El hecho de haber llegado a esta fase del mandato significa que tu perfil se consideró adecuado para el mismo. La decisión final no fue un juicio sobre tu capacidad. En la gestión interina, la selección suele reducirse a una combinación muy concreta de la situación concreta, el historial de resultados del líder en esa situación, su estilo de liderazgo, el momento oportuno y el grado de confianza que el cliente tiene en ti desde el primer día.

En este artículo se explica qué problema intentaba resolver el cliente y qué prioridades determinaron su elección, de modo que puedas interpretar el resultado como una cuestión de adecuación más que de calidad. Hemos mantenido la descripción deliberadamente general para proteger la confidencialidad del cliente y de todas las personas implicadas.

Se basa en las prioridades que el cliente estableció para el encargo. Describe la orientación de la decisión, no una clasificación de los candidatos.

Lo que el cliente realmente necesitaba

El cliente es un grupo industrial con varias plantas de producción en distintos países europeos, todas ellas dedicadas a transformar materias primas en productos semiacabados. Cada planta funcionaba razonablemente bien por sí sola, pero, en conjunto, se comportaban más como un conjunto de empresas locales que como una red coordinada. El volumen y la contribución se estaban debilitando, la lógica de fijación de precios y cálculo de costes variaba de una planta a otra, y el trabajo estratégico previo no se había traducido en acciones concretas porque nadie se había hecho cargo de él de principio a fin.

Por lo tanto, el cargo no era un puesto interino ni un puesto de gestión operativa general. Se trataba de un mandato de duración limitada para que un único líder se hiciera cargo de la recuperación, desde el esclarecimiento de los hechos, pasando por la toma de decisiones claras, hasta su ejecución y el traspaso de responsabilidades. En la práctica, esto significaba:

• crear una base de datos fiable por centro, cliente y producto antes de comprometerse con un plan
• aplicar normas uniformes en materia de precios, costes y márgenes a toda la red
• tomar decisiones sobre la presencia industrial, incluidas las más difíciles
• mejorar la productividad y el coste de procesamiento a nivel de planta
• incorporar rutinas de rendimiento para que los resultados se mantuvieran tras la marcha del líder interino
• colaborar con los equipos de las sedes, los departamentos de ventas, finanzas, operaciones y compras sin crear una nueva estructura demasiado pesada

Por qué el candidato seleccionado encajaba mejor

Teniendo en cuenta las prioridades del cliente, parece que un pequeño número de factores han tenido mayor peso. Estos fueron los criterios que se tuvieron en cuenta a la hora de tomar la decisión, y el perfil seleccionado fue aquel que, en opinión del cliente, se ajustaba mejor a ellos.

1. Conocimiento directo de la realidad del procesamiento de materiales

El cliente buscaba a alguien que comprendiera en detalle la economía de los procesos de transformación de las materias primas en productos acabados, más que a alguien con una formación general en el ámbito industrial o de montaje. Esto era importante porque los primeros meses dependían de interpretar correctamente los costes, el rendimiento y la gama de productos, así como de que los equipos de las plantas se tomaran en serio al candidato desde el principio.

2. Asumir la responsabilidad de todo el programa, no limitarse a dar consejos

El encargo se centraba en la ejecución. El cliente necesitaba un líder responsable que pudiera pasar del diagnóstico a la toma de decisiones y, finalmente, a la puesta en práctica. Esto era importante porque el problema fundamental era la brecha entre el análisis ya realizado y las medidas que aún no se habían tomado.

3. La combinación del criterio comercial y operativo

En esta situación, los precios, la gama de productos, la rentabilidad por cliente y el rendimiento de la planta estaban estrechamente relacionados. Esto era importante porque corregir uno de estos aspectos de forma aislada no habría permitido recuperar el margen en toda la red.

4. Credibilidad tanto a nivel de la junta directiva como a nivel de la planta de producción

El líder necesitaba conseguir la aprobación de los altos cargos para tomar decisiones difíciles y ganarse la confianza de los responsables de las instalaciones. Esto era importante porque las decisiones sobre la huella ecológica y las nuevas rutinas de rendimiento solo se mantienen cuando ambos niveles confían en la persona que las impulsa.

Por qué no se ha seleccionado a los mejores candidatos

Muchos candidatos cumplían la mayoría de los requisitos formales. Cuando la lista de requisitos es extensa y el plazo es limitado, la decisión final suele depender de unas cuantas preguntas que el cliente intenta resolver con certeza:

• ¿Quién ha llevado a cabo ya una recuperación en múltiples sedes de características similares en un entorno de procesamiento similar, de forma personal y con autoridad real?
• ¿Quién puede crear rápidamente una base de datos fiable, con un tiempo de puesta en marcha mínimo?
• ¿Quién es el más probable que tome y mantenga decisiones difíciles en materia de presencia en el mercado y fijación de precios?
• ¿Quién dejará atrás rutinas que siguen funcionando sin él?

Un candidato puede responder bien a todas estas preguntas y, aun así, quedar en segundo lugar por muy poco, ya que el cliente compara los perfiles en función de una situación concreta, en lugar de hacerlo con un criterio abstracto.

Lo que puedes aprender de esto para futuros proyectos intermedios

Los encargos como este premian a los candidatos que logran que la relación con el problema inmediato del cliente resulte evidente. Algunas indicaciones prácticas:

• Demuestra resultados comparables en lugar de limitarte a la antigüedad general: la envergadura y la estructura de la red, la situación inicial, la autoridad de la que disponías, las medidas que tomaste y los resultados cuantificables.
• Define con claridad tus primeros 90 días: qué vas a evaluar, a quién vas a involucrar y qué decisiones vas a someter al consejo de administración y cuándo.
• Relaciona tu experiencia con los aspectos económicos del proceso concreto del cliente, y no solo con la etiqueta general del sector.
• Explica cómo generaría confianza con los equipos de los centros, manteniendo al mismo tiempo la responsabilidad en los propios centros.
• Explica cómo se mantendrían y se transferirían los resultados, incluyendo qué medidas dejarías en vigor al finalizar el mandato.

Una nota final sincera

La selección final también tiene en cuenta la confianza del cliente, la química, el momento oportuno y la rapidez con la que el cliente puede imaginarse a un ejecutivo concreto asumiendo el mando. Estos factores son reales y se suman a una decisión que ya se ha tomado por motivos profesionales. El hecho de que se le haya tenido en cuenta para este encargo dice mucho de su experiencia, y estaremos encantados de tenerle en cuenta para futuros proyectos en los que la situación se ajuste aún mejor a su perfil.

¿Por qué trabajar con nosotros?

Los encargos como este —una reestructuración industrial en múltiples centros dirigida por un ejecutivo con plena autonomía— son precisamente el ámbito en el que se mueve CE Interim. Proporcionamos líderes ejecutivos interinos de probada solvencia en un plazo de 72 horas, más allá de fronteras, culturas y sectores, y la reestructuración operativa en el sector manufacturero es una de las transiciones que más a menudo se nos encarga dirigir, ya sea para empresas de capital riesgo, oficinas familiares o corporaciones globales.

Lo que nos distingue no es solo la rapidez o la amplitud de nuestra red, sino nuestra forma de liderar. Cada proyecto cuenta con la orientación personal de un socio director de CE Interim: antiguos directores generales, directores financieros o directores de operaciones que han estado en su lugar, dirigiendo organizaciones en decisiones de gran importancia. En el caso de reestructuraciones que abarcan varias plantas, esto se traduce en ejecutivos interinos a los que se evalúa por sus decisiones estratégicas, la disciplina en los márgenes y la implantación de rutinas duraderas, y no por sus consejos.

Con una red global de talentos y una presencia operativa que abarca Europa, Estados Unidos y Oriente Medio, no nos limitamos a cubrir puestos, sino que generamos confianza, gestionamos las transiciones y obtenemos resultados. Muchos de nuestros proyectos abarcan varios países y plantas a la vez, y seleccionamos a los líderes en función de la realidad operativa de la empresa, no solo en función de la etiqueta del sector.

Como parte de Valtus Alliance, la mayor alianza mundial de empresas de gestión ejecutiva interina, garantizamos una ejecución internacional fluida a través de nuestras oficinas asociadas en todo el mundo. Si desea que le tengamos en cuenta para futuros encargos de reestructuración y transformación industrial, estaremos encantados de que se ponga en contacto con nosotros.

Liderazgo ejecutivo Rompiendo fronteras. Resultados sin compromiso.