Qui dirige l'entreprise après un licenciement pour motif valable ?

Un dirigeant intérimaire indépendant qui dirige une entreprise de l'Europe centrale et orientale tandis que des enquêteurs judiciaires mènent, en parallèle, une enquête pour licenciement pour faute grave.

Qui dirige l'entreprise après un licenciement pour motif valable ?

En bref

Un licenciement pour motif valable soulève deux problèmes distincts à la fois. Le premier est d’ordre enquêteur : établir ce qui s’est passé, tout en protégeant l’entreprise contre toute responsabilité. Le second est d’ordre opérationnel : l’entreprise doit continuer à fonctionner. La plupart des conseils d’administration se concentrent sur l’enquête et considèrent les opérations comme un détail qui se réglera de lui-même. Alors que les avocats externes rassemblent les faits, les clients ont toujours besoin de leurs livraisons. Les fournisseurs veulent avoir la certitude d’être payés, et les prêteurs guettent les signes d’instabilité. Un licenciement pour motif valable nécessite la nomination d’un dirigeant n’ayant aucun antécédent au sein de l’organisation. Cette personne doit disposer d’une autorité clairement définie et rendre compte directement au conseil d’administration, et non à l’équipe faisant l’objet de l’enquête.

Comment un licenciement pour motif valable entraîne la création immédiate d'un poste vacant

Le conseil d'administration se réunit en session d'urgence. Des experts-comptables judiciaires et des avocats externes présentent leurs conclusions. Des irrégularités financières, un conflit d'intérêts dissimulé ou une violation des règles de conformité suffisamment grave pour nécessiter une intervention immédiate.

Le conseil d'administration révoque le directeur général le soir même. Le service de sécurité lui retire son accès aux locaux, et l'équipe informatique désactive ses identifiants réseau. À minuit, le conseil d'administration a maîtrisé les risques qu'il est en mesure d'identifier.

Puis vient le lendemain matin. Les équipes d'usine pointent et les quais de chargement ouvrent. Il faudra entre six et neuf mois pour trouver un successeur permanent, mais les décisions commerciales ne peuvent pas attendre aussi longtemps.

Un avocat externe ne peut pas diriger l'entreprise dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute grave. Les enquêteurs se contentent de consigner les faits passés ; ils ne négocient pas les contrats avec les fournisseurs ni ne gèrent une crise liée aux livraisons. Il faut que quelqu'un soit aux commandes et dispose de l'autorité nécessaire pour diriger. L'organisation doit également faire confiance à cette personne tant que l'enquête est en cours.

Pourquoi ce poste vacant ne peut pas être pourvu en interne

Un licenciement pour motif valable ne correspond pas à une vacance de poste ordinaire. Dans la plupart des cas de succession, le conseil d’administration sait déjà qui peut prendre la relève, et le jugement de cette personne n’est pas remis en cause. Ici, c’est souvent le contraire qui se produit. Le dirigeant qui a quitté ses fonctions a personnellement recruté, formé et dirigé l’équipe de direction restante.

Cela engendre deux risques distincts. Le premier est un conflit d’intérêts. Un adjoint qui doit sa carrière au dirigeant démissionnaire pourrait avoir du mal à agir à l’encontre des intérêts de ce dernier. L’intégrité personnelle ne suffit pas à éliminer ce conflit. Le deuxième risque concerne la preuve. Un adjoint en poste se trouvant en situation de conflit d’intérêts pourrait altérer des documents ou influencer des témoins avant que l’avocat ne puisse les interroger.

La situation est différente lorsque le dirigeant licencié a dirigé l'organisation pendant des années et en a personnellement mis en place les structures hiérarchiques. Un licenciement pour faute grave ne laisse alors que rarement la possibilité d'une gestion interne de la situation, même lorsque l'entreprise a rapidement maîtrisé la faute elle-même. La gestion interne peut toutefois s'avérer efficace dans un cas précis : lorsque la faute est restée véritablement isolée et que le reste de l'équipe s'en est clairement tenu à l'écart.

Les défis transfrontaliers liés à un licenciement pour motif valable

Un licenciement pour motif valable comporte un risque opérationnel supplémentaire au sein d’un groupe transfrontalier : la distance nuit à la visibilité. Une société mère située en Allemagne, en Suisse ou en Autriche peut découvrir des irrégularités au sein d’une filiale de production implantée en Pologne, en Tchéquie ou en Roumanie. Le siège social se base alors sur les informations qui lui sont communiquées, et non sur une observation directe. Un directeur général local ayant falsifié des documents empêche ainsi le siège social, situé à plusieurs centaines de kilomètres de là, de vérifier les faits.

Le droit des sociétés impose en outre un délai impératif à cette période. La situation varie selon les juridictions, et un conseil d'administration qui envisage un licenciement pour motif valable doit savoir quel délai s'applique.

Allemagne. La révocation d'un directeur général (Abberufung au sens de l'article 38 de la GmbHG) peut intervenir immédiatement par décision des associés. La résiliation pour motif grave du contrat de travail sous-jacent (ausserordentliche Kündigung aus wichtigem Grund au sens de Article 626 du BGB) est différente. Elle prévoit une notification écrite dans un délai de deux semaines à compter de la date à laquelle les décideurs ont établi les faits.
Suisse. Rejet sommaire pour motif valable en vertu de Article 337 du Code suisse des obligations nécessite un manquement grave au principe de bonne foi. L'entreprise doit notifier cette décision dans un délai de deux à trois jours ouvrables.
Capacité des filiales. La révocation d'un administrateur statutaire unique peut priver une filiale étrangère de sa représentation légale. Cette lacune persiste jusqu'à ce que le conseil d'administration désigne officiellement un remplaçant, quelle que soit la raison de la révocation.

Un licenciement pour motif valable exige que l'entreprise conserve sa capacité juridique et son contrôle opérationnel dès la première heure. Cela s'applique dans toutes les juridictions concernées, et pas seulement au siège social.

Signes avant-coureurs indiquant que l'entreprise est déjà confrontée au problème

Un licenciement pour motif valable, en l'absence d'un successeur crédible, a tendance à créer une dynamique reconnaissable au sein de l'entreprise. Quatre signes apparaissent généralement simultanément.

Une gestion hésitante. Les responsables de service évitent toute décision qui pourrait par la suite être perçue comme une complicité. Ils ne savent pas encore quelle sera la portée de l'enquête. Les procédures d'approbation courantes ralentissent précisément au moment où l'entreprise a besoin qu'elles avancent.
Factionnalisme et rumeurs. En l'absence d'un dirigeant désigné, le personnel se divise en camps rivaux. Certains prennent la défense du dirigeant parti, tandis que d'autres commencent à attribuer les responsabilités de manière informelle. Les rumeurs détournent l'attention, et la productivité s'en trouve affectée.
L'inquiétude des parties prenantes. Les prêteurs et les principaux clients suivent de près les départs des dirigeants. Cette vigilance s'accentue après un licenciement pour motif valable lorsque le conseil d'administration n'en a pas expliqué la raison. Lorsqu'un dirigeant quitte ses fonctions sans explication, les contreparties soupçonnent des difficultés et peuvent, en conséquence, resserrer les lignes de crédit ou durcir les conditions de livraison.
Risque lié à l'enquête. Un adjoint interne ayant des liens avec le dirigeant démissionnaire pourrait vouloir prendre les rênes. Une telle nomination exposerait l'enquête elle-même à des risques. Un adjoint en situation de conflit d'intérêts pourrait modifier des documents ou influencer des témoins avant que l'avocat externe n'ait achevé son examen.

Conditions essentielles pour un mandat provisoire crédible

Un licenciement pour motif valable nécessite la nomination d'un dirigeant par intérim qui remplisse trois conditions.

Indépendance. Il n'existe aucun lien commercial ou personnel antérieur avec l'organisation, ce qui garantit l'objectivité de l'évaluation du personnel et des contrôles.
Un mandat opérationnel bien défini. Assurer la gestion des opérations, la protection des fonds et rassurer les clients, tandis que l'avocat spécialisé en criminalistique mène l'enquête factuelle.
Une relation hiérarchique directe. Au conseil d'administration ou au comité d'audit, en contournant l'échelon de direction faisant l'objet de l'examen.

Dans le cadre d'une intervention d'intérim de CE suite à un licenciement pour faute grave, un associé reste impliqué pendant toute la durée du mandat. Cela offre au conseil d'administration un deuxième point de vue indépendant sur l'entreprise, au-delà de celui du seul dirigeant par intérim, sans pour autant ajouter un niveau hiérarchique supplémentaire que ce dernier devrait gérer.

L'autorité est tout aussi importante que l'indépendance. Une étude menée par Gary Ballinger et Jerry Marcel, publiée dans le Revue de gestion stratégique et résumée par Yale Insights, révèle que les dirigeants intérimaires sont source de dysfonctionnements lorsqu’une organisation les considère comme de simples remplaçants dotés d’une autorité limitée. Un licenciement pour motif valable accentue ce risque. Un dirigeant intérimaire traité comme un simple observateur, et non comme un décideur, se heurtera à la résistance des personnes dont la coopération est la plus importante. Le conseil d’administration doit lui accorder dès le départ les droits de décision prévus par la loi, le pouvoir de signature des contrats commerciaux et son soutien public. Attendre que la situation ait déjà mis cette confiance à l’épreuve, c’est agir trop tard.

Données issues du secteur concernant la gouvernance et l'autorité provisoire

Les conseillers d'entreprise s'accordent tous sur un point : les conseils d'administration devraient faire appel à un conseiller juridique externe indépendant afin d'établir les faits avant de qualifier un départ ou de convenir des conditions de départ. Agir dans la précipitation pour régler la situation expose l'entreprise à des poursuites de la part des actionnaires. Il en va de même lorsqu'on qualifie un licenciement en des termes que les faits ne permettent pas encore d'étayer. Chacune de ces erreurs peut entraîner la perte du droit de récupérer ultérieurement la rémunération versée.

L'intérêt de cette discipline transparaît dans des affaires classées et rendues publiques. McDonald's a rouvert son enquête sur le licenciement d'un ancien directeur général et a intenté une action devant la Cour de chancellerie du Delaware en août 2020, dans McDonald's Corporation c. Easterbrook. En décembre 2021, l'entreprise a récupéré des liquidités et des titres propres dont la valeur s'élevait alors à plus de 105 millions de dollars. Il s'agissait d'une rémunération à laquelle le dirigeant aurait dû renoncer s'il avait dit la vérité sur son comportement au moment de son départ.

Une action dérivée intentée par des actionnaires dans le cadre de cette affaire, Affaire relative au recours dérivé intenté par les actionnaires de McDonald's Corporation, est allée plus loin en janvier 2023. La Cour de chancellerie du Delaware a estimé que les dirigeants d’entreprise, et pas seulement les administrateurs, avaient envers la société une obligation de diligence active obligation de surveillance. Cette obligation entraîne une responsabilité personnelle en cas de non-prise en compte des signaux d'alerte ou de dissimulation d'un comportement répréhensible.

Aucun de ces deux cas ne correspond à un licenciement pour motif valable classique, et CE Interim ne prétend d'ailleurs pas le contraire. Ensemble, ils illustrent les enjeux lorsqu’un conseil d’administration protège son enquête plutôt que de se précipiter vers un accord à l’amiable, et expliquent pourquoi le volet opérationnel de l’entreprise a besoin d’un dirigeant capable de la diriger avec compétence pendant que cette enquête prend le temps nécessaire.

Remarque : le scénario ci-dessous est un exemple illustratif et composite montrant comment se déroule généralement un licenciement pour motif valable de ce type. Il ne fait référence ni à un client de CE Interim en particulier, ni à une mission spécifique.

Étude de cas : un taux de réalisation de 99,2 % au terme d'un mandat de huit mois

La mission : une usine d'emballage à capitaux suisses située en Silésie

Un groupe suisse spécialisé dans l'emballage exploite une usine de transformation en Silésie, en Pologne, qui emploie 280 personnes. En octobre, le témoignage d'un lanceur d'alerte a permis de mettre au jour un système de pots-de-vin dans le cadre des marchés publics. Le directeur général du site l'avait mis en place avec des fournisseurs locaux pendant trois ans.

Un poste vacant qu'aucun des deux adjoints ne peut pourvoir

Le conseil d'administration de la société mère suisse agit avec détermination. Il révoque le directeur général par une décision des actionnaires et fait appel à des experts-comptables judiciaires pour sécuriser les serveurs et interroger le personnel.

Le groupe suisse se retrouve alors confronté à une situation d'urgence opérationnelle. L'usine fournit des emballages à des clients multinationaux selon des délais de livraison très stricts. Le directeur des opérations et le directeur commercial ont travaillé sous les ordres du directeur démissionnaire pendant six ans. Aucun des deux n'a l'autorité nécessaire pour diriger de manière crédible tant que l'enquête est en cours.

Un directeur général par intérim prend ses fonctions dans les 72 heures

La direction de la société mère suisse fait appel à CE Interim, qui met à disposition un expert chevronné du secteur de l'industrie manufacturière directeur général en Silésie dans les soixante-douze heures suivant la finalisation du cahier des charges. Au cours des semaines suivantes, le directeur général par intérim met en œuvre les mesures suivantes, dans l'ordre.

Représentation légale. Assure une représentation légale officielle auprès du registre du commerce polonais, rétablissant ainsi la capacité juridique nécessaire à la signature de contrats commerciaux et d'instructions bancaires.
Communication au sein du personnel. Il convoque une réunion générale du site, confirme le changement à la tête de l'entreprise et affirme clairement que le siège social soutient pleinement les opérations quotidiennes.
Fidélisation de la clientèle. Il rend visite en personne aux trois plus grands clients multinationaux du groupe dans le secteur de l'emballage, examine les indicateurs de qualité et s'assure de la continuité de l'approvisionnement.
Accès aux enquêtes. Met en place des protocoles permettant aux enquêteurs judiciaires d'examiner les contrats d'approvisionnement sans interrompre la production.

Résultat : une installation stabilisée dont les systèmes de contrôle ont été remis en état

Au cours d'un mandat de huit mois, la direction par intérim a maintenu le taux de production de l'usine à 99,2 %, a relancé les appels d'offres pour les contrats en réalisant une économie de 8 % et a assuré une passation de pouvoirs en bonne et due forme au successeur permanent. Il en résulte un site stabilisé, dont les contrôles ont été rétablis, une situation bien éloignée du licenciement pour faute grave qui était à l'origine de la crise.

Foire aux questions sur le licenciement pour motif valable

Le conseil d'administration doit-il communiquer en interne le motif précis d'un licenciement pour faute grave ?

Non. Un licenciement pour motif valable, justifié par des preuves détaillées, expose l'entreprise à un risque de diffamation et peut compromettre l'enquête judiciaire. Le conseil d'administration devrait publier un communiqué neutre confirmant le départ et indiquant qu'un examen des activités est en cours. Il devrait également présenter le dirigeant par intérim qui assure désormais la direction des opérations.

Le directeur adjoint interne peut-il assurer la gestion de l'entreprise pendant que l'enquête se poursuit ?

Parfois, mais uniquement lorsque la faute restait véritablement isolée et que le reste de l’équipe s’en tenait clairement à l’écart. Lorsque le dirigeant démissionnaire disposait de larges pouvoirs, c’est lui qui recrutait et dirigeait personnellement ses subordonnés. Confier la responsabilité à un adjoint crée un conflit d’intérêts, sape la confiance du personnel et compromet l’intégrité des preuves. Un dirigeant intérimaire externe apporte l’indépendance nécessaire à un licenciement pour motif valable.

Combien de temps un dirigeant intérimaire doit-il rester en poste après un licenciement pour faute grave ?

Une mesure de licenciement pour motif valable s'étend généralement sur une période de six à douze mois. La recherche d'un cadre supérieur prend du temps, et les marchés de la région DACH y ajoutent les délais de préavis prévus par la loi. Le cadre intérimaire reste en poste jusqu'à la fin de l'enquête, la mise en place des mesures correctives par l'organisation et la nomination d'un successeur permanent.

Que faut-il dire aux prêteurs et aux clients clés après un licenciement d'urgence pour motif valable ?

Continuité. Un licenciement pour motif valable met immédiatement à l'épreuve la confiance des parties prenantes ; les prêteurs et les clients ont besoin de savoir que l'entreprise reste solvable et qu'une personne dispose d'un pouvoir de signature clair. Ils ont également besoin de savoir qu'un dirigeant expérimenté est aux commandes. Une présentation faite par un dirigeant intérimaire indépendant permet de rétablir rapidement la confiance.

Que se passe-t-il si l'enquête innocente par la suite le dirigeant licencié ?

Un conseil d'administration ne devrait procéder à une révocation sommaire qu'après avoir établi des preuves crédibles des faits. Ces preuves doivent démontrer une faute grave ou une véritable perte de confiance. Si une enquête révèle par la suite que les allégations sont infondées, l'affaire se transforme alors en une négociation financière relative aux indemnités de départ entre les conseillers juridiques. Le conseil d’administration ne peut pas simplement réintégrer une personne une fois que les événements ont ébranlé son autorité. L’entreprise doit continuer à aller de l’avant sous la direction déjà en place.

Un licenciement pour motif valable sans désignation d'une autorité opérationnelle augmente le risque d'un manquement à l'obligation légale de déclaration, d'un retard dans la livraison à un client clé ou d'un durcissement des conditions par le prêteur tant que l'enquête est encore en cours.

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Un licenciement pour motif valable met à l'épreuve la capacité disciplinaire d'un conseil d'administration à deux égards : d'une part, lors de l'enquête, et d'autre part, pour assurer la continuité des activités pendant toute la durée de cette enquête. CE Interim assure un leadership transfrontalier pour les transformations stratégiques de l'entreprise. La société met à disposition un dirigeant expérimenté, dont le profil correspond parfaitement à la mission, prêt à prendre ses fonctions dans les 72 heures suivant la finalisation du cahier des charges. Contactez un Associé par intérim chez CE à propos de l'autorité de direction dont votre entreprise a besoin dès maintenant.