Ar trebui să-l promovați pe adjunct sau să numiți un înlocuitor temporar?

Consiliul de administrație analizează posibilitatea de a numi un adjunct din cadrul companiei sau un director executiv interimar independent, în urma apariției unei vacanțe neașteptate a postului de conducere într-o filială din Europa Centrală și de Est.

Ar trebui să-l promovați pe adjunct sau să numiți un înlocuitor interimar?

Pe scurt

Un succesor intern acoperă majoritatea posturilor vacante apărute brusc, iar în cele mai multe cazuri aceasta este soluția potrivită. Promovarea internă protejează cunoștințele instituționale. Asigură stabilitatea clienților și a forței de muncă. Evită costurile și riscurile legate de încălcarea confidențialității pe care le implică o căutare externă. Decizia eșuează în patru situații. Postul vacant apare în urma unui eșec operațional la care a contribuit succesorul intern. Eligibilitatea legală în străinătate îl exclude pe candidat. Doi rivali transformă succesiunea într-o chestiune politică. Sau consiliul de administrație lasă succesorul intern într-un rol interimar deschis timp de luni de zile. În cazul în care se aplică oricare dintre aceste situații, un director executiv interimar independent oferă consiliului de administrație o soluție neutră pe perioada în care se rezolvă problema conducerii permanente.

Declanșatorul din sala de consiliu: Ce se întâmplă marți dimineață

Într-o după-amiază de luni, un director general își dă demisia, se îmbolnăvește sau este demis de consiliul de administrație. Până marți dimineață, consiliul de administrație are nevoie de cineva care să prezideze comitetul executiv.

În majoritatea consiliilor de administrație, prima măsură luată este aceea de a-l ruga pe adjunct să preia conducerea. Directorul operațional, directorul de fabrică sau directorul financiar devine șef interimar. Aceasta rezolvă problema calendaristică fără a se recurge la o căutare externă.

Acest reflex este și mai puternic în cadrul unui grup transfrontalier. Un deputat polonez, ceh, maghiar sau slovac cunoaște adesea atât așteptările părintelui, cât și situația fabricii în sine. Acest lucru face ca problema calendarului să pară rezolvată înainte ca cineva să verifice dacă deputatul este într-adevăr pregătit.

Aceasta este adesea decizia corectă. Compania funcționează bine, iar strategia este clară. Consiliul de administrație a pregătit deja succesorul din cadrul companiei pentru asumarea unor responsabilități mai mari. Promovarea din interior reprezintă, așadar, o bună guvernanță.

Dificultatea apare atunci când consiliul de administrație apelează la o soluție internă din motive greșite. Nimeni nu a verificat dacă succesorul intern este pregătit. Pur și simplu, cineva trebuie să conducă ședința de marți. Gestionarea calendarului și conducerea activității sunt probleme diferite. Un post interimar deschis, fără claritate în ceea ce privește autoritatea, durata mandatului sau candidatura, creează o situație de incertitudine. Această incertitudine încetinește fiecare decizie care ține de acest post.

Dovezile: Succesiunea internă este opțiunea implicită a companiilor

Promovarea internă este calea predominantă în guvernanța corporativă modernă. Datele confirmă tendința de a căuta mai întâi în interiorul companiei.

Korn Ferry recenzie a cuprins aproape 1.000 de companii din regiunea EMEA. În opt dintre cele zece țări analizate, jumătate sau mai mult dintre directorii executivi din 2024 proveneau din cadrul companiei. Succesorul intern este acum alegerea implicită, nu o excepție.

Forumul Facultății de Drept de la Harvard privind guvernanța corporativă a publicat raportul The Conference Board intitulat Sondajul din 2024 dintre companiile cotate la bursă din Statele Unite. Studiul a relevat că 59% dintre noii directori executivi din indicele Russell 3000 au fost promovați din rândul angajaților. La fel s-a întâmplat și în cazul a 77% dintre noii directori executivi din indicele S&P 500. Lecția pentru un consiliu de administrație nu este că promovarea internă este sigură în mod implicit. Ci că promovarea internă este sigură doar atunci când cele patru condiții de mai jos sunt îndeplinite efectiv.

'Russell Reynolds Associates” analiză s-a constatat că plecările se concentrează în rândul angajaților proveniți din exterior. Doar 13,1% dintre toți noii directori executivi din companiile din indicele S&P 500 au părăsit funcția în termen de trei ani. Această cifră crește la 17,2% în cazul în care numirea a fost făcută din exterior.

Același sondaj realizat de Conference Board avertizează împotriva tratării unui post interimar ca pe o perioadă de probă prelungită. Un succesor din cadrul companiei, căruia i se cere să-și dovedească competențele într-un post ocupat interimar, rareori ajunge să ocupe postul definitiv. Prudența manifestată față de aceștia poate, la rândul ei, să încetinească activitatea companiei.

Când fluxul succesiunilor se epuizează

În spatele acestor cifre se ascunde o lacună în ceea ce privește pregătirea. Adesea, consiliile de administrație o descoperă prea târziu.

Școala de Afaceri a Universității Stanford și Heidrick & Struggles au realizat un sondaj în rândul a peste 140 de directori generali și membri ai consiliilor de administrație. 54% dintre consiliile de administrație pregăteau în mod activ un succesor. Cu toate acestea, 39% nu aveau niciun candidat intern pregătit pentru o situație de urgență.

Sediul central nu poate numi un succesor intern dintr-un rezervor de candidați pe care a presupus că îl are, dar pe care nu l-a testat niciodată. Consiliile de administrație care descoperă această lacună în ziua de marți de după o demisie se confruntă cu o alegere dificilă. Pot promova un succesor intern nepregătit sau pot începe o căutare externă de la zero. Niciuna dintre opțiuni nu este ușoară. Tocmai de aceea, decizia merită un cadru bine gândit, nu o reacție reflexă.

Când succesorul intern este alegerea potrivită

Există patru condiții care, luate împreună, indică faptul că promovarea unui succesor din cadrul companiei reprezintă cea mai bună decizie. Consiliul de administrație ar trebui să verifice îndeplinirea tuturor celor patru condiții înainte de a confirma numirea ca fiind definitivă.

Misiunea noastră este continuitatea. Afacerea este profitabilă, relațiile cu clienții sunt solide, iar strategia necesită o punere în aplicare consecventă, mai degrabă decât o restructurare.
Succesorul intern și-a asumat responsabilitatea pentru profit și pierderi. Candidatul a gestionat o structură completă a veniturilor și costurilor, nu doar o singură funcție.
Angajații și clienții le recunosc deja autoritatea. Succesorul numit din rândurile proprii se bucură de respect atât în rândul angajaților din fabrică, cât și al echipei de conducere și al clienților principali.
Consiliul de administrație a planificat deja această succesiune. Această persoană a fost evaluată prin intermediul mecanismelor oficiale de guvernanță înainte ca postul să devină vacant.

Atunci când aceste patru condiții sunt îndeplinite, un director executiv extern interimar generează costuri și întârzieri fără a aduce o valoare adăugată. Succesorul intern se bucură deja de încrederea pe care un străin ar avea nevoie de luni întregi pentru a o câștiga. Aceste patru condiții se aplică în aceeași măsură atât unei filiale maghiare sau slovace, cât și societății-mamă.

Când succesorul din cadrul companiei nu este alegerea potrivită

Există patru condiții care indică contrariul. Oricare dintre ele poate justifica angajarea unui director din afara companiei.

Postul vacant apare în urma unei defecțiuni sistemice. Fostul conducător a plecat din cauza unor defecte de calitate nerezolvate sau a unor obiective neîndeplinite. Succesorul său, provenit din rândurile companiei, a lucrat în același mediu operațional. Promovarea acestuia transmite mesajul că nimic nu se va schimba.
Doi candidați interni se află în competiție pentru acest post. Favorizarea unuia în detrimentul celuilalt duce la divizarea echipei executive în tabere. De asemenea, există riscul ca candidatul pe care consiliul de administrație nu îl alege să fie pierdut.
Funcția necesită o înregistrare legală transfrontalieră pe care candidatul nu o poate îndeplini. În Polonia, Cehia, Ungaria, România sau Slovacia, este posibil ca un director de fabrică să nu dețină calificarea necesară. De asemenea, este posibil ca acesta să nu dispună de codul de identificare local necesar pentru a se înregistra în calitate de director.
Nimeni nu poate înlocui succesorul desemnat pentru funcția pe care o ocupă în prezent. Promovarea unui director de operațiuni cu experiență în funcția de conducere lasă acea funcție fără conducere. Se schimbă un post vacant cu două posturi ocupate doar pe jumătate.

În cazul în care se aplică oricare dintre aceste situații, consiliul de administrație are nevoie de un director care să nu fie loial deciziei care a dus la apariția postului vacant. De asemenea, respectivul director nu ar trebui să candideze pentru postul pe care l-a ocupat anterior succesorul intern.

De ce proprietatea transfrontalieră complică alegerea

În cadrul grupurilor transfrontaliere, decizia privind succesorul intern se ciocnește adesea cu o realitate juridică neexaminată.

Consiliul de administrație din München sau Zurich ar putea dori ca directorul local de producție să conducă o filială din Polonia sau Cehia. Din punct de vedere operațional, acest candidat cunoaște bine fabrica și personalul.

Legislația privind societățile comerciale din Europa Centrală și de Est prevede ca directorul general să poarte răspundere juridică personală. De asemenea, aceasta impune ca acesta să se înscrie personal în registrul comerțului. Directorii localilor refuză adesea numirea oficială odată ce consilierul juridic le explică riscul implicat. Un director înscris în registru poartă răspundere personală pentru depunerea cu întârziere a cererii de insolvență, pentru restanțele fiscale și pentru nerespectarea normelor de mediu.

Dacă succesorul intern acceptă funcția fără a se înregistra, filiala nu mai are pe nimeni care să o poată angaja din punct de vedere juridic. Ghidul aferent, care prezintă ce se întâmplă atunci când singurul administrator al unei filiale își dă demisia, explică pe larg acest risc. Băncile și registrele comerciale resping instrucțiunile venite de la orice persoană care nu figurează în extrasul oficial din registru.

Alegerea între un succesor din cadrul companiei și un director interimar nu este, așadar, doar o chestiune legată de talent. În cazul unei filiale străine, este și o chestiune de guvernanță. Consiliul de administrație trebuie să rezolve această problemă înainte de a confirma numirea în funcția interimară. În caz contrar, un contract sau o plată vor scoate la iveală această lacună ulterior.

Tocmai această lacună este acoperită de un mandat provizoriu. Un lider local responsabil, înregistrat în mod corespunzător, raportează proprietarului o singură bază de date verificată.

Cum se structurează rolul de conducere, în cazul în care consiliul de administrație promovează din rândul angajaților

În cazul în care consiliul de administrație îl promovează pe succesorul din cadrul companiei, trei măsuri împiedică ca această situație să rămână în suspans.

Acordarea autorității depline în materie de reglementare și de luare a deciziilor. Se adoptă o hotărâre a consiliului de administrație și se finalizează înregistrarea în registrul comerțului. Astfel, succesorul intern dobândește autoritate reală asupra cheltuielilor de capital, stabilirii prețurilor și personalului, nu doar titlul de funcție.
Stabiliți o perioadă fixă de evaluare. Acordați acestui acord o perioadă de trei luni. Stabiliți dinainte măsurile operaționale care vor determina dacă acesta va deveni permanent.
Exprimă-ți candidatura în mod clar. Informați succesorul intern dacă consiliul de administrație îl are în vedere pentru postul permanent. Dacă nu, precizați acest lucru, definiți mandatul ca fiind unul de conducere de tranziție și asigurați-i păstrarea postului inițial.

Școala de Management de la Yale a analizat lucrările lui Ballinger și Marcel. Liderii interimari cu drepturi decizionale ambigue devin prudenți și ezită să acționeze. Un succesor intern care ocupă o funcție interimară timp de luni de zile se confruntă cu aceeași constrângere, indiferent cât de competent ar fi.

Când este indicat să apelați la un director executiv interimar independent

Consiliul de administrație ar trebui să ia în considerare candidați din exterior în trei situații: atunci când afacerea are nevoie de restructurare, când rivalitatea internă pune în pericol buna desfășurare a activității sau când succesorul intern nu îndeplinește criteriile legale de eligibilitate.

Nevoia este cea mai acută în cadrul unei filiale din străinătate. Acolo, consiliul de administrație dispune de cea mai redusă vizibilitate informală cu privire la gradul de pregătire al candidatului.

Un director executiv interimar independent nu candidează pentru postul permanent. În practică, este vorba, de obicei, de un director general interimar sau de un director executiv interimar, angajat special pentru această situație. Deoarece nu este candidat la postul respectiv, acesta poate lua în mod liber decizii dificile legate de costuri. Poate renegocia condițiile cu furnizorii și poate gestiona o escaladare a problemelor cu clienții fără a ține cont de efectul asupra propriei cariere.

Procesul de recrutare a unui director permanent durează, de obicei, între trei și opt luni. Un director interimar asigură continuitatea activității companiei pe durata acestei perioade. De asemenea, oferă consiliului de administrație timpul necesar pentru a desfășura un proces de recrutare corespunzător, în loc să ia în grabă o decizie pe care o amâna.

Studiu de caz: Fabrica de componente auto din Silezia își revine

Proiectul: o fabrică de automobile cu capital elvețian situată în apropierea orașului Gliwice, Polonia

Un grup industrial elvețian deține o fabrică de componente auto din Silezia, situată în apropierea orașului Gliwice, Polonia. Fabrica are 350 de angajați și generează venituri anuale de 60 de milioane de euro.

Ce a mers prost: o escaladare a problemelor legate de calitate obligă consiliul de administrație să ia măsuri

O scădere gravă a indicatorilor de calitate a determinat un raport oficial de escaladare din partea unui client OEM. Consiliul de administrație elvețian l-a demis apoi pe directorul general polonez. Acesta a abordat direct problema succesiunii interne: promovarea directorului de operațiuni al fabricii din Polonia, care ocupa această funcție de mult timp, sau numirea unui director din exterior.

Directorul de operațiuni s-a bucurat de respectul întregului personal din fabrică, dar el fusese cel care condusese producția în perioada în care s-au înregistrat problemele de calitate. Promovarea lui ar fi însemnat riscul de a transmite clientului german OEM mesajul că conducerea responsabilă de defecte rămânea la conducere. De asemenea, ar fi lăsat vacant postul de inginer de producție, chiar în plină perioadă a auditurilor de control ale clientului.

Directorul general interimar își preia oficial funcția prevăzută de lege

Consiliul de administrație elvețian a angajat compania CE Interim, care a detașat un director cu experiență în redresarea companiilor din industria auto în termen de 72 de ore de la finalizarea brief-ului mandatului.

The director general interimar și-a preluat imediat funcția oficială prevăzută de lege. În primele zile, s-a deplasat la München pentru a conveni cu producătorul original (OEM) asupra unui protocol de limitare a riscurilor de calitate valabil 24 de ore. Acesta prevedea inspecția completă și sortarea stocului de produse finite, precum și expedierea controlată exclusiv a pieselor verificate. De asemenea, protocolul includea o convorbire telefonică zilnică cu echipa de calitate a clientului până când măsurile de limitare a riscurilor își făceau efectul.

În hala de producție, directorul interimar a restructurat fluxul de producție. A introdus o verificare în cursul procesului, înainte de ambalarea finală. A separat loturile suspecte de produsele verificate. Acest lucru a permis fabricii să continue livrările în timp ce echipa identifica și remedia defectul. L-a menținut pe directorul de operațiuni interne în rolul său tehnic principal pe toată durata procesului. A folosit ședințele săptămânale pentru a-l îndruma cu privire la standardele de calitate ale clientului, în loc să-l pună pe tușă.

Rezultatul: ratele de rebut scad, iar fabrica își revine

Pe parcursul unui mandat de cinci luni, rata deșeurilor a scăzut cu 42%. Producătorul original a ridicat statutul de escaladare al clientului. Directorul executiv interimar a pregătit apoi terenul pentru directorul general permanent. În schimb, l-a păstrat pe directorul de operațiuni în calitate de lider tehnic esențial. Această decizie a recunoscut experiența sa din atelier, și nu funcția de conducere pe care problema de calitate o exclusese pentru el.

Întrebări frecvente despre succesiunea internă și conducerea interimară

Ar trebui să i se comunice succesorului intern dacă este candidat pentru postul permanent?

Da. Dacă succesorul intern este un candidat activ, definiți clar criteriile de evaluare și calendarul și confirmați ambele aspecte în scris. Dacă consiliul de administrație nu îl ia în considerare, spuneți-i acest lucru și definiți mandatul ca fiind unul de conducere de tranziție, nu o perioadă de probă. Ambiguitatea în acest caz transformă un adjunct capabil într-unul nemulțumit, iar acest lucru poate fi evitat în totalitate printr-o singură conversație sinceră.

Cât timp poate un director executiv să îndeplinească funcția de director general interimar?

O numire în funcția de director general interimar nu ar trebui să depășească perioada de evaluare de nouăzeci de zile descrisă mai sus fără a se lua o decizie. Menținerea unui succesor intern într-o funcție interimară pentru mai mult de trei luni duce la o deviere strategică. Aceasta epuizează persoana care o îndeplinește. Și transmite un mesaj de indecizie clienților și angajaților exact în momentul în care aceștia au nevoie de încredere. Stabiliți limita înainte de începerea aranjamentului, nu abia când acesta începe să pară deja pe termen nedeterminat.

Ce se întâmplă dacă doi candidați interni concurează pentru postul vacant?

Nu numiți pe unul dintre candidați în funcția de șef interimar în detrimentul celuilalt. O astfel de măsură transformă o lipsă de conducere într-o competiție. Există riscul ca candidatul pe care consiliul nu îl alege să fie pierdut. De asemenea, aceasta poate diviza echipa executivă mai largă în tabere. Niciunul dintre candidați nu poate conduce în mod echitabil în timp ce concurează pentru postul respectiv, iar compania plătește prețul acestei distrageri a atenției. Un director executiv interimar independent elimină jocurile politice și menține productivitatea ambilor candidați interni în timp ce consiliul de administrație ia o decizie.

Angajarea unui director interimar afectează moralul succesorului intern?

Nu neapărat, ci doar atunci când consiliul de administrație prezintă situația în mod corect. Un director interimar poate fi numit ca o punte operațională bine definită, fără a intra în competiție pentru postul permanent. Acest lucru îl protejează pe succesorul intern de o punere la încercare publică pentru care nu este încă pregătit. Dacă este gestionată corespunzător, această situație îi permite să continue să aibă performanțe solide în funcția pe care o ocupă în prezent. Îl scutește de eșecul într-o funcție care nu i s-a potrivit încă.

Ce ar trebui să facă consiliul de administrație în cazul în care succesorul intern refuză să preia funcția în mod interimar?

Respectați decizia. A forța un manager funcțional reticent să preia conducerea întreprinderii rareori duce la rezultate bune. Acest lucru este valabil indiferent de cât de competent este acesta în funcția pe care o ocupă în prezent. Dacă succesorul intern refuză, considerați acest lucru ca pe o informație utilă. Treceți direct la numirea unui director interimar care să dispună de calificările legale și de gestionare a crizelor pe care le impune situația, în loc să insistați asupra acestui aspect.

Un succesor intern care rămâne prea mult timp într-un rol interimar nedefinit generează o deviere strategică, iar numirea unei persoane care a făcut parte din eșecul care a dus la apariția postului vacant riscă să transmită clienților și angajaților mesajul că nimic nu s-a schimbat. Într-o filială din străinătate, un succesor intern care acceptă funcția fără a se înregistra ca director nu lasă pe nimeni care să poată angaja compania din punct de vedere legal.

Aceste aspecte legate de guvernanță stau la baza acestei decizii: ce măsuri trebuie luate în prima săptămână după demisia unui director general, cât timp durează de fapt înlocuirea unui director atunci când este necesară o căutare în afara companiei și ce se întâmplă atunci când singurul administrator al unei filiale își dă demisia.

Lecturi conexe:

CE Interim oferă servicii transfrontaliere de conducere executivă pentru transformări critice ale afacerilor, iar un director executiv cu experiență dovedită, potrivit pentru mandatul respectiv, este gata să își înceapă activitatea în termen de 72 de ore de la finalizarea brief-ului mandatului. În cazul în care o succesiune contestată sau un rol interimar neînregistrat a lăsat consiliul de administrație într-o situație vulnerabilă, următorul pas este clar. O discuție cu un Partener interimar CE este un punct de plecare rezonabil.