Es posible que un director de recursos humanos (CHRO) que revise las autorizaciones de contratación en agosto de 2026 constate que los responsables locales de RR. HH. y los responsables de contratación siguen acordando los rangos salariales de manera informal. Los empleados también pueden solicitar información comparativa sobre los salarios. Mientras tanto, el departamento financiero puede tener dificultades para conciliar las decisiones relativas a los salarios, la remuneración variable y la progresión profesional en todas las plantas. Cumplimiento de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial ha pasado de ser un proyecto legislativo futuro a convertirse en un requisito operativo, aunque su aplicación a nivel nacional sigue siendo desigual.

Artículo 34 de Directiva (UE) 2023/970 obligaba a los Estados miembros a adoptar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias a más tardar el 7 de junio de 2026. El plazo de 2026 para la transparencia salarial no era el primer plazo de presentación de informes por parte de las empresas. Marcaba la fecha en la que los ordenamientos jurídicos nacionales deberían haber comenzado a aplicar la Directiva.

Las empresas del sector industrial se enfrentan ahora a un plazo muy ajustado. Las normas de contratación ya están afectando a la contratación de personal. Los derechos de información de los trabajadores pueden poner de manifiesto deficiencias en las clasificaciones de puestos de trabajo. Las empresas con al menos 150 trabajadores también deben prepararse para presentar informes en 2027.

La fecha límite del 7 de junio de 2026 ya había pasado antes de que muchas empresas hubieran implantado el sistema necesario

Directiva (UE) 2023/970 Se aplica a los empleadores tanto del sector público como del privado. Protege a los trabajadores cuyas relaciones laborales se rigen por la legislación nacional, los convenios colectivos o la práctica nacional. Sus disposiciones en materia de contratación también se aplican a los solicitantes de empleo.

El fundamento jurídico es más antiguo. El artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea establece el principio de igualdad salarial. La Directiva 2006/54/CE respalda dicho principio. El Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea adoptaron la Directiva más reciente para añadir obligaciones prácticas en materia de divulgación, acceso a la información, presentación de informes y evaluación correctiva.

La Comisión Europea supervisa la aplicación del Derecho de la UE. Los organismos nacionales de igualdad, las inspecciones de trabajo y los tribunales nacionales se encargan de hacer cumplir la normativa nacional. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea orienta la interpretación, mientras que el Instituto Europeo de la Igualdad de Género aporta su experiencia institucional. De este modo se crea un marco único de la UE con procedimientos nacionales que pueden variar.

Qué implicaba el plazo en términos operativos

Un sistema de cumplimiento eficaz requiere tres elementos interrelacionados:

• Un marco de evaluación de puestos de trabajo que se pueda justificar que agrupa trabajos iguales o trabajos de igual valor.
• Registros de remuneración coherentes en los sistemas de recursos humanos, nóminas, finanzas y de planta.
• Responsabilidad clara de los directivos para explicaciones, correcciones e informes nacionales.

Las empresas que carecían de estos elementos antes de la fecha límite de transparencia salarial de 2026 deben ahora reestructurarlos, al tiempo que entran en vigor los derechos de los trabajadores. Los grupos industriales se enfrentan a dificultades especiales. Sus estructuras salariales suelen reflejar años de decisiones tomadas a nivel de planta, adquisiciones, acuerdos colectivos, sistemas de turnos y pagos de retención.

Las normas de contratación generan repercusión antes de que comiencen a publicarse los informes oficiales sobre la brecha salarial de género

Artículo 5 de Directiva (UE) 2023/970 Otorga a los candidatos el derecho a conocer el salario inicial o su rango salarial. Las empresas deben aplicar criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Deben facilitar esta información en la oferta de empleo, antes de la entrevista o con la antelación suficiente para permitir una negociación con conocimiento de causa.

Por lo tanto, el proceso de selección pone a prueba desde el principio la estructura salarial interna. Un responsable de contratación no puede establecer un rango salarial de forma arbitraria tras reunirse con un candidato preferido. El rango debe ajustarse a los niveles salariales establecidos y a puestos comparables. Para Cumplimiento de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial, además debe cumplir los criterios que se aplican a los empleados actuales.

Para establecer una escala salarial es necesario contar con un marco de evaluación de puestos que funcione correctamente.

Dos jefes de producción pueden tener responsabilidades muy diferentes en cuanto al número de empleados, la complejidad de los procesos, el contacto con los clientes o la responsabilidad normativa. Los puestos con denominaciones diferentes también pueden implicar un trabajo de igual valor. Un marco de evaluación de puestos debe distinguir el trabajo mediante criterios objetivos, en lugar de basarse únicamente en las denominaciones.

El artículo 6 exige a los empresarios que faciliten a los trabajadores un acceso sencillo a los criterios que determinan la remuneración, los niveles salariales y la progresión salarial. Los Estados miembros pueden eximir a los empresarios con menos de 50 trabajadores de la obligación relativa a los criterios de progresión salarial. Esa posible exención no exime de la necesidad general de que las decisiones salariales sean objetivas y neutras desde el punto de vista del género.

El mismo problema de control surge durante la reestructuración. La dirección debe coordinar el diseño de funciones, las decisiones salariales y la comunicación con la plantilla en varios ordenamientos jurídicos. CE Interim aborda esta cuestión en su análisis de Apoyo temporal en materia de recursos humanos para una reducción de plantilla a escala europea.

Las solicitudes de información sobre los empleados pondrán a prueba las categorías laborales antes del ciclo de presentación de informes de 2027

Artículo 7 de Directiva (UE) 2023/970 Otorga a los trabajadores el derecho a solicitar información sobre su nivel salarial individual. También pueden solicitar información sobre los niveles salariales medios por sexo para las categorías que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Por lo tanto, los empresarios deben facilitar información tanto a nivel individual como comparativo por categorías.

Una solicitud de un empleado puede presentarse antes del primer informe oficial. Esto puede obligar a la empresa a definir el grupo de comparación y a elaborar las cifras subyacentes. Las categorías demasiado amplias agrupan puestos no equivalentes. Las categorías demasiado restrictivas pueden crear una estructura artificial que la dirección no pueda defender.

Cómo una solicitud de un empleado se convierte en una prueba operativa

1. Confirma la entidad jurídica contratante y la normativa nacional aplicable.
2. Identificar la categoría de trabajo igual o de igual valor mediante criterios documentados.
3. Comparar los salarios individuales con los niveles medios correspondientes por sexo.
4. Revisa la explicación con los departamentos de Recursos Humanos, Asuntos Jurídicos, Finanzas y la dirección operativa antes de su publicación.

Los representantes de los trabajadores examinarán tanto los promedios como la lógica de agrupación. La primera prueba sigue siendo interna. Incluye descripciones de puestos, criterios de evaluación, decisiones sobre remuneración, normas de promoción y motivos documentados que justifican las diferencias.

Las normas de la UE sobre la información relativa a la brecha salarial de género convierten los datos internos en una declaración de la dirección

Artículo 9 de Directiva (UE) 2023/970 Obliga a las empresas con 250 o más trabajadores a presentar su primer informe antes del 7 de junio de 2027 y, a partir de entonces, a presentar un informe cada año. Las empresas con entre 150 y 249 trabajadores tienen el mismo plazo para la primera presentación, tras lo cual deberán presentar un informe cada tres años. Ambos grupos deben informar sobre el año natural anterior.

Las empresas con entre 100 y 149 trabajadores se incorporarán al sistema más tarde. Su primer informe deberá presentarse a más tardar el 7 de junio de 2031, tras lo cual se seguirá un ciclo de tres años. El hecho de que el plazo sea posterior no exime de la obligación de establecer categorías y registros fiables antes de que comience la presentación de informes.

La cadena de mando cuenta con cuatro puntos de control

1. Define la categoría. La dirección debe determinar qué trabajos son equivalentes o de igual valor mediante criterios documentados.

2. Calcular la remuneración total. Los departamentos de Recursos Humanos, nóminas y finanzas deben conciliar los elementos de la remuneración que figuran en sistemas distintos.

3. Comprueba la explicación. La empresa debe fundamentar cada diferencia sustancial en criterios objetivos y no discriminatorios por razón de género.

4. Aprobar el resultado. Un directivo responsable debe dar su visto bueno a los datos, las hipótesis y las medidas correctoras antes de su presentación.

El cálculo final no es la principal dificultad a la hora de cumplir con los requisitos de la UE en materia de información sobre la brecha salarial de género. El riesgo reside en la cadena que hay detrás. Un informe consolidado puede poner de manifiesto varias estructuras salariales incompatibles dentro de una misma entidad jurídica, especialmente tras adquisiciones o excepciones a nivel de planta.

Una discrepancia inexplicable en el 5% pone en marcha un plazo de seis meses para su corrección

Artículo 10 de Directiva (UE) 2023/970 Se requiere una evaluación conjunta de los salarios cuando se dan tres condiciones. El informe identifica una diferencia media de al menos 5% dentro de una categoría de trabajadores. La empresa no puede justificar la diferencia mediante criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y no corrige la diferencia en un plazo de seis meses.

¿Qué cambios se producen en la práctica en materia de medidas correctoras?

La cifra 5% no demuestra automáticamente que exista discriminación ilegal. El problema surge cuando la dirección cree que existe un motivo, pero no puede demostrarlo. Una prima de permanencia, una mayor responsabilidad en la producción o una progresión profesional acelerada pueden explicar una diferencia, pero la empresa necesita pruebas vinculadas a criterios establecidos.

• Es posible que haya que revisar las estructuras salariales y los rangos de contratación futuros.
• El departamento de Finanzas debe cuantificar el coste recurrente de las nóminas y su repercusión en el presupuesto.
• El departamento de RR. HH. debe revisar los puestos adyacentes para evitar la compresión de grados.
• Los representantes de los trabajadores pueden impugnar tanto la corrección como la lógica de agrupación original.

Por lo tanto, una corrección en una categoría puede afectar a varias otras. El plazo de seis meses exige una ejecución coordinada entre los departamentos de RR. HH., finanzas, jurídico y operaciones. La gestión aislada de cada caso puede resolver una discrepancia, pero a la vez generar otra.

Dos casos a nivel nacional requieren ahora respuestas de gestión diferentes

El contraste entre Eslovaquia y Polonia pone de manifiesto por qué un grupo no puede gestionar la aplicación mediante una única política genérica de la UE. Aunque el marco común de evaluación de puestos de trabajo pueda ser el mismo, la situación jurídica, el calendario de presentación de informes y las tareas de gestión inmediatas varían según el país.

1. Transparencia salarial en Eslovaquia: el periodo de presentación de informes ya ha comenzado

Eslovaquia aprobó Ley eslovaca n.º 76/2026 del Boletín Oficial. sobre la igualdad de remuneración por un trabajo igual o de igual valor. Las empresas con al menos 150 empleados deben presentar su primer informe de remuneración antes del 7 de junio de 2027. El periodo de referencia abarca del 1 de agosto al 31 de diciembre de 2026.

Esto convierte la transparencia salarial en Eslovaquia en una cuestión urgente en materia de control de datos. Una empresa que espere hasta 2027 deberá revisar un periodo de referencia que ya habrá finalizado. La dirección debe definir las categorías, los elementos de la remuneración y la titularidad mientras el periodo cubierto aún esté en vigor.

2. Transparencia salarial en Polonia: prepararse sin dar por hecho que el proyecto de ley se va a aprobar

En Polonia, la propuesta principal sigue siendo Proyecto de ley polaco UC127. El Gobierno puso en marcha el proyecto el 16 de diciembre de 2025. El 30 de julio de 2026, el Centro de Legislación del Gobierno polaco aún lo figuraba como abierto y en fase de consulta y procedimientos de dictamen. El Página del proyecto del Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social ofrece el expediente paralelo del Gobierno.

Por lo tanto, la transparencia salarial en Polonia exige una postura prudente. Las empresas deben preparar los elementos operativos comunes, incluida la evaluación de puestos y la conciliación de datos. No deben presentar los proyectos de sanciones, procedimientos o exenciones como si fueran ley definitiva.

Un reciente Puesto de director de RR. HH. interino en una empresa manufacturera eslovaca Ilustra la responsabilidad interdepartamental necesaria cuando hay que estabilizar conjuntamente los procesos de RR. HH., la presentación de informes y la rendición de cuentas operativa. Lo importante no es el título de la tarea, sino la necesidad de un mandato único que abarque todas las funciones que, normalmente, controlan partes distintas de la información.

Los empleadores que se retrasan necesitan una secuencia de ejecución controlada

El cumplimiento de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial depende ahora de que la empresa pueda explicar su estructura salarial de forma coherente. El departamento jurídico puede interpretar las normas, pero no puede crear categorías de puestos precisas sin la aportación del departamento operativo. El departamento de RR. HH. puede diseñar criterios, pero no puede certificar los datos sobre remuneración que figuran en los sistemas de nóminas, finanzas y de planta.

La junta tiene que tomar tres decisiones

1. Propiedad. Indica quién es el directivo que puede exigir que se tomen medidas por parte de Recursos Humanos, Finanzas, el departamento jurídico y la dirección de la planta.

2. Secuencia. Realiza una asignación completa de entidades y una evaluación de puestos antes de elaborar informes o responder a solicitudes complejas.

3. Corrección. Decide qué diferencias inexplicables requieren una actuación inmediata y cuáles cuentan con pruebas justificativas.

Un programa con plazos ajustados puede requerir un liderazgo ejecutivo provisional cuando ningún directivo permanente tenga autoridad sobre las cuatro funciones. Esa función no sustituye al asesoramiento jurídico, sino que establece un único punto de responsabilidad en lo que respecta a las decisiones, los plazos y las correcciones.

La única opción que queda es de carácter operativo. El consejo de administración puede considerar la transparencia salarial como una tarea de información y detectar deficiencias estructurales cuando se reciban solicitudes, informes o evaluaciones. Por el contrario, también puede abordar la cuestión como parte de los controles necesarios previos a una reestructuración, venta o cierre, cuando la falta de claridad en las funciones y la falta de fiabilidad de los datos salariales afectan directamente a la ejecución.