Un director de resurse umane (CHRO) care va analiza aprobările de angajare în luna august 2026 ar putea constata că departamentul local de resurse umane și managerii responsabili de angajări continuă să stabilească în mod informal intervalele salariale. De asemenea, angajații ar putea solicita informații comparative privind remunerațiile. În același timp, departamentul financiar ar putea întâmpina dificultăți în armonizarea deciziilor privind salariile, remunerațiile variabile și avansarea în carieră la nivelul tuturor unităților de producție. Respectarea Directivei UE privind transparența salarială a trecut de la stadiul de proiect legislativ viitor la cel de cerință operațională, deși punerea în aplicare la nivel național rămâne inegală.

Articolul 34 din Directiva (UE) 2023/970 a impus statelor membre să adopte actele cu putere de lege, regulamentele și dispozițiile administrative necesare până la data de 7 iunie 2026. Termenul limită din 2026 privind transparența salarială nu a fost primul termen limită de raportare pentru angajatori. Acesta a marcat data până la care sistemele juridice naționale ar fi trebuit să înceapă aplicarea directivei.

Angajatorii din sectorul industrial se confruntă acum cu un calendar strâns. Normele privind recrutarea afectează deja procesul de angajare. Drepturile angajaților la informare pot scoate la iveală deficiențele clasificărilor posturilor. Companiile cu cel puțin 150 de angajați trebuie, de asemenea, să se pregătească pentru raportarea din 2027.

Termenul limită din 7 iunie 2026 a expirat înainte ca mulți angajatori să fi pus la punct sistemul necesar

Directiva (UE) 2023/970 se aplică angajatorilor din sectorul public și din cel privat. Aceasta protejează lucrătorii ale căror relații de muncă intră sub incidența legislației naționale, a convențiilor colective sau a practicilor naționale. Dispozițiile sale privind recrutarea se aplică și candidaților la un loc de muncă.

Temeiul juridic este mai vechi. Articolul 157 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene stabilește principiul egalității de remunerare. Directiva 2006/54/CE susține acest principiu. Parlamentul European și Consiliul Uniunii Europene au adoptat noua directivă pentru a adăuga obligații practice privind divulgarea, accesul la informații, raportarea și evaluarea corectivă.

Comisia Europeană supraveghează aplicarea legislației UE. Organismele naționale pentru egalitate, inspectoratele muncii și instanțele naționale asigură respectarea normelor naționale. Curtea de Justiție a Uniunii Europene oferă orientări privind interpretarea, iar Institutul European pentru Egalitatea de Gen pune la dispoziție expertiză instituțională. Astfel se creează un cadru unic la nivelul UE, în cadrul căruia procedurile naționale pot prezenta diferențe.

Ce presupunea termenul limită din punct de vedere operațional

Un sistem de conformitate funcțional necesită trei elemente interconectate:

• Un cadru de evaluare a posturilor care poate fi justificat care grupează munca egală sau munca de valoare egală.
• Evidențe coerente privind remunerațiile în domeniile resurselor umane, salarizării, finanțelor și sistemelor de producție.
• Responsabilitate clară la nivel de conducere pentru explicații, corecturi și raportarea la nivel național.

Companiile care nu dispuneau de aceste elemente înainte de termenul limită pentru transparența salarială din 2026 trebuie să le pună acum la punct, în contextul în care drepturile angajaților intră în vigoare. Grupurile industriale se confruntă cu dificultăți deosebite. Structurile lor salariale reflectă adesea ani întregi de decizii luate la nivel de fabrică, achiziții, acorduri colective, sisteme de ture și plăți de fidelizare.

Regulile de recrutare atrag atenția asupra acestei probleme înainte de publicarea rapoartelor oficiale privind diferența de remunerare între femei și bărbați

Articolul 5 din Directiva (UE) 2023/970 le conferă candidaților dreptul de a afla salariul inițial sau intervalul salarial corespunzător. Angajatorii trebuie să utilizeze criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului. Aceștia trebuie să furnizeze informațiile respective în anunțul de angajare, înainte de interviu sau cu suficient timp înainte, pentru a permite o negociere în cunoștință de cauză.

Prin urmare, procesul de recrutare pune la încercare încă din faza incipientă structura salarială internă. Un manager de recrutare nu poate stabili cu certitudine un interval salarial după ce s-a întâlnit cu un candidat preferat. Intervalul salarial trebuie să se raporteze la nivelurile salariale stabilite și la posturile comparabile. Pentru Respectarea Directivei UE privind transparența salarială, trebuie să îndeplinească, de asemenea, criteriile aplicabile angajaților actuali.

Pentru stabilirea unui interval salarial este necesar un cadru funcțional de evaluare a posturilor

Doi manageri de producție pot avea responsabilități foarte diferite în ceea ce privește numărul de angajați, complexitatea proceselor, interacțiunea cu clienții sau responsabilitatea față de autoritățile de reglementare. De asemenea, posturile cu denumiri diferite pot implica activități de valoare egală. Un cadru de evaluare a posturilor trebuie să diferențieze activitățile pe baza unor criterii obiective, și nu doar pe baza denumirilor posturilor.

Articolul 6 impune angajatorilor să pună la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor accesibil, criteriile care stau la baza stabilirii remunerației, a nivelurilor salariale și a evoluției salariale. Statele membre pot scuti angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători de obligația referitoare la criteriile de evoluție salarială. Această eventuală scutire nu elimină necesitatea generală ca deciziile privind remunerația să fie obiective și neutre din punct de vedere al genului.

Aceeași problemă legată de control apare și în timpul procesului de restructurare. Conducerea trebuie să coordoneze definirea rolurilor, deciziile privind remunerațiile și comunicarea cu personalul în cadrul mai multor sisteme juridice. CE Interim examinează această problemă în analiza sa privind asistență temporară în domeniul resurselor umane în contextul reducerii personalului la nivel european.

Solicitările de informații privind angajații vor pune la încercare categoriile de posturi înainte de ciclul de raportare din 2027

Articolul 7 din Directiva (UE) 2023/970 le conferă lucrătorilor dreptul de a solicita informații privind nivelul individual al remunerației lor. De asemenea, aceștia pot solicita informații privind nivelurile medii ale remunerației pe sexe, pentru categoriile care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Prin urmare, angajatorii trebuie să furnizeze informații atât la nivel individual, cât și la nivel comparativ pe categorii.

O solicitare din partea unui angajat poate fi primită înainte de primul raport oficial. Aceasta poate obliga compania să definească grupul de referință și să prezinte cifrele pe care se bazează acesta. Categoriile prea largi combină roluri care nu sunt echivalente. Categoriile prea restrânse pot crea o structură artificială pe care conducerea nu o poate justifica.

Cum o solicitare a unui angajat se transformă într-un test operațional

1. Verificați entitatea juridică angajatoare și normele naționale aplicabile.
2. Identificați categoria de muncă egală sau de muncă de valoare egală pe baza unor criterii documentate.
3. Se va face o comparație între remunerațiile individuale și nivelurile medii corespunzătoare, pe sexe.
4. Discutați explicația cu departamentele de resurse umane, juridic, financiar și cu conducerea operațională înainte de publicare.

Reprezentanții angajaților vor analiza atât valorile medii, cât și logica de grupare. Primele dovezi rămân interne. Acestea includ fișele de post, criteriile de evaluare, deciziile privind remunerația, regulile de avansare în carieră și motivele documentate care stau la baza diferențelor.

Normele UE privind raportarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați transformă datele interne într-o declarație a conducerii

Articolul 9 din Directiva (UE) 2023/970 prevede ca angajatorii cu 250 sau mai mulți angajați să depună primul raport până la data de 7 iunie 2027 și, ulterior, să prezinte rapoarte anual. Angajatorii cu un număr de angajați cuprins între 150 și 249 au același termen limită pentru primul raport, urmând ca ulterior să prezinte rapoarte o dată la trei ani. Ambele categorii de angajatori prezintă rapoarte referitoare la anul calendaristic precedent.

Angajatorii cu un număr de angajați cuprins între 100 și 149 se înscriu în sistem mai târziu. Primul lor raport trebuie depus până la data de 7 iunie 2031, urmând ca raportarea să se efectueze la fiecare trei ani. Termenul mai îndepărtat nu elimină necesitatea stabilirii categoriilor și a întocmirii unor evidențe fiabile înainte de începerea raportării.

Lanțul ierarhic de raportare are patru puncte de control

1. Definiți categoria. Conducerea trebuie să identifice munca egală sau munca de valoare egală pe baza unor criterii documentate.

2. Calculați remunerația totală. Departamentele de resurse umane, salarizare și finanțe trebuie să reconcilieze elementele de remunerare înregistrate în sisteme separate.

3. Verificați explicația. Angajatorul trebuie să coreleze fiecare diferență semnificativă cu criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului.

4. Aprobați rezultatul. Un responsabil din conducere trebuie să aprobe datele, ipotezele și măsurile corective înainte de depunere.

Calculul final nu reprezintă principala dificultate în ceea ce privește cerințele UE privind raportarea diferenței de remunerare între femei și bărbați. Riscul rezidă în lanțul de procese care stă la baza acestuia. Un raport consolidat poate scoate la iveală mai multe structuri salariale incompatibile în cadrul aceleiași entități juridice, în special în urma unor achiziții sau a unor excepții la nivel de unitate de producție.

O discrepanță neexplicată de tip 5% declanșează un termen de remediere de șase luni

Articolul 10 din Directiva (UE) 2023/970 se impune efectuarea unei evaluări comune a remunerațiilor atunci când sunt îndeplinite trei condiții. Raportul identifică o diferență medie de cel puțin 5% în cadrul unei categorii de lucrători. Angajatorul nu poate justifica diferența prin criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului și nu remediază această diferență în termen de șase luni.

Ce se schimbă în practică în ceea ce privește remedierea

Cifra 5% nu dovedește în mod automat existența unei discriminări ilegale. Problema apare atunci când conducerea consideră că există un motiv, dar nu îl poate documenta. O primă de fidelizare, o responsabilitate extinsă în domeniul producției sau o avansare accelerată în carieră pot explica o diferență, dar compania are nevoie de dovezi legate de criterii stabilite.

• Este posibil ca structurile salariale și intervalele de remunerare pentru viitoarele angajări să necesite ajustări.
• Departamentul financiar trebuie să cuantifice costurile recurente legate de salarii și impactul asupra bugetului.
• Departamentul de resurse umane trebuie să analizeze funcțiile învecinate pentru a evita comprimarea nivelurilor salariale.
• Reprezentanții lucrătorilor pot contesta atât corectarea, cât și logica inițială de grupare.

Prin urmare, o corectare efectuată într-o categorie poate afecta mai multe alte categorii. Termenul de șase luni necesită o execuție coordonată între departamentele de resurse umane, financiar, juridic și operațional. Gestionarea izolată a cazurilor poate rezolva o discrepanță, dar poate genera o alta.

Două cazuri la nivel național necesită acum măsuri de gestionare diferite

Contrastul dintre Slovacia și Polonia arată de ce un grup nu poate gestiona punerea în aplicare prin intermediul unei singure politici generice a UE. Cadrul comun de evaluare a posturilor poate rămâne același, dar statutul juridic, calendarul de raportare și sarcinile imediate de gestionare diferă de la o țară la alta.

1. Transparența salarială în Slovacia: perioada de raportare a început deja

Slovacia a adoptat Legea slovacă nr. 76/2026 din Colecția de legi. privind remunerarea egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală. Angajatorii cu cel puțin 150 de angajați trebuie să depună primul raport privind remunerarea până la data de 7 iunie 2027. Perioada de referință se întinde de la 1 august până la 31 decembrie 2026.

Acest lucru face ca transparența salarială din Slovacia să devină o problemă urgentă legată de gestionarea datelor. Un angajator care așteaptă până în 2027 va analiza o perioadă de raportare care s-a încheiat deja. Conducerea trebuie să definească categoriile, elementele de remunerare și structura de proprietate cât timp perioada vizată este încă în curs.

2. Transparența salarială în Polonia: pregătiți-vă fără a considera proiectul de lege ca fiind deja lege

În Polonia, propunerea principală rămâne Proiectul legislativ polonez UC127. Guvernul a inițiat proiectul la 16 decembrie 2025. La 30 iulie 2026, Centrul de Legislație al Guvernului Poloniei îl menționa încă ca fiind în curs de elaborare și supus procedurilor de consultare și avizare. Proiectul Pagina proiectului Ministerului Familiei, Muncii și Politicii Sociale prezintă înregistrările administrației paralele.

Prin urmare, transparența salarială în Polonia necesită o abordare prudentă. Angajatorii ar trebui să pregătească elementele operaționale comune, inclusiv evaluarea posturilor și reconcilierea datelor. Aceștia nu ar trebui să prezinte proiectele de sancțiuni, proceduri sau excepții ca și cum ar fi legi definitive.

Un recent Post temporar de manager de resurse umane într-o companie de producție din Slovacia ilustrează responsabilitatea interfuncțională necesară atunci când procesele de resurse umane, raportarea și responsabilitatea operațională trebuie stabilizate în mod coordonat. Esențial nu este denumirea sarcinii, ci necesitatea unui mandat unic care să acopere toate funcțiile care, în mod normal, controlează părți distincte ale datelor.

Angajatorii care au întârziat trebuie să urmeze o secvență de execuție controlată

Respectarea Directivei UE privind transparența salarială depinde acum de capacitatea companiei de a-și explica structura salarială în mod coerent. Departamentul juridic poate interpreta normele, dar nu poate crea categorii de posturi precise fără contribuția departamentelor operaționale. Departamentul de resurse umane poate elabora criterii, dar nu poate certifica datele privind remunerațiile stocate în sistemele de salarizare, financiar și de producție.

Consiliul de administrație are de luat trei decizii

1. Dreptul de proprietate. Numiți-l pe directorul care poate solicita măsuri din partea departamentelor de resurse umane, financiar, juridic și a conducerii fabricii.

2. Secvență. Realizați o cartografiere completă a entităților și o evaluare a posturilor înainte de a întocmi rapoarte sau de a răspunde la solicitări complexe.

3. Corectare. Stabiliți care dintre diferențele neexplicate necesită măsuri imediate și care dintre ele se bazează pe dovezi justificate.

Un program cu termene stricte poate necesita o conducere executivă interimară în cazul în care niciun director permanent nu deține autoritate asupra tuturor celor patru funcții. Acest rol nu înlocuiește consultanța juridică. El creează un singur punct de responsabilitate pentru decizii, termene și corecturi.

Singura opțiune rămasă este de natură operațională. Consiliul de administrație poate aborda transparența salarială ca pe o sarcină de raportare și poate identifica deficiențe structurale atunci când primesc solicitări, rapoarte sau evaluări. Alternativ, poate trata această chestiune ca parte a procesului de control necesar înaintea unei restructurări, vânzări sau închideri, când rolurile neclare și datele salariale nesigure afectează în mod direct derularea operațiunilor.