CONDUCERE EXECUTIVĂ · DIRECTOR INTERIMAR DE RESURSE UMANE
Un director interimar de resurse umane cu autoritatea necesară pentru a pune în aplicare decizia.
CE Interim numește directori interimari de resurse umane cu experiență dovedită pentru a conduce procesele de restructurare, integrare și reorganizare a forței de muncă în situațiile în care negocierile sunt dificile, obligațiile legale și prioritățile comerciale trebuie coordonate, iar compania are nevoie de o conducere dedicată la nivel executiv în domeniul resurselor umane.
Confidențialitate încă de la primul contact. Un director selectat cu atenție, potrivit pentru mandat, gata să-și înceapă activitatea în termen de 72 de ore de la finalizarea caietului de sarcini.
Ierarhia de raportare
CONSILIUL DE ADMINISTRAȚIE · DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE AL GRUPULUI · DIRECTOR GENERAL
DIRECTOR INTERIMAR DE RESURSE UMANE
PROIECTAREA ORGANIZAȚIEI · RELAȚIILE CU ANGAJAȚII · REMUNERAREA · TALENTUL
1,500+
Numărul de mandate îndeplinite anual în cadrul alianței
90+
Parteneri operaționali din întreaga lume
30+
Țările incluse
95%
Mandate transfrontaliere
72 de ore
De la primirea instrucțiunilor până la începerea misiunii
Definiție
Ce este un director interimar de resurse umane?
Un director interimar de resurse umane este un cadru cu experiență în domeniul resurselor umane, numit pentru o perioadă determinată, cu rolul de a coordona aspectele legate de personal în cadrul proceselor de restructurare, integrare, închidere, reorganizare a forței de muncă sau în cazul unui post vacant la nivel de conducere. Mandatul său cuprinde proiectarea structurii organizaționale, colaborarea cu reprezentanții angajaților, structurile de remunerare și funcția de resurse umane, de la evaluarea propunerilor până la consultări și punerea în aplicare autorizată a acestora.
Denumirea „CHRO” este mai frecventă în contextul corporațiilor și în Statele Unite, în timp ce în mare parte a Europei se folosește denumirea de „director de resurse umane”. Aceste titluri descriu adesea același mandat, dar nu întotdeauna: ceea ce determină echivalența este mai degrabă sfera de competență a funcției și ierarhia organizațională decât denumirea în sine.
Acest rol oferă resurse dedicate, drepturi de decizie bine definite și o perspectivă independentă în situațiile în care provocările legate de personal depășesc capacitatea echipei existente sau generează conflicte. Angajatorul rămâne responsabil pentru proces și pentru relațiile care rezultă din acesta.
Condiții de declanșare a programării
Atunci când companiile numesc un director interimar de resurse umane
01
O restructurare necesită o punere în aplicare dedicată din partea departamentului de resurse umane
Propunerile de restructurare necesită consultare, negociere, documentare și o secvență de acțiuni viabilă. Echipa internă nu dispune de capacitatea necesară sau de experiența relevantă în ceea ce privește procesul respectiv, sau se confruntă cu responsabilități contradictorii. Mandatul constă în coordonarea acestor activități fără a considera deciziile privind angajarea, care depind de consultări, ca fiind deja stabilite.
02
În urma unei achiziții, au rămas două corpuri de angajați și o singură companie
Două structuri de remunerare, două culturi organizaționale, roluri care se suprapun și un nivel de conducere intermediar pe care nimeni nu l-a evaluat. Procesul de integrare s-a blocat exact în momentul în care organizațiile ar fi trebuit să devină una singură.
03
Numărul angajaților trebuie redus, iar alternativele nu au fost analizate
Concedierea a fost propusă ca singură opțiune, înaintea reducerii programului de lucru, a transferurilor interne, a împărțirii sarcinilor sau a formării încrucișate
au fost evaluate corespunzător. Decizia cea mai ieftină și cea mai rapidă nu sunt întotdeauna una și aceeași.
04
Relația cu comitetul de întreprindere sau cu sindicatul s-a deteriorat
Modificarea propusă este blocată deoarece procesul de reprezentare a angajaților nu a fost încă stabilit sau s-a întrerupt. Obiectivul este de a restabili o cale credibilă de informare, consultare și eventuală negociere, în timp ce deciziile rămân deschise în cazurile prevăzute de lege.
05
O unitate își încetează activitatea, iar angajații trebuie tratați corespunzător
S-a luat decizia de a înceta producția. Indemnizațiile de concediere, redistribuirea personalului, termenele de preaviz și consultarea colectivă trebuie gestionate în conformitate cu legea și în ordinea corectă, în timp ce fabrica continuă să funcționeze.
06
Directorul de resurse umane a plecat în cel mai nepotrivit moment
Plecarea sau absența prelungită în timpul unui proces de restructurare, de integrare sau al unui ciclu de audit. Obligațiile rămân valabile indiferent de persoana care ocupă funcția respectivă.
07
Nu se cunoaște structura de conducere de sub consiliul de administrație
Nimeni nu poate afirma cu certitudine cine dintre managerii de nivel mediu are un potențial mai mare, cine frânează dezvoltarea companiei și unde se află lacunele în ceea ce privește succesiunea. Deciziile se iau pe baza impresiilor
08
Se formează echipa unui nou site pornind de la zero
Fie că este vorba de un amplasament nou (greenfield) sau de unul existent (brownfield), primul val de angajări stabilește cultura organizațională, structura salarială și modelul de relații cu angajații pe care amplasamentul le va prelua pe măsură ce se va dezvolta.
Acesta este locul potrivit?
Situația necesită numirea unui director interimar de resurse umane?
Întrebarea decisivă este dacă factorul uman reprezintă riscul de execuție sau dacă acesta este o consecință a unei decizii de afaceri pentru care altcineva trebuie să-și asume responsabilitatea.
Numirea unui director interimar al departamentului de resurse umane se face atunci când:
- Un plan de restructurare, integrare, închidere sau dezvoltare necesită implicarea activă a conducerii departamentului de resurse umane.
- Reprezentanții angajaților trebuie implicați în mod oficial, iar relația necesită o persoană cu autoritate.
- Remunerarea, structura organizațională și gestionarea talentelor trebuie să evolueze în mod coordonat, sub o singură viziune.
- Termenele aplicabile privind consultarea, notificarea sau punerea în aplicare necesită o gestionare coordonată.
- Decizia reprezintă o expunere politică pentru echipa internă.
Regula de decizie
Atunci când aspectele legate de resurse umane necesită implicarea conducerii, o autoritate de negociere clar definită și o punere în aplicare coordonată, aceasta este numirea potrivită. Deciziile rămân supuse cerințelor aplicabile în materie de consultare, aprobare și notificare.
Când un alt rol este cel potrivit
În cazul în care întreprinderea nu dispune de o conducere la nivel de întreaga întreprindere, o Interim CEO conduce strategia generală și ia deciziile. Un director interimar de resurse umane poate coordona activitatea legată de personal alături de acel director executiv, pe baza unor responsabilități și a unor drepturi de decizie stabilite de comun acord.
În cazul în care lichiditatea, negocierile cu creditorii și planul general de restructurare constituie obiectivul principal, un Director interimar pentru restructurare ar putea duce. Directorul de resurse umane poate coordona procesul privind forța de muncă în cadrul acelui plan, inclusiv alternativele, consultarea și punerea în aplicare autorizată.
În cazul în care cererea se referă efectiv la recrutare, acest serviciu nu este cel potrivit, iar CE Interim vă va informa în acest sens.
CE Interim definește mai întâi mandatul și recomandă rolul abia apoi.
Comparație între roluri
De ce post are nevoie compania?
Derulați tabelul în lateral →
| Director interimar pentru resurse umane | Interim CEO | Director interimar pentru restructurare | Director permanent de resurse umane | |
|---|---|---|---|---|
| Domeniul de aplicare | Organizare, relații cu angajații, remunerație | Întreaga afacere | Lichiditate și restructurare | Funcția, pe termen lung |
| Interfața principală | Consiliul de întreprindere, sindicatele, departamentul de resurse umane al grupului, conducerea | Consiliul de administrație, acționarii, creditorii | Împrumutători și creditori | Conducerea, personalul și reprezentanții angajaților |
| Execută | Propuneri, consultare și implementare în domeniul resurselor umane | Orientarea afacerii și deciziile întreprinderii | Planul de restructurare în limitele competențelor convenite | Strategia de resurse umane și punerea sa în aplicare în limitele competențelor stabilite |
| Numit atunci când | Riscul de execuție se află în etapa de negociere | Compania nu are un lider | Supraviețuirea este miza | Este necesară o conducere pe termen lung în domeniul resurselor umane |
| Independența | Perspectivă externă; gestionarea conflictelor | Specifice mandatului; conflictele sunt gestionate | Definiția independenței în cadrul mandatului | Este necesară obiectivitatea profesională |
| Este timpul să începeți | Gata să înceapă în termen de 72 de ore de la finalizarea brief-ului de mandat | Gata să înceapă în termen de 72 de ore de la finalizarea brief-ului de mandat | Gata să înceapă în termen de 72 de ore de la finalizarea brief-ului de mandat | Două-trei luni pentru numire, conform experienței CE Interim, plus perioada de preaviz |
Director interimar pentru resurse umane
Interim CEO
Director interimar pentru restructurare
Director permanent de resurse umane
Moduri de defectare
Cum eșuează aceste numiri
Conflictele și problema capacității rămân nerezolvate.
Relațiile existente, volumul de muncă sau responsabilitățile care se suprapun pot complica și mai mult gestionarea unui proces deja dificil. Evaluează acești factori, în loc să presupui că persoana care ocupă în prezent funcția nu este în măsură să-și îndeplinească sarcinile. Un manager interimar poate aduce resurse dedicate și o perspectivă independentă, dar compania rămâne în continuare responsabilă pentru decizii, obligații și relațiile cu angajații.
Redundanța este aleasă înainte ca alternativele să fie testate.
Reducerea programului de lucru, transferul intern între unități, împărțirea sarcinilor și formarea încrucișată pot costa mai puțin decât plățile compensatorii și sunt mai ușor de anulat atunci când cererea revine, deși disponibilitatea și costurile depind de jurisdicție și de situație. Companiile care omit această evaluare pot ajunge să plătească de două ori: o dată sub formă de plăți compensatorii și încă o dată atunci când cererea revine și trebuie reconstruită capacitatea operațională.
Negocierea este considerată o simplă formalitate.
O propunere privind forța de muncă este anunțată ca fiind definitivă înainte ca consultările necesare să fi avut loc. Reprezentanții angajaților nu au nicio posibilitate reală de a influența rezultatul, iar alternativele nu sunt luate în considerare în mod corespunzător. Consecințele pot fi contestarea în instanță, revizuirea propunerii și pierderea încrederii. Ordinea pașilor necesari depinde de jurisdicție și de circumstanțele concrete.
Domeniul de competență
Ce ar trebui să cuprindă mandatul unui director interimar de resurse umane
O ierarhie de raportare stabilită, convenită înainte de începerea activității.
Un sponsor desemnat și o ierarhie de raportare, limite clare de negociere și o procedură de escaladare în timp util. Directorul executiv trebuie să știe ce angajamente pot fi asumate direct și care necesită aprobare, astfel încât o sesizare convenită să nu se transforme într-o întârziere care ar putea fi evitată.
Susținem reprezentarea angajaților.
În cazul în care sunt implicate comitetele de întreprindere, sindicatele sau alte organisme de reprezentare a angajaților, mandatul definește modul în care directorul interimar de resurse umane colaborează cu acestea, ce autoritate de negociere deține directorul executiv și ce cerințe de consultare sau notificare se aplică. Aceste modalități variază în funcție de jurisdicție și sunt convenite înainte de începerea procesului.
Autoritate de negociere cu limite stabilite.
Ce se poate oferi, ce necesită aprobare și unde se află limita. Trebuie stabilit în scris, deoarece presiunea de a o modifica apare în timpul negocierii, nu înainte de aceasta.
Competența în ceea ce privește structura organizațională.
Competența de a elabora, evalua și pune în aplicare modificări organizaționale în cadrul mandatului. Consolidarea rolurilor și modificările care afectează angajații respectă cerințele aplicabile în materie de consultare, aprobare și clauze contractuale.
Compensare în limitele stabilite.
Competența de a stabili și negocia remunerația sau indemnizația de încetare a contractului de muncă în limitele aprobate. Modificările aduse condițiilor de angajare se fac în conformitate cu legislația aplicabilă, contractele, convențiile colective și orice consimțământ necesar; o achiziție nu autorizează, prin ea însăși, armonizarea unilaterală.
Autoritate asupra funcției de resurse umane.
Capacitatea de a redistribui responsabilitățile în cadrul echipei și de a asigura respectarea standardelor grupului de către departamentul local de resurse umane pe durata mandatului.
Notă privind autoritatea
Limitele de negociere, persoanele responsabile de luarea deciziilor și căile de escaladare sunt stabilite înainte de începerea programului. Programul trebuie să respecte obligațiile aplicabile în materie de informare, consultare și notificare, în loc să aștepte ca procedurile interne de aprobare să se alinieze la aceste cerințe.
Răspunderea legală, domeniul de aplicare și acoperirea
Răspunderea legală.
În cazul în care mandatul prevede acest lucru, directorul executiv poate fi înregistrat ca reprezentant legal al entității locale și își poate asuma întreaga răspundere juridică pentru aceasta. În cadrul unui mandat de resurse umane, acest aspect se stabilește în funcție de situația specifică, fără a fi considerat implicit. În cazul în care înregistrarea nu este necesară, directorul executiv deține în schimb o autoritate de semnătură bine definită, convenită înainte de începerea mandatului, fără a fi considerată implicită.
Domeniul de aplicare se stabilește de comun acord înainte de începerea activității executive.
Clientul, CE Interim și directorul executiv stabilesc în scris atribuțiile, limitele de competență și limitele de semnătură.
Asigurarea se încheie pentru fiecare mandat în parte.
Directorii executivi dețin propriile polițe de asigurare de răspundere profesională și de răspundere civilă a administratorilor și a conducerii. În cazul anumitor mandate, clientul asigură aceste polițe sau contribuie la costurile acestora. De asemenea, CE Interim și fiecare membru al Valtus Alliance dețin propriile polițe de asigurare.
Arcul mandatului
Cum se desfășoară mandatul unui director interimar de resurse umane
Secvența respectă obligațiile legale aplicabile, dependențele comerciale și gradul de pregătire. Informațiile necesare, consultările și notificările încep la momentul cuvenit; pregătirea nu constituie un motiv pentru amânarea unei obligații.
01
DE LA ÎNCEPUT
Pregătiți terenul
Stabiliți cadrul aplicabil, modalitățile de reprezentare și ceea ce a fost deja propus sau comunicat. Identificați deciziile care rămân în suspans și evaluați alternativele. Pregătiți și furnizați informațiile necesare procesului, în timp util pentru a permite o consultare constructivă, cu consultanță juridică acolo unde este necesar.
02
Prin intermediul negocierilor
Păstrează legătura și relația
Implicați reprezentanții și angajații relevanți prin intermediul procesului aplicabil. Analizați propunerile cu sinceritate, negociați în limitele convenite și transmiteți mai sus modificările care necesită aprobare. Înregistrați răspunsurile și asigurați-vă că comunicarea este consecventă, respectând în același timp canalele de comunicare prevăzute și confidențialitatea problemelor individuale.
03
După luarea deciziei
Să reconstruim ce a mai rămas
Puneți în aplicare deciziile aprobate odată ce pașii necesari au fost finalizați. Coordonați comunicările, redistribuirea personalului, sprijinul acordat și structura rămasă. Documentați acordurile și obligațiile restante și încredințați liderilor locali responsabilitatea de a menține organizarea și relațiile cu angajații.
MANDAT DE PROCES · 6-12 LUNI
Din experiența CE Interim, mandatele de proces pot dura între șase și douăsprezece luni, iar în cazul în care urmează o etapă de integrare, durata poate fi mai lungă. Aceasta se referă la misiunea executivă, nu la o perioadă universală de consultare. Durata depinde de jurisdicție, de domeniul de aplicare, de obligațiile procedurale și de schimbarea pe care organizația trebuie să o pună în aplicare.
OCUPAREA POSTULUI VACANT · ÎN VEDEREA NUMIRII PERMANENTE
În cazul în care mandatul acoperă un post vacant în cadrul unui proces care nu poate fi întrerupt.
Discutați cu un partener despre mandat înainte ca situația să vi-l impună.
Rezultate și predarea cazului
Ce ar trebui să realizeze o conducere interimară eficientă în domeniul resurselor umane
O procedură legală
Secvența, documentația și consultarea rezistă unei analize ulterioare.
O relație viabilă
Chestiunea reprezentării angajaților a fost abordată în mod direct, ceea ce este important, deoarece compania va trebui să negocieze din nou cu aceștia.
Structura potrivită.
Organizația care rămâne este concepută pentru ceea ce este afacerea în prezent, nu este o versiune redusă a ceea ce a fost odată.
Păstrarea acolo unde contează.
Persoanele pe care compania nu-și putea permite să le piardă sunt încă acolo la finalul procesului.
Un singur cont.
Conducerea, sediul central și personalul primesc informații coerente prin canalele adecvate și la momentele necesare, iar chestiunile confidențiale de natură individuală sunt tratate în mod corespunzător.
Predarea
Structura, acordurile și responsabilitatea pentru relațiile cu angajații sunt încredințate unor persoane desemnate din cadrul companiei. Continuitate fără dependență.
Pe cine trimitem
Directorii interimari de resurse umane pe care îi numim
A derulat proceduri colective în repetate rânduri, nu doar o singură dată.
O serie de reorganizări, transferuri și separări, mai degrabă decât un program unic. Experiența anterioară influențează gradul de încredere cu care conducerea poate gestiona negocierile și succesiunea acestora.
Cunoaște cadrul local, nu principiul european.
Perioadele de consultare, termenele de preaviz, formulele de calcul al indemnizațiilor de plecare și documentația diferă semnificativ de la o jurisdicție la alta. Prin urmare, CE Interim asigură adaptarea directorilor executivi atât la cadrul legislativ local, cât și la situația concretă.
A armonizat două structuri de compensare.
După achiziție, în cazul în care două grupuri de angajați care desfășoară activități similare sunt remunerați în condiții diferite, iar corectarea trebuie să fie accesibilă din punct de vedere financiar, justificabilă și pusă în aplicare fără a prelungi perioada de incertitudine.
A evaluat structura de conducere pe care a preluat-o.
A evaluat cerințele postului și capacitatea de conducere pe baza unor dovezi relevante privind performanța, a unei evaluări structurate și a discuțiilor directe. A transpus această evaluare în decizii documentate privind organizarea și succesiunea, în cadrul mandatului convenit.
Poate menține calmul în încăpere atunci când veștile sunt proaste.
A condus ședințe de informare, întâlniri cu reprezentanții angajaților și discuții individuale în contextul unor schimbări dificile. Comunică cu precizie, ascultă opiniile critice și coordonează mesajele împreună cu persoanele responsabile de proces.
CE Interim colaborează cu peste 90 de parteneri operaționali din cadrul Alianței Valtus, în peste 30 de țări. Această acoperire este cea care face posibilă identificarea unei soluții adecvate în funcție de jurisdicție, sector și procesul specific în termen de 72 de ore.
Modelul de numire
De la informarea confidențială până la numire
01
Informare privind situația
O discuție între parteneri în cadrul unui acord de confidențialitate (NDA). Ce se propune, ce s-a decis sau comunicat deja, ce obligații procedurale se aplică și ce competențe pot fi delegate.
02
Definirea mandatului și evaluarea specifică provocării
CE Interim definește situația, domeniul de aplicare, ierarhia de raportare și limitele de negociere, apoi intervievează fiecare director în funcție de această arie de competență și de acest proces, și nu pe baza unui profil generic de resurse umane.
03
Prezentare, numire și guvernanță
Veți primi o listă restrânsă de directori cu adevărat relevanți, nu o simplă listă de CV-uri. Decizia finală privind numirea vă aparține, iar un partener CE Interim rămâne implicat pe tot parcursul procesului.
Tensiune transfrontalieră
De ce mandatele transfrontaliere din domeniul resurselor umane sunt mai greu de gestionat
De ce are nevoie sediul central
- Un standard al grupului aplicat fără a genera riscuri juridice
- Să fie informat atunci când orarul său nu este disponibil din punct de vedere legal
- O prezentare coerentă a ceea ce se face și de ce
De ce are nevoie organizația locală
- Cineva care știe ce se poate aplica efectiv în acest caz
- Reprezentanții angajaților contrapartidei vor purta negocieri cu seriozitate
- Recunoașterea faptului că rezistența este uneori un fapt juridic, nu o atitudine
Directorul interimar de resurse umane asigură corelarea obiectivelor grupului cu cadrul legislativ local în materie de muncă, explică opțiunile și calendarele disponibile și se asigură că propunerile angajaților și cerințele legale sunt luate în considerare înainte de punerea în aplicare. Mandatul său asigură coordonarea dintre sediul central și conducerea locală, fără a trata drepturile protejate ca pe un obstacol care trebuie ocolit.
Domeniile în care activăm cel mai des
Module de situație
Atribuții tipice ale unui director interimar de resurse umane
Criză și restructurare
Propunerile de restructurare implică luarea unor decizii privind forța de muncă, costurile și relațiile cu angajații. Mandatul cuprinde evaluarea alternativelor, consultările necesare, stabilirea condițiilor de plecare și structura de care are nevoie compania după schimbare.
Integrarea post-fuziune și separarea activităților
Forța de muncă și structurile de resurse umane trebuie să fie integrate sau separate. Mandatul asigură alinierea structurii organizaționale, a condițiilor și a proceselor la tranzacție, protejând în același timp continuitatea, capacitățile cheie și drepturile aplicabile ale angajaților.
Închiderea afacerii și lichidarea controlată
O unitate se închide, iar angajații trebuie tratați corespunzător pe durata continuării producției. Mandatul cuprinde etapele, consultarea și redistribuirea personalului.
Post vacant de conducere de importanță crucială
Postul de la departamentul de resurse umane este vacant pe durata unui proces care nu poate fi întrerupt. Misiunea constă în menținerea îndeplinirii obligațiilor și a relațiilor pe durata acestei perioade de tranziție.
Mediile sectoriale
În cazul în care CE Interim numește directori interimari de resurse umane
Sectoarele primare
De asemenea, s-au servit
Contexte de proprietate
În acest context, sectorul contează mai puțin decât jurisdicția și situația. Criteriul definitoriu îl constituie un nivel comparabil de responsabilitate într-un proces comparabil, în același cadru de muncă.
Probele din dosar
În ce situații se aplică acest mandat
Grup global specializat în tehnologii de siguranță · Aproape un secol de istorie · Peste 40.000 de angajați la nivel mondial · Prezență în Polonia
Migrarea departamentului de resurse umane după achiziție la o unitate din Polonia
Situația
În urma unei achiziții în Polonia, cele două echipe de angajați au trebuit să se alinieze la un set unic de condiții, structuri și procese, fără a perturba activitatea companiei.
Mandat
A fost necesară numirea unei conduceri interimare a departamentului de resurse umane pentru a coordona procesul de tranziție de după achiziție în ceea ce privește regimurile de muncă, responsabilitățile de conducere și procesele de resurse umane, asigurând în același timp continuitatea operațională și respectarea drepturilor angajaților.
REZULTATUL VIZAT
Să integreze procesele de resurse umane, responsabilitățile și modalitățile de organizare a forței de muncă ulterioare achiziției într-un model coerent, cu respectarea drepturilor angajaților aplicabile, asigurând în același timp continuitatea operațională.
Grup internațional de logistică · Peste 1.000 de angajați în Polonia · Deținut de un fond de investiții private · Consiliu de administrație internațional
Conducerea departamentului de resurse umane în contextul creșterii accelerate și al transformării, Polonia
Situația
O companie deținută de un fond de investiții private se confrunta simultan cu o recrutare rapidă, investiții substanțiale și o transformare internă.
Mandat
Un director interimar de resurse umane care să coordoneze aspectele legate de personal ale acestei schimbări, într-un ritm și la o amploare pentru care departamentul existent nu fusese conceput.
REZULTATUL VIZAT
Asigurarea unei responsabilități clare în domeniul resurselor umane și a unei structuri de personal adaptabile, care să sprijine procesul de recrutare, investițiile și transformarea organizațională.
Discutați cu partenerul care se va ocupa de mandatul dumneavoastră.
Cost și durată
Cât costă și cât durează mandatul unui director interimar de resurse umane
Tarifele pentru mandatele de recrutare se stabilesc pe baza unei rate zilnice, în funcție de sfera de activitate, autoritatea și durata mandatului. Nu se percepe niciun procent din salariu, niciun comision de plasare și nu este necesară nicio investiție inițială. Plătiți pentru zilele lucrate în cadrul unui mandat convenit, iar tariful este confirmat înainte ca persoana recrutată să își înceapă activitatea.
Tarif zilnic orientativ
1.000 € – 3.000 €
La un nivel superior în cazul în care mandatul implică o funcție prevăzută de lege sau o complexitate transfrontalieră.
Durata și etapele cheie
Mandatul de proces
Șase până la douăsprezece luni
Înlocuirea personalului absent
Pentru numirea pe termen nelimitat
OBIECTIVELE PRINCIPALE ALE MANDATULUI INIȚIAL
Propuneri, alternative, consultări și drepturi de decizie
EXECUTIVUL ESTE GATA SĂ ÎNCEAPĂ
În termen de 72 de ore de la finalizarea caietului de sarcini
Ce influențează cifra respectivă.
Competența jurisdicțională și complexitatea procedurilor colective. Numărul entităților, locațiilor și organismelor reprezentative implicate. Dacă restructurarea este urmată de o integrare. Limba în care se desfășoară negocierile. Fiecare mandat este îndeplinit la fața locului.
În raport cu ce ar trebui măsurat.
Nu costul mandatului, ci costul menținerii acestei situații, în care nu există un executiv care să răspundă pentru acțiunile sale, în timp ce deciziile sunt amânate.
Cât veți plăti efectiv.
Un partener vă comunică o sumă în cadrul primei discuții confidențiale. Fără costuri, fără obligații.
Întrebări
Întrebări adresate de consiliile de administrație și de directorii de resurse umane ai grupurilor
Este același lucru cu un director de resurse umane interimar?
Nu în mod automat. Funcțiile de director general de resurse umane (CHRO) și director de resurse umane pot avea atribuții similare, însă echivalența dintre ele este determinată de sfera de competență, structura ierarhică și puterea de decizie. CE Interim utilizează titlul de „director de resurse umane” ca denumire principală pentru acest serviciu și definește responsabilitățile concrete înainte de selectarea directorului executiv.
De ce să nu-l punem pe propriul nostru director de resurse umane să se ocupe de restructurare?
Ar putea fi persoana potrivită. Evaluează experiența relevantă, capacitatea, autoritatea de negociere și eventualele conflicte generate de responsabilitățile actuale. Un colaborator interimar aduce o capacitate dedicată și o perspectivă independentă acolo unde este necesar. Angajatorul rămâne responsabil pentru decizii, obligații și relații după plecarea colaboratorului interimar.
Director interimar de resurse umane sau director interimar de operațiuni?
Un director de restructurare poate prelua conducerea atunci când mandatul său principal vizează lichiditatea, negocierile cu creditorii și planul general de restructurare. Un director de resurse umane coordonează activitățile legate de personal, inclusiv propunerile, alternativele, consultările și punerea în aplicare. Ambii pot colabora, cu condiția să existe limite clare de negociere, proceduri de aprobare și drepturi decizionale bine definite.
Ar putea aducerea unei persoane din afară să afecteze relația noastră cu comitetul de întreprindere?
Nu neapărat. Credibilitatea depinde de experiența relevantă, de autoritatea clară, de consultarea sinceră și de un comportament respectuos, nu doar de faptul că reprezentantul executiv este din interiorul sau din afara organizației. Mandatul ar trebui să asigure continuitatea cu departamentul local de resurse umane și cu conducerea, în loc să pornească de la premisa că un nou negociator va elimina neînțelegerile existente.
Poate echipa interimară să analizeze alternative înainte de a ne angaja în procesul de concedieri?
Da. Evaluarea alternativelor înainte de a se lua decizia definitivă privind concedierile poate constitui o parte importantă a mandatului. Reducerea programului de lucru, transferurile interne între unități, împărțirea sarcinilor și formarea încrucișată pot fi alternative viabile la concediere, în funcție de jurisdicție și de situația companiei.
Ce competențe i se acordă administratorului provizoriu?
Mandatul definește autoritatea de negociere, responsabilitatea privind structura organizațională, limitele de remunerare și modul de colaborare cu reprezentanții angajaților. De asemenea, acesta precizează ce aspecte necesită aprobarea sponsorului și cum funcționează procedura de escaladare. Procedurile obligatorii de consultare, notificare și cele contractuale continuă să se aplice; autoritatea de a conduce nu înseamnă autoritatea de a le ocoli.
Trebuie să cunoască legislația muncii din țara noastră?
Da. Cunoașterea adecvată a cadrului juridic local este esențială pentru procesele de consultare, notificare, încetarea contractului de muncă și documentare. CE Interim asigură corelarea între jurisdicție și situația concretă. Directorul executiv colaborează cu consilieri juridici locali calificați atunci când este necesar; numirea în cadrul departamentului de resurse umane nu înlocuiește consultanța juridică de specialitate.
Cine încheie contractul cu executantul și ce obligații are clientul?
CE asigură mandate de management interimar pe baza relațiilor business-to-business, iar managerul interimar nu se alătură clientului în calitate de angajat permanent. Partea contractantă este o entitate locală sau un centru regional, în funcție de țara în care se desfășoară intervenția, selectată dintre cele peste treizeci de entități din cadrul Alianței Valtus. Statutul profesional, obligațiile fiscale, de asigurări sociale și cele conexe depind de jurisdicție, de structura contractuală și de circumstanțele mandatului, astfel încât angajamentul este structurat în conformitate cu legislația țării în care se desfășoară activitatea.
Cine își asumă riscul în cazul în care persoana cu funcție executivă deține o funcție oficială?
Directorul executiv dispune de propria asigurare de răspundere civilă pentru administratori, conducători și profesioniști; în cazul anumitor mandate, clientul asigură această acoperire sau contribuie la aceasta. CE Interim și fiecare membru al Valtus Alliance dispun de propria asigurare. Atribuțiile, limitele de competență și limitele de semnătură sunt convenite în scris de către client, CE Interim și directorul executiv înainte de începerea mandatului. Asigurarea este supusă termenilor poliței și nu exonerează de răspunderea legală.
Cum este asigurată confidențialitatea?
Confidențialitatea este garantată printr-un acord de confidențialitate (NDA) încheiat atât cu clientul, cât și cu persoana cu funcție de conducere, încă de la primul contact. Informațiile privind personalul sunt comunicate prin canalele convenite către persoanele care au nevoie de ele. Obligațiile privind consultarea angajaților și notificarea autorităților rămân în vigoare; acordurile de confidențialitate nu înlocuiesc aceste obligații.
Cât durează, de fapt, un proces colectiv?
Nu există o durată unică pentru procedurile transfrontaliere. Cerințele privind consultarea, notificarea, comunicările și punerea în aplicare depind de jurisdicție și de circumstanțele concrete. Perioada de șase până la douăsprezece luni menționată pe această pagină se referă la mandatele de proces ale CE Interim, nu la o perioadă standard de consultare juridică. Calendarul trebuie să reflecte etapele aplicabile și dependențele operaționale.
Poate echipa interimară să se ocupe și de plecările individuale ale membrilor de la nivelul conducerii superioare?
În cazul în care mandatul și cadrul local de angajare permit acest lucru, da. Conducerea executivă poate coordona procesul decizional, comunicarea și documentația împreună cu conducerea și consilierii juridici locali. Se aplică în continuare principiul tratamentului echitabil, aprobările necesare și obligațiile contractuale. O numire temporară nu elimină responsabilitățile permanente ale angajatorului.
Ce se întâmplă la final?
O predare planificată. Structura, acordurile și funcția responsabilă de relațiile cu angajații sunt preluate de persoane desemnate din cadrul companiei, care au fost instruite înainte ca membrul conducerii să părăsească funcția.
O decizie privind personalul gestionată necorespunzător rămâne în memoria tuturor celor care rămân.
Discutați direct cu un partener interimar al CE despre situația forței de muncă, mandatul și autoritatea necesare. Discuția este confidențială și nu vă angajează la nicio numire.
Răspuns din partea partenerului în termen de 24 de ore.
EN 
DE 
FR 
IT 
PL 
RO 
CS 
SK 
HU 
ES 
RU 
AR 
SL