amerikanischen Chemiewerk an, dass sie Ende Februar gehen wolle. Mitte März war sie weg. Der Hauptsitz wusste davon. Das lokale Team übernahm die Vertretung. Doch als eine ernsthafte externe Suche eingeleitet wurde, waren bereits sechs Wochen vergangen und der Standort arbeitete ohne zentrale EHS-Koordination. Der Sitz war länger unbesetzt, als irgendjemand auf Gruppenebene bemerkt hatte, denn die Abwesenheit sah aus der Ferne verwaltet aus. Das WARN-Gesetz: Der Schock, der in beide Richtungen geht Die meisten europäischen Eigentümer, die in den USA tätig sind, sind überrascht, wie schnell Mitarbeiter freiwillig gehen können. Noch weniger wissen, dass die rechtlichen Verpflichtungen in beide Richtungen gehen. Das WARN-Gesetz (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) verpflichtet Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten, eine qualifizierte Betriebsschließung oder Massenentlassung 60 Tage im Voraus anzukündigen. Es kommt zur Anwendung, wenn 50 oder mehr Beschäftigte an einem einzigen Standort innerhalb von 30 Tagen ihren Arbeitsplatz verlieren oder wenn ein Werk ganz geschlossen wird. Europäische Konzerne sehen sich in der Regel zum ersten Mal mit WARN konfrontiert, wenn sie sich bereits in einer Umstrukturierungs- oder Sanierungsphase befinden. Die Entdeckung, dass sie eine 60-tägige Kündigungsfrist einhalten müssen oder für jeden betroffenen Mitarbeiter eine Lohn- und Sozialleistungsnachzahlung zu leisten haben, kommt dann genau zum falschen Zeitpunkt. Das Beschäftigungssystem ist schnell, wenn Personen freiwillig gehen. Es erfordert eine erhebliche Vorlaufzeit, wenn das Unternehmen einen Personalabbau einleitet. Ein Verständnis für beide Seiten dieser Asymmetrie ist für jeden europäischen Konzern, der eine US-Produktionsstätte betreibt, von wesentlicher Bedeutung. Wie das Reaktionsfenster tatsächlich aussieht Ab dem Moment, in dem ein US-Standortleiter eine Kündigung ausspricht, beginnt die operative Uhr sofort zu laufen. Der Ablauf sieht in der Regel folgendermaßen aus: 1. Tag 1 bis 3: Eingang der Mitteilung. Interne Abdeckung wird arrangiert. Die lokale Personalabteilung beginnt mit der Prüfung von Optionen. 2. Tag 4 bis 10: Die ausscheidende Führungskraft verbringt ihre letzten Tage. Der Wissenstransfer ist informell und unvollständig. 3. Woche 2: Der Platz ist leer. Die Zuständigkeiten sind verteilt, aber die Entscheidungen werden bereits aufgeschoben. 4. 3. bis 4. Woche: Operatives Abdriften wird sichtbar. Probleme mit dem Kunden treten auf. Das Hauptquartier eskaliert. 5. Ab Woche 5: Eine leitende Führungskraft aus der Gruppe springt ein. Die externe Suche läuft jetzt unter Druck. Das Zeitfenster von der Kündigung bis zur operativen Instabilität beträgt etwa drei bis vier Wochen. Die meisten europäischen Konzerne leiten erst in der dritten Woche eine ernsthafte externe Suche ein. Zu diesem Zeitpunkt sind die Kosten bereits angewachsen. Die Unternehmen, die gut auf eine plötzliche Vakanz in der US-Führung reagieren, sind nicht diejenigen, die schneller reagieren. Es sind diejenigen, die sich schon vor Donnerstagnachmittag Gedanken darüber gemacht haben. Drei Dinge sind wichtig: 1. Wissen, welche Rollen nicht warten können. Werksleiter, EHS-Direktor, Standortleiter - das sind Positionen, bei denen sich eine Vakanz sofort auf die Einhaltung der Vorschriften, das Vertrauen der Kunden und die Stabilität der Belegschaft auswirkt. Das sind keine Positionen, bei denen eine sechswöchige interne Suche akzeptabel ist. 2. Bestehen Sie eine Beziehung zu einem Dienstleister. CE Interim und ähnliche Unternehmen können eine geprüfte Interim-Führungskraft innerhalb von 72 Stunden einsetzen. Diese Geschwindigkeit ist nur dann sinnvoll, wenn die Beziehung und die grundlegende Due-Diligence-Prüfung bestehen, bevor der Anruf dringend erfolgen muss. 3. Beseitigung des internen Genehmigungsengpasses. Europäische Konzerne, die vor der Einstellung einer Interimskraft mehrere Runden der Budgetgenehmigung benötigen, verlängern ihre Reaktionszeit um zwei bis drei Wochen. In einer amerikanischen Vakanzsituation sind diese Wochen teuer. Für all dies ist kein formeller Notfallplan erforderlich. Es bedarf nur eines Gesprächs auf Gruppenebene, das vor und nicht nach der Vakanz stattfindet. Die strukturelle Realität Die Beschäftigung auf eigenen Wunsch ist kein Risiko, das entsteht, wenn jemand kündigt. Es handelt sich um ein strukturelles Merkmal des US-Arbeitsmarktes, das jeder europäische Konzern erbt, sobald er ein Werk in den USA eröffnet. Die Führungskräfte, die damit gut umgehen können, sind diejenigen, die das Betriebssystem verstanden haben, bevor sie es anwenden mussten. Die Führungskräfte, die davon überrascht werden, sind diejenigen, die angenommen haben, dass die USA wie zu Hause funktionieren. Das ist aber nicht der Fall. Und der Sitz wird schneller leer werden, als irgendjemand in der Zentrale erwartet. Die Frage ist, ob dies eine Überraschung ist oder etwas, worauf die Organisation bereits vorbereitet war.
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