Dacă ați ajuns în etapa de prezentare a acestui mandat, înseamnă că profilul dumneavoastră a fost considerat credibil pentru acest rol. Acest lucru contează și merită subliniat în mod clar. În managementul interimar, alegerea finală reprezintă rareori un verdict asupra calității generale. De obicei, aceasta se reduce la o combinație restrânsă de factori: situația concretă, istoricul performanțelor, stilul de conducere, momentul ales și încrederea clientului că o anumită persoană poate prelua rapid controlul.

Acest mandat a constituit un exemplu elocvent. Pe hârtie, cerințele păreau a fi cele ale unei misiuni standard de recrutare pentru un post de conducere în domeniul resurselor umane, dar situația reală din spatele acestora era mai specifică, iar acest aspect a fost cel care a determinat decizia. În continuare, explicăm ce anume încerca clientul să rezolve de fapt, de ce profilul selectat se potrivea atât de bine cu această cerință și ce puteți învăța din acest exemplu pentru mandate viitoare.

De ce avea nevoie clientul cu adevărat

Clientul era un grup internațional cu o divizie națională formată din câteva sute de angajați, repartizați în funcții comerciale, operaționale și de suport. Funcția de resurse umane era în curs de restructurare, ca parte a unei reorganizări regionale mai ample, iar o lacună la nivelul conducerii departamentului de resurse umane apărea exact în momentul nepotrivit. Echipa locală de resurse umane era mică, organizația din jur avea o structură matricială, iar mai multe activități importante se suprapuneau în același timp.

Prin urmare, sarcina nu a constat atât în elaborarea unei noi strategii de resurse umane, cât mai degrabă în menținerea stabilității unei funcții operaționale în timp ce structura din jurul acesteia se schimba. Concret, clientul avea nevoie de cineva care să poată:

• să se respecte calendarul ciclului anual de remunerare, evaluare a performanței și acordare a stimulentelor, urmând un proces coordonat în mare parte la nivel de grup, dar pus în aplicare la nivel local
• menținerea unor relații constructive cu organismele reprezentative ale angajaților, în condițiile în care anumite subiecte erau delicate și trebuiau abordate direct
• să readucem sub control aspectele cotidiene, precum gestionarea absențelor și administrarea resurselor umane
• să sprijine echipa locală de conducere în această perioadă de schimbare, inclusiv în ceea ce privește ajustările organizaționale deja în curs de desfășurare
• să se asigure o tranziție fără probleme către o nouă structură permanentă

La fel de important a fost și stilul de lucru. Clientul a precizat în mod clar că acest post nu era potrivit pentru cineva care dorea să supervizeze de la distanță. Era nevoie de o implicare activă în detaliile operaționale, de disponibilitatea de a aborda subiecte delicate și de suficientă reziliență pentru a face față numeroaselor cerințe concurente fără a-și pierde concentrarea.

De ce candidatul selectat a fost mai potrivit

Având în vedere prioritățile clientului, profilul selectat s-a potrivit deosebit de bine cu șase aspecte ale acestui mandat de conducere în domeniul resurselor umane. Niciunul dintre acestea nu se referă exclusiv la vechimea în muncă. Ele se referă la măsura în care experiența s-a potrivit direct cu situația respectivă.

1. Profilul se potrivea cu procesul de transformare prin care trecea departamentul de resurse umane

Postul de conducere din cadrul departamentului de resurse umane urma să devină vacant, în contextul în care această funcție era integrată într-o nouă structură regională. Clientul avea nevoie de un lider interimar care să poată prelua o funcție aflată în plină schimbare, să o mențină stabilă și să pregătească o predare fără probleme către noua structură. Experiența de a conduce departamentul de resurse umane în timpul unei reorganizări, mai degrabă decât într-o perioadă stabilă, era, prin urmare, mai apropiată de sarcina reală decât o carieră solidă, dar într-un context stabil, în domeniul resurselor umane. Acest aspect era important, deoarece nu exista timp pentru a cunoaște organizația înainte de a acționa.

2. Experiența s-a apropiat de realitatea operațională

Era vorba de o mică echipă locală de resurse umane din cadrul unui grup internațional cu structură matricială, care raporta către conducerea departamentului de resurse umane al grupului. Cadrele de lucru și procesele veneau de sus, în timp ce execuția la nivel local și asumarea riscurilor reveneau liderului interimar. Faptul că a lucrat într-o astfel de structură însemna că persoana selectată putea înțelege imediat liniile ierarhice și competențele decizionale. Acest lucru era important deoarece clientul dorea o integrare rapidă, nu o perioadă de orientare.

3. Finalizarea ciclului anual de remunerare și evaluare a performanței în condiții de presiune de timp

Revizuirea salariilor, gestionarea performanței și stimulentele pe termen scurt urmau să aibă loc în săptămânile următoare. Fiecare dintre acestea urmează un proces definit la nivel central, dar trebuie executat la nivel local, calitatea datelor, comunicarea și respectarea termenelor fiind în responsabilitatea liderului interimar. Experiența profilului selectat în gestionarea acestor cicluri conform programului se potrivea cu calendarul mandatului. Acest aspect era important, deoarece nerespectarea unui termen limită ar fi afectat direct angajații și managerii.

4. Gestionarea relațiilor cu comitetul de întreprindere și cu sindicatele

Reprezentarea angajaților era o componentă consacrată a mediului de lucru, iar unele subiecte erau considerate sensibile. Clientul dorea o persoană capabilă să mențină un dialog calm și direct, să abordeze din timp subiectele dificile și să evite escaladarea conflictelor pe durata procesului de schimbare organizațională. Experiența anterioară de colaborare cu organismele de reprezentare a angajaților într-un context similar i-a oferit clientului încredere în această privință. Acest aspect era important, deoarece o relație tensionată în timpul unei restructurări poate afecta rapid întreaga afacere.

5. Gestionarea practică a absențelor și a aspectelor administrative legate de resurse umane

O parte semnificativă a rolului a constat în reorganizarea operațională: absenteismul, orele suplimentare și acuratețea datelor de resurse umane. Această muncă este solicitantă și rareori vizibilă, iar clientul a precizat clar că avea nevoie de cineva dispus să o îndeplinească personal. Profilul selectat combina această disponibilitate practică cu credibilitatea necesară pentru a oferi consultanță managerilor locali de nivel superior, o combinație mai puțin obișnuită decât pare. Acest aspect era important, deoarece postul necesita atât atenție la detalii, cât și discuții la nivel de conducere în aceeași săptămână.

6. Disponibilitatea de a lucra în cadrul mediului existent

Continuitatea depindea de cât de repede se putea adapta liderul interimar la sistemele de resurse umane, la calendarul și la rutinele de la sediu deja existente, precum și de prezența sa regulată alături de echipă și în cadrul companiei. Familiaritatea cu sisteme similare și un angajament clar față de prezența la fața locului au redus riscul de tranziție. Acest lucru a fost important deoarece, în cazul unei misiuni de scurtă durată, un start mai rapid depășește adesea alte puncte forte.

De ce este posibil ca candidații puternici să nu fi fost încă selectați

Mai mulți candidați ar putea îndeplini majoritatea cerințelor formale, iar acest lucru este obișnuit în domeniul managementului interimar. Atunci când baza de candidați este solidă, clientul nu mai pune întrebarea dacă un candidat este calificat, ci începe să se întrebe care dintre aceștia prezintă cel mai mic risc în această situație concretă. Decizia tinde să se bazeze pe câteva întrebări practice:

• Cine poate deveni productiv aproape imediat, cu un timp de preluare a sarcinilor minim?
• A cui experiență recentă se apropie cel mai mult de cea a unei echipe locale mici care își desfășoară activitatea în cadrul unei structuri matriciale mai ample?
• Cine s-a ocupat de relațiile cu reprezentanții angajaților într-un context similar și când a făcut acest lucru?
• Cine se simte în largul său atât în îndeplinirea unor sarcini operaționale detaliate, cât și în oferirea de consultanță managerilor de nivel superior?
• Pe cine își poate imagina clientul cel mai ușor că își va asuma responsabilitatea încă din prima săptămână?

Niciuna dintre aceste întrebări nu evaluează capacitatea generală. Ele evaluează gradul de adaptare la o situație specifică, în care timpul este un factor limitant.

Ce puteți învăța de aici pentru viitoarele proiecte intermediare

Există câteva lecții practice valabile pentru majoritatea mandatelor de acest gen:

• Prezentați rezultate comparabile, mai degrabă decât vechimea în funcție. Descrieți o situație similară cu cea a clientului și ce ați realizat personal în acea situație.
• Fii cât mai concret în ceea ce privește primele săptămâni. Un plan succint pentru primele 30 de zile, care să cuprindă prioritățile, relațiile cheie și rezultatele imediate, îl ajută pe client să te vadă în rolul respectiv.
• Fă legătura între experiența ta și problema operațională concretă, nu cu funcția ocupată.
• Prezentați modul în care construiți încrederea și responsabilitatea în rândul părților interesate, inclusiv al celor cu care este dificil să colaborați.
• Precizați clar aspectele practice, precum disponibilitatea, prezența la fața locului și rapiditatea cu care se poate începe colaborarea. În cazul mandatelor urgente, aceste aspecte fac parte din procesul decizional, nu sunt luate în considerare abia ulterior.

O notă finală sinceră

Selecția finală în domeniul managementului interimar include întotdeauna un element legat de încrederea clientului, chimia dintre părți și sincronizare, adică cât de repede își poate imagina clientul un anumit director preluând controlul. Acești factori sunt legitimi, dar vin în completarea unei analize aprofundate a experienței și a abordării și spun foarte puțin despre valoarea dumneavoastră într-o situație diferită. Un profil puternic în acest context ar putea fi prima alegere evidentă pentru următorul mandat, chiar dacă acesta ar fi ușor diferit. Vă încurajăm să vă mențineți înregistrarea la zi, iar noi vom continua să vă luăm în considerare pentru proiectele potrivite.

De ce să lucrați cu noi?

CE Interim pune la dispoziție, în termen de 72 de ore, lideri interimari cu experiență dovedită, dincolo de frontiere, culturi și industrii. Suntem specializați în managementul interimar de mare impact pentru firmele de private equity, family offices și corporații globale care se confruntă cu momente de tranziție: transformare digitală, intrarea pe piață, redresare operațională, integrare post-merger sau criză.

Ceea ce ne diferențiază nu este doar rapiditatea sau amploarea rețelei noastre, ci modul în care conducem. Fiecare proiect este coordonat personal de un partener de conducere al CE Interim: foști directori generali, directori financiari sau directori operaționali care au fost în locul dumneavoastră, conducând organizații în luarea unor decizii cu miză mare.

Dispunând de un rezervor global de talente și de o acoperire operațională care se întinde pe teritoriul Europei, al Statelor Unite și al Orientului Mijlociu, noi nu ne limităm la a ocupa posturi, ci construim încredere, coordonăm procesele de tranziție și obținem rezultate.

Ca membru al Alianței Valtus, cea mai mare alianță mondială de companii specializate în managementul interimar la nivel executiv, asigurăm o derulare fără probleme a proiectelor la nivel internațional prin intermediul unei rețele extinse de parteneri internaționali.

Conducere executivă Depășirea frontierelor. Rezultate fără compromisuri.