Combien de temps faut-il réellement pour remplacer un cadre dirigeant ?
En bref
En Europe, le remplacement d’un cadre supérieur prend rarement quelques semaines. Cela prend généralement des mois, et souvent près d’un an. Deux délais distincts s’enchaînent l’un après l’autre plutôt que de se dérouler simultanément. Le premier délai correspond à la recherche : il faut compter entre trois et huit mois pour trouver, rencontrer et recruter la bonne personne. Le deuxième compteur correspond au préavis que le nouveau dirigeant doit encore respecter auprès de son employeur actuel. En Allemagne, en Suisse et en France, ce deuxième compteur à lui seul peut ajouter plusieurs mois. Si l’on additionne les deux compteurs, un poste de direction peut rester vacant pendant la majeure partie de l’année avant qu’un nouveau dirigeant ne prenne ses fonctions. La plupart des conseils d’administration ne prennent conscience de l’existence de ce deuxième compteur qu’une fois que le processus de recrutement est déjà engagé.
Le déclencheur : une démission, puis un discret sentiment de soulagement
Un directeur général démissionne en mars. Le président convoque le conseil d'administration et signe un contrat avec un cabinet de recrutement réputé. Le président estime que le dossier est désormais entre des mains expertes. Quelqu'un d'autre s'occupe de la présélection des candidats.
Ce soulagement est tout à fait justifié. Un cabinet de recrutement compétent fait exactement ce pour quoi le conseil d'administration l'a engagé. Le conseil d'administration a fait le bon premier pas.
La complication apparaît plus tard, souvent lors de la réunion trimestrielle suivante. Quelqu’un finit par poser la question sans détour : quand le nouveau collaborateur prend-il effectivement ses fonctions ? C’est à ce moment-là que le véritable vide au sein de la direction commence à se révéler.
Deux horloges, et presque personne ne fait la somme des deux
Pour répondre honnêtement à cette question, il faut distinguer deux aspects. Deux délais distincts déterminent la durée pendant laquelle un poste de cadre reste vacant avant d'être pourvu.
Première étape : la recherche. Cela comprend la recherche de candidats, les entretiens et la négociation des conditions avec le candidat retenu.
Deuxième étape : le délai de préavis. Il s'agit de la durée pendant laquelle le candidat retenu doit encore exercer ses fonctions auprès de son employeur actuel avant de pouvoir prendre ses nouvelles fonctions.
Les conseils d'administration prévoient soigneusement le budget pour la première phase de recrutement. Rares sont ceux qui prévoient un budget pour la deuxième phase. Celle-ci n'apparaît qu'une fois qu'une offre a été acceptée, plusieurs mois après le début du processus. C'est cet angle mort qui transforme une recherche courte en une longue période de vacance de poste de direction.
Première étape : le calendrier de la recherche de candidats seniors
Les spécialistes du recrutement indiquent des fourchettes de durée plutôt qu'un chiffre précis. Il s'agit là de références issues de leur expérience, et non d'un ensemble de données vérifiées. Le recrutement d'un cadre supérieur occupant un poste fonctionnel, tel qu'un directeur financier, un directeur des opérations ou un directeur d'usine, prend généralement entre trois et six mois. Le recrutement d'un directeur général ou d'un directeur des opérations prend généralement entre quatre et huit mois.
Réduire cette fourchette n'est que rarement utile. Cela revient généralement à privilégier un recrutement plus lent au détriment d'un recrutement moins performant, et un mauvais recrutement coûte bien plus cher à l'entreprise que ne l'auraient fait les mois de retard. Le levier le plus utile se trouve sur le deuxième compteur, celui qui, discrètement, transforme une recherche gérable en une longue vacance de poste de direction.
Deuxième volet : le délai de préavis des cadres en Allemagne, en Suisse et en France
Dès que le candidat retenu accepte une offre, le deuxième délai commence à courir. Les contrats de travail des cadres supérieurs sur les marchés de la région DACH offrent une réelle protection à l'employeur actuel. La durée du préavis des cadres varie considérablement d'un pays à l'autre. Trois exemples illustrent cette fourchette.
Allemagne. Les contrats de prestation de services pour les cadres supérieurs prévoient généralement un préavis de trois à six mois. Les contrats au niveau du conseil d'administration s'étendent souvent sur neuf ou douze mois. Ces durées plus longues coïncident fréquemment avec la fin d'un trimestre civil.
Suisse. Avis réglementaire en vertu de Article 335c du Code suisse des obligations dure entre un et trois mois, en fonction de l'ancienneté. Dans la pratique, les contrats conclus par la direction prolongent systématiquement cette durée jusqu'à six mois.
France. Les cadres supérieurs respectent généralement un préavis de trois mois. Une clause de non-concurrence prolonge souvent cette période et nécessite une dérogation officielle avant que le cadre puisse rejoindre un concurrent.
Additionnez le délai n° 1 et le délai n° 2. La durée totale varie entre six mois dans le meilleur des cas et bien plus d’un an dans le pire des cas. Presque personne ne les additionne avant le début de la recherche. Chaque délai de préavis mentionné ci-dessus allonge directement la durée de la vacance du poste de cadre.
Pourquoi le calendrier de recrutement des cadres supérieurs varie-t-il d'un pays à l'autre en Europe ?
En Europe centrale et orientale, les actionnaires peuvent révoquer un dirigeant membre d'un organe statutaire avec effet immédiat. En Pologne, en Tchéquie ou en Hongrie, un directeur général peut être démis de ses fonctions du jour au lendemain en vertu du droit des sociétés local. En Roumanie, Article 81 du Code du travail limite à 45 jours ouvrables le délai de préavis de démission d'un salarié occupant un poste de direction.
Cela crée une véritable asymétrie, et c’est ce qui fait qu’un poste de cadre transfrontalier reste vacant plus longtemps qu’un poste national. Les conseils d’administration des marchés d’origine s’en rendent rarement compte avant d’y être directement confrontés. La phase de départ dans le processus de recrutement des cadres se déroule rapidement. Une filiale peut perdre son dirigeant en poste en l’espace de quelques jours. La phase d’arrivée, en revanche, reste lente. Le remplaçant reste généralement soumis à un délai de préavis allemand ou suisse qui se mesure en mois, et non en jours.
Une filiale dépourvue de représentant légal perd bien plus qu’un simple dirigeant. Elle peut perdre la capacité juridique de signer un contrat, de déposer une déclaration fiscale ou de mettre à jour une procuration bancaire. Cette capacité ne lui est restituée que lorsqu’une nouvelle personne occupe ce poste. C’est cette asymétrie entre un départ rapide et une prise de fonction progressive qui transforme une passation de pouvoirs ordinaire en une longue vacance de poste de direction.
Quels sont les problèmes qui surviennent lors d'une longue vacance de poste de direction ?
La plupart des entreprises parviennent à surmonter une brève période de vide à la tête de l'entreprise sans subir de dommages durables. Le risque augmente toutefois à mesure que le poste de direction reste vacant. Les signes avant-coureurs apparaissent généralement dans un ordre assez systématique.
Les investissements d'équipement marquent le pas. Les chefs de service n'ont plus le pouvoir d'engager des dépenses dépassant leur budget habituel.
Les clients se montrent de plus en plus prudents. Ils retardent la conclusion d'accords pluriannuels ou font pression pour obtenir des réductions de prix dès qu'ils constatent que l'entreprise n'a pas de dirigeant permanent.
Les prêteurs se montrent de plus en plus prudents. L'examen des conventions et le renouvellement des facilités de crédit sont ralentis lorsqu'un emprunteur ne dispose pas d'une équipe de direction enregistrée.
Les entreprises les plus performantes commencent à prêter attention à leurs concurrents. Une équipe qui manque de direction claire est une équipe qu'il est plus facile de quitter.
Une étude portant sur les entreprises danoises permet de se faire une idée de l'ampleur du phénomène. A étude Une étude menée par Bennedsen, Pérez-González et Wolfenzon portant sur près de 13 000 entreprises danoises, publiée dans le *Journal of Finance*, a révélé qu’une hospitalisation de cinq à sept jours du directeur général réduisait la rentabilité de l’entreprise de 7 % au cours de l’année de la maladie. Un séjour plus long, de dix jours ou plus, réduit le rendement d'exploitation des actifs d'environ un point de pourcentage supplémentaire. Même une brève absence à la tête de l'entreprise laisse une empreinte mesurable sur l'activité. La vacance d'un poste de cadre supérieur a un poids financier réel, et ne constitue pas seulement un inconvénient organisationnel.
La décision à laquelle le conseil d'administration est réellement confronté
Une fois que le calendrier réel est clairement établi, la décision concernant le poste de direction vacant prend une autre tournure. La question n'est plus de savoir comment raccourcir le processus de recrutement. Il s'agit désormais de déterminer si l'entreprise peut faire face à cette vacance ou si elle doit trouver une solution temporaire pour la combler.
Une entreprise stable évoluant sur un marché arrivé à maturité peut parfois se permettre de prendre des décisions plus lentement pendant plusieurs trimestres. Son comité de direction actuel peut supporter ce poids pendant un certain temps. Ce n'est généralement pas le cas d'une entreprise confrontée à un audit client, à un contrôle du respect des clauses restrictives de son contrat de crédit, à un pic saisonnier ou à un engagement complexe lié à la chaîne d'approvisionnement. Le coût de l'attente ne diminue pas pendant la durée de la recherche. Il ne devient visible qu'une fois que l'entreprise a manqué une échéance.
Ce qu'implique un mandat provisoire dûment autorisé
Combler un poste de direction vacant signifie nommer un dirigeant par intérim, et non pas simplement pourvoir le poste. La définition du mandat est tout aussi importante que la nomination elle-même. Une étude de la Yale School of Management, s'appuyant sur les travaux de Ballinger et Marcel publiés en 2010 dans le *Strategic Management Journal*, soulève ici une remise en question pertinente. Les dirigeants par intérim dotés d’une marge de manœuvre limitée peuvent ralentir les décisions au lieu de les accélérer.
Cette constatation mérite une réponse directe, et non un simple rejet. L'échec qu'elle décrit est bien réel. Elle met en évidence un problème de conception du mandat, et non une raison d'éviter une nomination provisoire. Pour fonctionner, le mandat doit remplir trois conditions.
Nomination statutaire à part entière, de sorte que le dirigeant exerce de véritables fonctions exécutives plutôt qu'un simple rôle consultatif d'observation.
Définir clairement les seuils applicables à la signalétique commerciale, convenu avec le conseil d'administration avant le premier jour.
Soutien sans équivoque du conseil d'administration, surtout lorsqu'une décision s'avère impopulaire sur place.
Un partenaire intérimaire de CE reste étroitement lié à un mandat défini de cette manière, non pas pour diriger l’entreprise, mais pour veiller à ce que l’autorité qui le sous-tend ne s’érode jamais insidieusement. Accordez à un cadre intérimaire de véritables pouvoirs de décision. Il fera avancer l’entreprise plutôt que de se contenter de la maintenir en l’état jusqu’à l’arrivée du titulaire définitif. Un mandat bien conçu permet de pourvoir un poste de direction vacant. Un mandat ambigu ne fait que prolonger cette vacance.
Étude de cas : quel a été le coût réel d'une vacance de poste de dix mois pour un fournisseur autrichien ?
Une entreprise autrichienne de taille moyenne, spécialisée dans la fabrication d'équipements industriels, exploitait un site de production près de Győr, en Hongrie. Son directeur général a quitté ses fonctions de manière inattendue en septembre.
Le conseil d'administration de la société mère autrichienne a réagi rapidement et a fait appel à un cabinet de recrutement de cadres à Vienne. Ce cabinet a clairement défini le calendrier : quatre mois pour trouver un successeur définitif, auxquels s'ajoute un préavis contractuel de six mois que le candidat retenu devra respecter. Au total, cela repousse la date de prise de fonction la plus proche possible au mois de juillet suivant. Cela représente donc une vacance de poste de direction de dix mois complets à compter du départ prévu en septembre.
Les enjeux étaient immédiats, et non pas abstraits. L'usine hongroise était en pleine phase de mise en service d'une cellule de soudage robotisée de huit millions d'euros destinée à un client allemand du secteur automobile. Dix mois sans directeur général sur place mettaient directement en péril les échéances de livraison. Cela mettait également en péril les pénalités contractuelles liées à ces échéances.
Combler le fossé : comment le mandat provisoire a fonctionné
Le conseil de surveillance autrichien a fait appel à CE Interim. CE Interim a dépêché sur place un directeur général expérimenté du secteur industriel dans les soixante-douze heures suivant la finalisation du cahier des charges.
Ce mandat comportait les trois éléments indispensables à toute nomination provisoire dûment autorisée. Il conférait au dirigeant l'ensemble des prérogatives légales dès le premier jour. Il définissait clairement ses pouvoirs de signature. Il s'accompagnait du soutien explicite du conseil d'administration pour prendre, si nécessaire, des décisions impopulaires auprès du personnel.
Une fois cette autorité mise en place, le travail s’est déroulé selon un ordre bien défini. La première étape a consisté à mettre en place une structure administrative officielle, afin que l’entité puisse signer, effectuer des paiements et donner des instructions sans délai. Vint ensuite la cellule de soudage robotisée. Le dirigeant intérimaire a mené à bien sa mise en service plutôt que de laisser les choses traîner pendant que le cabinet de recrutement s’occupait encore de trouver un remplaçant permanent. Puis ce fut le tour des goulots d’étranglement sur le plan de production qui s’étaient accumulés depuis septembre. Le dirigeant intérimaire les a résolus sans attendre une révision stratégique plus large.
Le taux de respect des délais de livraison aux clients s’est maintenu à 99,4 % tout au long du processus. Ce chiffre revêtait une importance capitale pour le client du secteur automobile qui attendait la cellule de soudage. Le directeur général permanent a pris ses fonctions en juillet suivant, conformément au calendrier prévu par le cabinet de recrutement. Le dirigeant par intérim a ensuite assuré la transition opérationnelle pendant trois semaines. Le nouveau dirigeant a hérité d’une usine ne faisant l’objet d’aucune réclamation au titre de la garantie client et affichant un flux de trésorerie positif, et non d’un site en pleine restructuration. Un mandat dûment autorisé avait permis de pourvoir le poste vacant sans que l’entreprise ne perde jamais le contrôle de son site de production.
Questions fréquemment posées
Combien de temps faut-il pour remplacer un cadre supérieur en Europe ?
En général, six mois dans le meilleur des cas, bien plus d'un an dans le pire des cas. Une recherche de poste opérationnel dure entre trois et six mois. La recherche d’un directeur général dure entre quatre et huit mois. Il faut y ajouter le délai de préavis, souvent compris entre trois et douze mois en Allemagne, en Suisse et en France. La durée réelle de la vacance de poste se situe donc entre six et quatorze mois ; il s’agit là de la durée effective de la vacance du poste de direction, et non de la durée de la recherche seule. Rares sont les conseils d’administration qui tiennent compte de ces deux éléments avant le début de la recherche.
Une entreprise peut-elle racheter la période de préavis d'un dirigeant ?
À condition que l'employeur actuel accepte de les libérer avant terme, ce que la plupart refusent de faire dans les secteurs concurrentiels. Les employeurs exigent systématiquement que les candidats respectent l’intégralité de leur préavis et font respecter les clauses de non-concurrence plutôt que de laisser un collaborateur performant rejoindre un concurrent. Un rachat de contrat peut s’avérer impossible d’un point de vue commercial ou juridique, quelle que soit l’offre proposée par l’entreprise d’accueil. Partez du principe que la durée totale du préavis s’appliquera, à moins que l’employeur sortant n’ait déjà confirmé par écrit une libération anticipée.
Un candidat interne permet-il d'éviter complètement la vacance d'un poste de direction ?
Pas automatiquement. Un candidat interne ne prend ses fonctions plus rapidement que s’il jouit déjà d’une réelle autorité, d’une bonne réputation auprès des clients et de la confiance du personnel. Un adjoint compétent, mais sans expérience statutaire, a tout de même besoin d’un mandat précis et limité dans le temps, et non d’un poste d’intérim à durée indéterminée. Une nomination non définie a tendance à durer plus longtemps que le poste de direction vacant qu’elle était censée pourvoir.
Pourquoi l'écart est-il plus important pour une filiale d'Europe centrale et orientale que pour le siège social ?
Car les deux horloges tournent à des vitesses différentes de part et d'autre de la frontière. En Pologne, en Tchéquie ou en Hongrie, les actionnaires peuvent révoquer un membre du conseil d’administration avec effet immédiat, ce qui permet un départ rapide. Son remplaçant reste soumis à un délai de préavis allemand ou suisse, qui se compte en mois. La filiale se retrouve ainsi du jour au lendemain sans dirigeant et doit attendre que le siège social se décide, ce qui prolonge souvent la vacance du poste jusqu’à près d’un an.
Que doit faire le conseil d'administration pendant que la procédure de recherche et le délai de préavis sont tous deux en cours ?
Déterminez dès le départ si l’entreprise peut faire face à la vacance du poste de direction ou si elle doit trouver une solution provisoire. Ne revenez pas sur cette question à chaque réunion du conseil d’administration. Un audit client, un test de respect des clauses restrictives ou un pic d’activité saisonnier pendant la période prévue sont des situations courantes. Un dirigeant par intérim peut assurer la continuité de l’activité pendant que la recherche se poursuit. Des pouvoirs statutaires complets et des droits de signature clairement définis permettent d’y parvenir.
Connaissances connexes et prochaine étape
Un poste de direction transfrontalier à pourvoir ne survient que rarement de manière isolée. Il s'accompagne généralement d'une décision concernant la succession interne, de la réponse de la direction dès la première semaine et de la manière dont une entreprise faisant l'objet d'une enquête continue de fonctionner tout en rétablissant la confiance. Les pages suivantes approfondissent chacune de ces questions.
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Les conséquences financières d'un poste de direction vacant ne s'améliorent pas avec le temps. Elles n'apparaissent qu'ultérieurement, une fois que l'entreprise a déjà manqué une échéance. CE Interim propose des solutions transfrontalières de direction pour accompagner les transformations stratégiques de l'entreprise.
Un cadre déjà présélectionné, dont le profil correspond au mandat et qui a signé un accord de confidentialité, est prêt à prendre ses fonctions dès que le cahier des charges aura été finalisé, afin d'assurer la continuité des activités pendant toute la durée du processus de recrutement d'un candidat permanent. Contactez un Associé par intérim chez CE concernant le pourvoi d'un poste de direction vacant.
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