CONDUCERE EXECUTIVĂ · DIRECTOR INTERIMAR DE RESURSE UMANE
Un director interimar de resurse umane cu autoritatea necesară pentru a pune în aplicare decizia.
CE Interim numește directori interimari de resurse umane cu experiență dovedită pentru a conduce procesele de restructurare, integrare și luarea deciziilor privind forța de muncă în situațiile în care negocierile sunt dificile, calendarul este dictat mai degrabă de aspecte juridice decât de cele comerciale, iar conducerea internă este prea expusă pentru a le pune în aplicare.
Confidențialitate încă de la primul contact. Un director selectat cu atenție, potrivit pentru mandat, gata să-și înceapă activitatea în termen de 72 de ore de la finalizarea caietului de sarcini.
Ierarhia de raportare
CONSILIUL DE ADMINISTRAȚIE · DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE AL GRUPULUI · DIRECTOR GENERAL
DIRECTOR INTERIMAR DE RESURSE UMANE
PROIECTAREA ORGANIZAȚIEI · RELAȚIILE CU ANGAJAȚII · REMUNERAREA · TALENTUL
1,500+
Numărul de mandate îndeplinite anual în cadrul alianței
90+
Parteneri operaționali din întreaga lume
30+
Țările incluse
95%
Mandate transfrontaliere
72 de ore
De la primirea instrucțiunilor până la începerea misiunii
Definiție
Ce este un director interimar de resurse umane?
Un director interimar de resurse umane este un cadru cu experiență în domeniul resurselor umane, numit pentru o perioadă determinată, cu rolul de a coordona aspectele legate de personal ale unei decizii de afaceri deja luate: o restructurare, o integrare, o închidere, o reducere a personalului sau o lipsă de conducere. Mandatul său acoperă organizarea structurii organizaționale, reprezentarea angajaților, structurile de remunerare și funcția de resurse umane în sine.
Denumirea „CHRO” este mai frecventă în contextul corporațiilor și în Statele Unite, în timp ce în mare parte a Europei se folosește denumirea de „director de resurse umane”. Aceste titluri descriu adesea același mandat, dar nu întotdeauna: ceea ce determină echivalența este mai degrabă sfera de competență a funcției și ierarhia organizațională decât denumirea în sine.
Numirea se face deoarece decizia este dificilă, calendarul este stabilit de lege și nu de către companie, iar persoana care trebuie să o pună în aplicare nu ar trebui să fie aceeași care va mai fi prezentă în sală peste un an.
Condiții de declanșare a programării
Atunci când companiile numesc un director interimar de resurse umane
01
S-a decis o restructurare, dar nimeni nu o poate pune în aplicare
Decizia comercială a fost luată. Rămân de parcurs etapele de negociere, întocmirea documentației și stabilirea secvenței de acțiuni, iar echipa internă este fie suprasolicitată, fie lipsită de experiență în ceea ce privește procedurile colective, fie prea apropiată de persoanele afectate.
02
În urma unei achiziții, au rămas două corpuri de angajați și o singură companie
Două structuri de remunerare, două culturi organizaționale, roluri care se suprapun și un nivel de conducere intermediar pe care nimeni nu l-a evaluat. Procesul de integrare s-a blocat exact în momentul în care organizațiile ar fi trebuit să devină una singură.
03
Numărul angajaților trebuie redus, iar alternativele nu au fost analizate
Concedierea a fost propusă ca singură opțiune, înaintea reducerii programului de lucru, a transferurilor interne, a împărțirii sarcinilor sau a formării încrucișate
au fost evaluate corespunzător. Decizia cea mai ieftină și cea mai rapidă nu sunt întotdeauna una și aceeași.
04
Relația cu comitetul de întreprindere sau cu sindicatul s-a deteriorat
Negocierile au ajuns într-un impas sau nu au fost niciodată inițiate. Schimbările asupra cărora s-a ajuns la un acord la nivel comercial nu pot fi puse în aplicare, deoarece nu s-a gestionat corespunzător procesul de reprezentare a angajaților.
05
O unitate își încetează activitatea, iar angajații trebuie tratați corespunzător
S-a luat decizia de a înceta producția. Indemnizațiile de concediere, redistribuirea personalului, termenele de preaviz și consultarea colectivă trebuie gestionate în conformitate cu legea și în ordinea corectă, în timp ce fabrica continuă să funcționeze.
06
Directorul de resurse umane a plecat în cel mai nepotrivit moment
Plecarea sau absența prelungită în timpul unui proces de restructurare, de integrare sau al unui ciclu de audit. Obligațiile rămân valabile indiferent de persoana care ocupă funcția respectivă.
07
Nu se cunoaște structura de conducere de sub consiliul de administrație
Nimeni nu poate afirma cu certitudine cine dintre managerii de nivel mediu are un potențial mai mare, cine frânează dezvoltarea companiei și unde se află lacunele în ceea ce privește succesiunea. Deciziile se iau pe baza impresiilor
08
Se formează echipa unui nou site pornind de la zero
Fie că este vorba de un amplasament nou (greenfield) sau de unul existent (brownfield), primul val de angajări stabilește cultura organizațională, structura salarială și modelul de relații cu angajații pe care amplasamentul le va prelua pe măsură ce se va dezvolta.
Acesta este locul potrivit?
Situația necesită numirea unui director interimar de resurse umane?
Întrebarea decisivă este dacă factorul uman reprezintă riscul de execuție sau dacă acesta este o consecință a unei decizii de afaceri pentru care altcineva trebuie să-și asume responsabilitatea.
Numirea unui director interimar al departamentului de resurse umane se face atunci când:
- Trebuie să se realizeze o restructurare, o integrare sau o închidere, iar negocierea este partea cea mai dificilă.
- Reprezentanții angajaților trebuie implicați în mod oficial, iar relația necesită o persoană cu autoritate.
- Remunerarea, structura organizațională și gestionarea talentelor trebuie să evolueze în mod coordonat, sub o singură viziune.
- Calendarul juridic este stabilit, iar compania îl respectă.
- Decizia reprezintă o expunere politică pentru echipa internă.
Regula de decizie
Atunci când decizia de afaceri este deja luată, iar riscul legat de punerea în aplicare ține de factorul uman, aceasta este numirea potrivită.
Când un alt rol este cel potrivit
În cazul în care compania nu dispune de o persoană cu putere de decizie, se numește un director general interimar, iar măsurile de resurse umane decurg din această numire.
În cazul în care lichiditatea reprezintă factorul limitativ, iar decizia privind forța de muncă face parte dintr-un proces mai amplu de restructurare, un director interimar pentru restructurare preia mandatul și colaborează direct cu departamentul de resurse umane, fără a trece prin intermediul acestuia.
În cazul în care cererea se referă efectiv la recrutare, acest serviciu nu este cel potrivit, iar CE Interim vă va informa în acest sens.
CE Interim definește mai întâi mandatul și recomandă rolul abia apoi.
Comparație între roluri
De ce post are nevoie compania?
Derulați tabelul în lateral →
| Director interimar pentru resurse umane | Interim CEO | Director interimar pentru restructurare | Director permanent de resurse umane | |
|---|---|---|---|---|
| Domeniul de aplicare | Organizare, relații cu angajații, remunerație | Întreaga afacere | Lichiditate și restructurare | Funcția, pe termen lung |
| Interfața principală | Consiliul de întreprindere, sindicatele, departamentul de resurse umane al grupului, conducerea | Consiliul de administrație, acționarii, creditorii | Împrumutători și creditori | Organizația |
| Execută | Aspectul uman al unei schimbări hotărâte | Decizia în sine | Restructurarea financiară | Totul, până la urmă |
| Numit atunci când | Riscul de execuție se află în etapa de negociere | Compania nu are un lider | Supraviețuirea este miza | Mai este timp |
| Independența | Gândiți-vă bine și care este scopul întâlnirii | Situațional | Deliberat | Nu acesta este scopul rolului |
| Este timpul să începeți | În termen de 72 de ore de la primirea instrucțiunilor | În termen de 72 de ore de la primirea instrucțiunilor | În termen de 72 de ore de la primirea instrucțiunilor | Două-trei luni pentru numire, conform experienței CE Interim, plus perioada de preaviz |
Director interimar pentru resurse umane
Interim CEO
Director interimar pentru restructurare
Director permanent de resurse umane
Moduri de defectare
Cum eșuează aceste numiri
Directorul intern de resurse umane coordonează programul de disponibilizări.
Sunt competenți și, în plus, sunt chiar cei care au negociat cu același comitet de întreprindere anul trecut și vor negocia din nou cu acesta anul viitor. Îi cunosc personal pe cei de pe listă și vor rămâne în clădire și după aceea. Programul poate fi dus la bun sfârșit treptat, fără probleme sau poate genera un conflict care să afecteze relațiile pe care compania trebuie să le mențină. Un director care își încheie mandatul la termen poate finaliza programul fără a transfera acest cost mai departe.
Redundanța este aleasă înainte ca alternativele să fie testate.
Reducerea programului de lucru, transferul intern între unități, împărțirea sarcinilor și formarea încrucișată pot costa mai puțin decât plățile compensatorii și sunt mai ușor de anulat atunci când cererea revine, deși disponibilitatea și costurile depind de jurisdicție și de situație. Companiile care omit această evaluare pot ajunge să plătească de două ori: o dată sub formă de plăți compensatorii și încă o dată atunci când cererea revine și trebuie reconstruită capacitatea operațională.
Negocierea este considerată o simplă formalitate.
Decizia comercială este luată și comunicată înainte ca reprezentanții angajaților să fi fost implicați. În mai multe jurisdicții europene, această succesiune de evenimente nu reprezintă doar o practică necorespunzătoare, ci întârzie sau invalidează procesul, iar recuperarea durează mai mult decât ar fi durat dacă s-ar fi procedat corect.
Domeniul de competență
Ce ar trebui să cuprindă mandatul unui director interimar de resurse umane
O ierarhie de raportare stabilită, convenită înainte de începerea activității.
Faptul că directorul executiv raportează directorului general, departamentului de resurse umane al grupului sau consiliului de administrație determină ce se poate promite în cadrul unei negocieri. Reprezentanții angajaților stabilesc rapid acest lucru, iar un mandat care trebuie supus aprobării superioare în timpul discuției își pierde credibilitatea.
Susținem reprezentarea angajaților.
În cazul în care sunt implicate comitetele de întreprindere, sindicatele sau alte organisme de reprezentare a angajaților, mandatul definește modul în care directorul interimar de resurse umane colaborează cu acestea, ce autoritate de negociere deține directorul executiv și ce cerințe de consultare sau notificare se aplică. Aceste modalități variază în funcție de jurisdicție și sunt convenite înainte de începerea procesului.
Autoritate de negociere cu limite stabilite.
Ce se poate oferi, ce necesită aprobare și unde se află limita. Trebuie stabilit în scris, deoarece presiunea de a o modifica apare în timpul negocierii, nu înainte de aceasta.
Competența în ceea ce privește structura organizațională.
Capacitatea de a modifica structura, de a consolida rolurile și de a evalua nivelul de conducere, în loc să recomande aceste schimbări cuiva care va lua decizia ulterior.
Compensare în limitele stabilite.
În cazul în care două structuri trebuie armonizate în urma unei achiziții sau în cazul în care trebuie create cadre de separare, conducerea trebuie să stabilească condițiile, mai degrabă decât să elaboreze opțiuni.
Autoritate asupra funcției de resurse umane.
Capacitatea de a redistribui responsabilitățile în cadrul echipei și de a asigura respectarea standardelor grupului de către departamentul local de resurse umane pe durata mandatului.
Notă privind autoritatea
Autoritatea trebuie să fie proporțională cu deciziile pe care mandatul le impune în primele treizeci de zile. Într-un proces colectiv, termenele legale nu se suspendă pe durata solicitării aprobării.
Răspunderea legală, domeniul de aplicare și acoperirea
Răspunderea legală.
În cazul în care mandatul prevede acest lucru, directorul executiv poate fi înregistrat ca reprezentant legal al entității locale și își poate asuma întreaga răspundere juridică pentru aceasta. În cadrul unui mandat de resurse umane, acest aspect se stabilește în funcție de situația specifică, fără a fi considerat implicit. În cazul în care înregistrarea nu este necesară, directorul executiv deține în schimb o autoritate de semnătură bine definită, convenită înainte de începerea mandatului, fără a fi considerată implicită.
Domeniul de aplicare se stabilește de comun acord înainte de începerea activității executive.
Clientul, CE Interim și directorul executiv stabilesc în scris atribuțiile, limitele de competență și limitele de semnătură.
Asigurarea se încheie pentru fiecare mandat în parte.
Directorii executivi dețin propriile polițe de asigurare de răspundere profesională și de răspundere civilă a administratorilor și a conducerii. În cazul anumitor mandate, clientul asigură aceste polițe sau contribuie la costurile acestora. De asemenea, CE Interim și fiecare membru al Valtus Alliance dețin propriile polițe de asigurare.
Arcul mandatului
Cum se desfășoară mandatul unui director interimar de resurse umane
Un proces colectiv se desfășoară conform unui calendar juridic, nu conform unui calendar obișnuit.
01
Înainte de începerea procesului
Pregătiți terenul
Înțelegeți cadrul juridic din această jurisdicție, istoricul reprezentării angajaților și ceea ce s-a discutat deja la nivel intern. Evaluați alternativele la decizia propusă. Pregătiți documentația necesară pentru acest proces înainte ca aceasta să fie necesară, nu în timpul desfășurării acestuia.
02
Prin intermediul negocierilor
Păstrează legătura și relația
Implicați reprezentanții angajaților în mod oficial și din timp. Negociați în limitele convenite. Țineți la curent conducerea, sediul central al grupului și personalul afectat, prezentându-le o versiune unică și coerentă, deoarece neconcordanțele dintre acestea sunt cele care transformă un proces dificil într-unul controversat.
03
După luarea deciziei
Să reconstruim ce a mai rămas
Puneți în aplicare structura, oferiți sprijin celor care pleacă și asigurați stabilitatea celor care rămân. Organizația care va continua să funcționeze este cea de care depinde afacerea, iar aceasta va fi urmărit cu atenție modul în care a fost gestionat procesul.
MANDAT DE PROCES · 6-12 LUNI
O perioadă mai lungă în cazul în care restructurarea este urmată de o integrare. Din experiența CE Interim, trei luni reprezintă perioada minimă în care se pot demonstra, de obicei, schimbări semnificative, iar un proces colectiv nu poate avansa mai repede decât permite calendarul legal aplicabil.
OCUPAREA POSTULUI VACANT · ÎN VEDEREA NUMIRII PERMANENTE
În cazul în care mandatul acoperă un post vacant în cadrul unui proces care nu poate fi întrerupt.
Discutați cu un partener despre mandat înainte ca situația să vi-l impună.
Rezultate și predarea cazului
Ce ar trebui să realizeze o conducere interimară eficientă în domeniul resurselor umane
O procedură legală
Secvența, documentația și consultarea rezistă unei analize ulterioare.
O relație viabilă
Chestiunea reprezentării angajaților a fost abordată în mod direct, ceea ce este important, deoarece compania va trebui să negocieze din nou cu aceștia.
Structura potrivită.
Organizația care rămâne este concepută pentru ceea ce este afacerea în prezent, nu este o versiune redusă a ceea ce a fost odată.
Păstrarea acolo unde contează.
Persoanele pe care compania nu-și putea permite să le piardă sunt încă acolo la finalul procesului.
Un singur cont.
Conducerea, sediul central și personalul au primit aceleași informații, iar acest lucru împiedică transformarea unui proces dificil într-unul controversat.
Predarea
Structura, acordurile și responsabilitatea pentru relațiile cu angajații sunt încredințate unor persoane desemnate din cadrul companiei. Continuitate fără dependență.
Pe cine trimitem
Directorii interimari de resurse umane pe care îi numim
A derulat proceduri colective în repetate rânduri, nu doar o singură dată.
O serie de reorganizări, transferuri și separări, mai degrabă decât un program unic. Experiența anterioară influențează gradul de încredere cu care conducerea poate gestiona negocierile și succesiunea acestora.
Cunoaște cadrul local, nu principiul european.
Perioadele de consultare, termenele de preaviz, formulele de calcul al indemnizațiilor de plecare și documentația diferă semnificativ de la o jurisdicție la alta. Prin urmare, CE Interim asigură adaptarea directorilor executivi atât la cadrul legislativ local, cât și la situația concretă.
A armonizat două structuri de compensare.
După achiziție, în cazul în care două grupuri de angajați care desfășoară activități similare sunt remunerați în condiții diferite, iar corectarea trebuie să fie accesibilă din punct de vedere financiar, justificabilă și pusă în aplicare fără a prelungi perioada de incertitudine.
A evaluat structura de conducere pe care a preluat-o.
Nu a analizat datele privind performanța, ci și-a format o părere despre cine dintre membrii conducerii de nivel mediu are un potențial mai mare și cine reprezintă un obstacol pentru dezvoltarea companiei, și a luat măsuri în consecință.
Poate menține calmul în încăpere atunci când veștile sunt proaste.
Ședințe de informare, reuniuni ale comitetului de întreprindere și discuții individuale, toate în aceeași zi. Cei care rămân în companie judecă organizația după modul în care s-a desfășurat procesul, iar acest lucru depinde de persoana care se află în frunte.
CE Interim colaborează cu peste 90 de parteneri operaționali din cadrul Alianței Valtus, în peste 30 de țări. Această acoperire este cea care face posibilă identificarea unei soluții adecvate în funcție de jurisdicție, sector și procesul specific în termen de 72 de ore.
Modelul de numire
De la informarea confidențială până la numire
01
Informare privind situația
O discuție între parteneri în cadrul unui acord de confidențialitate (NDA). Ce s-a decis, ce s-a comunicat, care este stadiul actual al calendarului juridic și ce competențe pot fi delegate.
02
Definirea mandatului și evaluarea specifică provocării
CE Interim definește situația, domeniul de aplicare, ierarhia de raportare și limitele de negociere, apoi intervievează fiecare director în funcție de această arie de competență și de acest proces, și nu pe baza unui profil generic de resurse umane.
03
Prezentare, numire și guvernanță
Veți primi o listă restrânsă de directori cu adevărat relevanți, nu o simplă listă de CV-uri. Decizia finală privind numirea vă aparține, iar un partener CE Interim rămâne implicat pe tot parcursul procesului.
Tensiune transfrontalieră
De ce mandatele transfrontaliere din domeniul resurselor umane sunt mai greu de gestionat
De ce are nevoie sediul central
- Un standard al grupului aplicat fără a genera riscuri juridice
- Să fie informat atunci când orarul său nu este disponibil din punct de vedere legal
- O prezentare coerentă a ceea ce se face și de ce
De ce are nevoie organizația locală
- Cineva care știe ce se poate aplica efectiv în acest caz
- Reprezentanții angajaților contrapartidei vor purta negocieri cu seriozitate
- Recunoașterea faptului că rezistența este uneori un fapt juridic, nu o atitudine
O decizie luată la nivel de grup într-o țară trebuie pusă în aplicare în conformitate cu cadrul legislativ al muncii dintr-o altă țară, de către o persoană care se bucură de încrederea ambelor părți. Responsabilul din această funcție trebuie să informeze sediul central atunci când nu dispune de un calendar de acțiune și să informeze organizația locală atunci când rezistența acesteia nu constituie un motiv pentru a opri procesul.
Domeniile în care activăm cel mai des
Module de situație
Atribuții tipice ale unui director interimar de resurse umane
Criză și restructurare
Numărul angajaților trebuie redus, iar negocierea reprezintă riscul legat de punerea în aplicare. Mandatul cuprinde evaluarea alternativelor, consultarea colectivă, stabilirea condițiilor de plecare și structura care va rămâne.
Integrarea post-fuziune și separarea activităților
Două corpuri de personal, două structuri de remunerare și un nivel de conducere neevaluat. Obiectivul este acela de a crea o singură organizație
fără a pierde oamenii de care depinde afacerea.
Închiderea afacerii și lichidarea controlată
O unitate se închide, iar angajații trebuie tratați corespunzător pe durata continuării producției. Mandatul cuprinde etapele, consultarea și redistribuirea personalului.
Post vacant de conducere de importanță crucială
Postul de la departamentul de resurse umane este vacant pe durata unui proces care nu poate fi întrerupt. Misiunea constă în menținerea îndeplinirii obligațiilor și a relațiilor pe durata acestei perioade de tranziție.
Mediile sectoriale
În cazul în care CE Interim numește directori interimari de resurse umane
Sectoarele primare
De asemenea, s-au servit
Contexte de proprietate
Este important să înțelegi sectorul. Criteriul decisiv de selecție îl constituie asumarea unei responsabilități de conducere comparabile într-o situație comparabilă, într-un context de proprietate comparabil.
Probele din dosar
În ce situații se aplică acest mandat
Grup global specializat în tehnologii de siguranță · Aproape un secol de istorie · Peste 40.000 de angajați la nivel mondial · Prezență în Polonia
Migrarea departamentului de resurse umane după achiziție la o unitate din Polonia
Situația
În urma unei achiziții în Polonia, cele două echipe de angajați au trebuit să se alinieze la un set unic de condiții, structuri și procese, fără a perturba activitatea companiei.
Mandat
Conducerea interimară a departamentului de resurse umane va coordona procesul de migrare post-fuziune. Un astfel de proces de integrare poate eșua la fel de ușor din punct de vedere al resurselor umane cât și din punct de vedere comercial, motiv pentru care este considerat mai degrabă un mandat executiv decât un proiect.
Rezultat
Integrarea personalului după achiziție a fost realizată într-un ritm operațional unitar, prin alinierea structurilor de angajare, a proceselor de resurse umane și a responsabilităților de conducere la nivelul celor două forțe de muncă. Tranziția s-a desfășurat fără a perturba operațiunile în curs, oferind companiei rezultate în urma achiziției o platformă organizațională mai coerentă.
Grup internațional de logistică · Peste 1.000 de angajați în Polonia · Deținut de un fond de investiții private · Consiliu de administrație internațional
Conducerea departamentului de resurse umane în contextul creșterii accelerate și al transformării, Polonia
Situația
O companie deținută de un fond de investiții private se confrunta simultan cu o recrutare rapidă, investiții substanțiale și o transformare internă.
Mandat
Un director interimar de resurse umane care să coordoneze aspectele legate de personal ale acestei schimbări, într-un ritm și la o amploare pentru care departamentul existent nu fusese conceput.
Rezultat
Compania a beneficiat de conducere de nivel superior în domeniul resurselor umane într-o perioadă în care recrutarea, investițiile și transformarea internă se accelerau simultan. Acest mandat a asigurat o responsabilitate executivă mai clară în ceea ce privește strategia de resurse umane și a creat o bază mai structurată pentru extinderea organizației, în paralel cu creșterea operațională.
Cost și durată
Cât costă și cât durează mandatul unui director interimar de resurse umane
Tarifele pentru mandatele de recrutare se stabilesc pe baza unei rate zilnice, în funcție de sfera de activitate, autoritatea și durata mandatului. Nu se percepe niciun procent din salariu, niciun comision de plasare și nu este necesară nicio investiție inițială. Plătiți pentru zilele lucrate în cadrul unui mandat convenit, iar tariful este confirmat înainte ca persoana recrutată să își înceapă activitatea.
Tarif zilnic orientativ
1.000 € – 3.000 €
La un nivel superior în cazul în care mandatul implică o funcție prevăzută de lege sau o complexitate transfrontalieră.
Durata și etapele cheie
Mandatul de proces
Șase până la douăsprezece luni
Înlocuirea personalului absent
Pentru numirea pe termen nelimitat
Se deschide procesul
Abia după ce terenul este pregătit, nu înainte
Responsabil la fața locului
În termen de 72 de ore de la finalizarea brief-ului
Ce influențează cifra respectivă.
Competența jurisdicțională și complexitatea procedurilor colective. Numărul entităților, locațiilor și organismelor reprezentative implicate. Dacă restructurarea este urmată de o integrare. Limba în care se desfășoară negocierile. Fiecare mandat este îndeplinit la fața locului.
În raport cu ce ar trebui măsurat.
Nu costul mandatului, ci costul menținerii acestei situații, în care nu există un executiv care să răspundă pentru acțiunile sale, în timp ce deciziile sunt amânate.
Cât veți plăti efectiv.
Un partener vă comunică o sumă în cadrul primei discuții confidențiale. Fără costuri, fără obligații.
Întrebări
Întrebări adresate de consiliile de administrație și de directorii de resurse umane ai grupurilor
Este același lucru cu un director de resurse umane interimar?
Adesea, dar nu în mod automat. Denumirea „CHRO” este mai frecventă în contextul grupurilor de companii și în Statele Unite, în timp ce „director de resurse umane” este utilizată pe scară largă în Europa. Ceea ce determină echivalența sunt mai degrabă sfera de competență, ierarhia de raportare și autoritatea decizională, decât doar titlul în sine. CE Interim folosește denumirea „director de resurse umane” deoarece aceasta este denumirea căutată de cumpărătorii europeni.
De ce să nu-l punem pe propriul nostru director de resurse umane să se ocupe de restructurare?
Nu pentru că nu ar avea capacitatea necesară. Au negociat cu același comitet de întreprindere anul trecut și o vor face din nou anul viitor, îi cunosc pe cei afectați și rămân în funcție după aceea. Un director care pleacă la sfârșitul mandatului poate încheia procesul fără a prelua asupra sa costul acestei relații.
Director interimar de resurse umane sau director interimar de operațiuni?
CRO în cazul în care lichiditatea reprezintă constrângerea, iar decizia privind personalul este un element al unei restructurări financiare mai ample. Director de resurse umane în cazul în care decizia de afaceri este deja stabilită, iar riscul de execuție îl reprezintă negocierea.
Ar putea aducerea unei persoane din afară să afecteze relația noastră cu comitetul de întreprindere?
Dacă este gestionat corespunzător, poate avea efectul opus. Poate fi mai ușor să negociezi cu o contrapartidă care are autoritatea de a lua decizii decât cu una care trebuie să supună fiecare aspect aprobării superiorilor. Ceea ce dăunează relației este un proces gestionat defectuos, nu faptul că este condus de o persoană din afară.
Poate echipa interimară să analizeze alternative înainte de a ne angaja în procesul de concedieri?
Da. Evaluarea alternativelor înainte de a se lua decizia definitivă privind concedierile poate constitui o parte importantă a mandatului. Reducerea programului de lucru, transferurile interne între unități, împărțirea sarcinilor și formarea încrucișată pot fi alternative viabile la concediere, în funcție de jurisdicție și de situația companiei.
Ce competențe i se acordă administratorului provizoriu?
Mandatul definește competențele de negociere ale conducerii executive, competențele privind structura organizațională, limitele de remunerare și modul de colaborare cu reprezentanții angajaților, înainte ca aceasta să își înceapă activitatea. Cadrul exact de consultare și reprezentare depinde de jurisdicție, iar termenele legale nu se suspendă pe durata procesului de obținere a aprobării.
Trebuie să cunoască legislația muncii din țara noastră?
Da, mai exact. Consultarea colectivă, notificarea, indemnizațiile de concediere și documentația diferă semnificativ de la o țară la alta în Europa, iar o înțelegere generală la nivel european se evidențiază rapid în cadrul unei negocieri. CE Interim asigură corelarea între jurisdicție și situația concretă.
Cine încheie contractul cu executantul și ce obligații are clientul?
CE asigură mandate de management interimar pe baza relațiilor business-to-business, iar managerul interimar nu se alătură clientului în calitate de angajat permanent. Partea contractantă este o entitate locală sau un centru regional, în funcție de țara în care se desfășoară intervenția, selectată dintre cele peste treizeci de entități din cadrul Alianței Valtus. Statutul profesional, obligațiile fiscale, de asigurări sociale și cele conexe depind de jurisdicție, de structura contractuală și de circumstanțele mandatului, astfel încât angajamentul este structurat în conformitate cu legislația țării în care se desfășoară activitatea.
Cine își asumă riscul în cazul în care persoana cu funcție executivă deține o funcție oficială?
Asigurarea se încheie pentru fiecare mandat în parte. Directorul executiv deține propria asigurare de răspundere civilă a directorilor și a funcționarilor, precum și de răspundere profesională, iar în cazul anumitor mandate, clientul asigură această acoperire sau contribuie la aceasta. CE Interim și fiecare membru al Alianței Valtus dețin propria
și acest aspect. Sfera de responsabilitate, limitele și limitele de semnătură sunt convenite în scris de către client, CE Interim și directorul executiv înainte ca acesta din urmă să își înceapă activitatea.
Cum este asigurată confidențialitatea?
Confidențialitatea este garantată printr-un acord de confidențialitate (NDA) încheiat atât cu clientul, cât și cu persoana vizată, încă de la primul contact. Deciziile privind personalul sunt sensibile cu mult înainte de a fi făcute publice, iar procesul este conceput special în acest sens.
Cât durează, de fapt, un proces colectiv?
Calendarul juridic este cel care stabilește termenele, nu cel al afacerii. Perioadele de consultare, cerințele privind notificările și documentația diferă de la o țară la alta, iar un proces demarat înainte ca terenul să fie pregătit durează mai mult decât unul inițiat în mod corespunzător. Din experiența CE Interim, mandatele de proces durează de obicei între șase și douăsprezece luni, iar în cazul în care urmează o integrare, durata poate fi mai lungă.
Poate echipa interimară să se ocupe și de plecările individuale ale membrilor de la nivelul conducerii superioare?
În cazul în care mandatul și cadrul local de angajare permit acest lucru, da. Concedierile personalului de conducere efectuate de o persoană care va rămâne în cadrul companiei pot crea precedente și resentimente care persistă și după încheierea procesului, în timp ce un director care părăsește compania la sfârșitul mandatului poate finaliza aceste concedieri fără a genera astfel de consecințe.
Ce se întâmplă la final?
O predare planificată. Structura, acordurile și funcția responsabilă de relațiile cu angajații sunt preluate de persoane desemnate din cadrul companiei, care au fost instruite înainte ca membrul conducerii să părăsească funcția.
O decizie privind personalul gestionată necorespunzător rămâne în memoria tuturor celor care rămân.
Discutați direct cu un partener interimar al CE despre situația conducerii, mandatul și autoritatea necesare. Discuția este confidențială și nu vă angajează la nicio numire.
Răspuns din partea partenerului în termen de 24 de ore. Situațiile urgente legate de conducere sunt tratate cu prioritate.
EN 
DE 
FR 
IT 
PL 
RO 
CS 
SK 
HU 
ES 
RU 
AR 
SL