Ha eljutottál ennek a megbízásnak a bemutatkozási szakaszába, az azt jelenti, hogy a profilodat hitelesnek ítélték a pozíció betöltéséhez. Ez fontos, és érdemes egyértelműen kiemelni. Az ideiglenes vezetés területén a végső döntés ritkán az általános minőségről szóló ítélet. Általában a helyzet, a korábbi teljesítmény, a vezetési stílus, az időzítés és az ügyfél bizalma abban, hogy egy adott személy gyorsan át tudja venni az irányítást, szűk körű kombinációján múlik.

Ez a megbízás jó példaként szolgált. A feladatleírás papíron egy szokásos, felsővezetői szintű HR-megbízásnak tűnt, de a háttérben álló valós helyzet ennél konkrétabb volt, és ez határozta meg a döntést. Az alábbiakban elmagyarázzuk, hogy az ügyfél valójában mit próbált megoldani, miért illeszkedett ehhez olyan pontosan a kiválasztott profil, és mit lehet ebből tanulni a jövőbeli megbízásokhoz.

Amire az ügyfélnek valóban szüksége volt

Az ügyfél egy nemzetközi vállalatcsoport volt, amelynek országos részlegében több száz alkalmazott dolgozott, akik kereskedelmi, operatív és támogató területeken tevékenykedtek. A HR-részleget egy szélesebb körű regionális átszervezés keretében alakították át, és pont a legrosszabb pillanatban keletkezett egy vezetői pozíció betöltetlen helye a HR-en. A helyi HR-csapat kicsi volt, a környező szervezet mátrixszerkezetű volt, és több fontos tevékenység is egy időben futott össze.

A feladat tehát nem annyira egy új HR-stratégia kidolgozásáról szólt, hanem inkább arról, hogy a már működő részleg stabilitását megőrizzék, miközben a körülötte lévő struktúra átalakul. Gyakorlati szempontból az ügyfélnek olyan személyre volt szüksége, aki képes:

• az éves javadalmazási, teljesítményértékelési és ösztönzési ciklust tartani az ütemterv szerint, egy olyan folyamatot követve, amelyet nagyrészt csoportszinten irányítanak, de helyben hajtanak végre
• konstruktív kapcsolatokat ápolni a munkavállalói képviseleti szervekkel, ahol egyes témák érzékeny jellegűek voltak, és azokat közvetlenül kellett kezelni
• visszanyerjük az irányítást a mindennapi ügyek, például a távollétek kezelése és a személyzeti adminisztráció felett
• támogatni a helyi felső vezetői csapatot a változások időszakában, beleértve a már folyamatban lévő szervezeti átalakításokat is
• zökkenőmentesen átadni egy új, állandó szervezetnek

Ugyanilyen fontos volt a munkastílus is. Az ügyfél egyértelműen kijelentette, hogy ez a pozíció nem alkalmas azok számára, akik távolról szeretnének irányítani. A munkakör megkövetelte a gyakorlati részvételt a működési részletekben, a kényelmetlen kérdések felvetésére való hajlandóságot, valamint elegendő rugalmasságot ahhoz, hogy számos egymással versengő igényt kezelni tudjon anélkül, hogy elveszítené a koncentrációját.

Miért volt a kiválasztott jelölt a legmegfelelőbb

Az ügyfél prioritásai alapján a kiválasztott profil különösen jól illeszkedett a HR-vezetői megbízás hat szempontjához. Ezek közül egyik sem kizárólag a szolgálati idő hosszát veszi figyelembe. Arról szólnak, hogy a tapasztalatok milyen közvetlenül illeszkedtek a helyzethez.

1. A profil összhangban állt a HR-részleg által átélt átalakulási folyamattal

A HR-vezetői pozíció megüresedett, miközben a részleget egy új regionális struktúrába integrálták. Az ügyfélnek olyan ideiglenes vezetőre volt szüksége, aki be tudott lépni egy változásokkal teli szervezetbe, biztosítani tudta annak stabil működését, és zökkenőmentesen előkészíthette az átadást az új struktúrának. Ezért a stabil időszak helyett egy átszervezés során szerzett HR-vezetői tapasztalat jobban megfelelt a valós feladatnak, mint egy erős, de változatlan állapotban eltöltött HR-karrier. Ez azért volt fontos, mert nem volt idő a szervezet megismerésére a cselekvés előtt.

2. Az élmény közel állt a valós működési körülményekhez

Ez egy nemzetközi tulajdonú, mátrixszerkezetű vállalatcsoporton belüli kis helyi HR-csapat volt, amely a csoport HR-vezetésének tartozott beszámolási kötelezettséggel. A keretrendszereket és folyamatokat felülről határozták meg, míg a helyi végrehajtás és a kockázatvállalás az ideiglenes vezető felelősségi körébe tartozott. Az ilyen típusú szervezeti felépítésben szerzett tapasztalatoknak köszönhetően a kiválasztott jelölt azonnal átlátta a jelentési vonalakat és a döntéshozatali jogköröket. Ez azért volt fontos, mert az ügyfél gyors beilleszkedést várt, nem pedig bevezető időszakot.

3. Az éves javadalmazási és teljesítményértékelési ciklus időnyomás alatt történő lebonyolítása

A következő hetekben esedékes volt a fizetésfelülvizsgálat, a teljesítménymenedzsment és a rövid távú ösztönzők kifizetése. Mindegyik egy központilag meghatározott folyamatot követ, de mindegyiket helyben kell végrehajtani, az adatminőség, a kommunikáció és az időzítés pedig az ideiglenes vezető felelősségi körébe tartozik. A kiválasztott jelöltnek az volt a tapasztalata, hogy ezeket a ciklusokat a menetrendnek megfelelően bonyolította le, ami jól illeszkedett a megbízás ütemtervéhez. Ez azért volt fontos, mert egy elmulasztott határidő közvetlenül a munkavállalókat és a vezetőket érintette volna.

4. Az üzemi tanácsokkal és a szakszervezetekkel való kapcsolatok kezelése

A munkavállalói képviselet a szervezeti környezet szerves részét képezte, és bizonyos témák várhatóan érzékeny kérdéseket vetettek fel. Az ügyfél olyan személyt keresett, aki nyugodt és közvetlen párbeszédet tud folytatni, a nehéz témákat korán felveti, és elkerüli a helyzet eszkalálódását a szervezeti átalakítás ideje alatt. Az, hogy korábban már dolgoztam együtt munkavállalói képviseleti szervekkel hasonló körülmények között, bizalmat keltett az ügyfélben e tekintetben. Ez azért volt fontos, mert a szerkezetátalakítás során kialakuló feszült viszony gyorsan hatással lehet az egész vállalkozásra.

5. A távollétek kezelésének és a személyzeti adminisztráció gyakorlati lebonyolítása

A pozíció jelentős részét az operatív rendrakás tette ki: a hiányzások, a túlórák és a HR-adatok pontossága. Ez a munka igényes és ritkán látható, és az ügyfél egyértelműen jelezte, hogy olyan személyre van szüksége, aki készen áll arra, hogy ezt személyesen elvégezze. A kiválasztott jelölt egyesítette magában ezt a gyakorlati hajlandóságot azzal a hitelességgel, amely ahhoz szükséges, hogy tanácsot adjon a helyi felsővezetőknek – ez a kombináció ritkábban fordul elő, mint amilyennek elsőre tűnik. Ez azért volt fontos, mert a pozíció egyazon héten belül megkövetelte mind a részletek iránti figyelmet, mind a vezetői szintű párbeszédet.

6. Készség a meglévő környezetben való munkavégzésre

A folyamatosság attól függött, hogy az ideiglenes vezető milyen gyorsan tudta átvenni a már meglévő HR-rendszerek, naptár és helyszíni rutinok kezelését, valamint attól, hogy rendszeresen jelen volt-e a csapat és a vállalat mellett. A hasonló rendszerek ismerete és a helyszíni jelenlét iránti egyértelmű elkötelezettség csökkentette az átmeneti kockázatot. Ez azért volt fontos, mert egy rövid idejű megbízás során a gyorsabb beilleszkedés gyakran felülmúlja az egyéb erősségeket.

Miért nem választották még mindig az erős jelölteket

Számos jelölt megfelelhet a formális követelmények többségének, és ez az ideiglenes vezetői pozíciók betöltése során gyakori jelenség. Ha a jelöltek köre erős, az ügyfél már nem azt kérdezi, hogy egy jelölt alkalmas-e a feladatra, hanem azt, hogy melyik személy jelenti a legkisebb kockázatot éppen ebben a helyzetben. A döntés általában néhány gyakorlati kérdésen múlik:

• Ki képes szinte azonnal eredményesen dolgozni, minimális bevezetési idő mellett?
• Kinek a legutóbbi tapasztalata hasonlít leginkább egy nagyobb szervezeti rendszer keretein belül működő kis helyi csapatéhez?
• Ki foglalkozott már munkavállalói képviselőkkel való kapcsolattartással hasonló körülmények között, és mikor történt ez legutóbb?
• Ki érzi magát otthonosan mind a részletes operatív feladatok ellátásában, mind a felsővezetők tanácsadásában?
• Kinek tudja az ügyfél a legkönnyebben elképzelni, hogy már az első héttől átveszi a felelősséget?

Ezek a kérdések egyike sem méri az általános képességeket. Arra szolgálnak, hogy felmérjék, mennyire alkalmas valaki egy konkrét, időnyomás alatt zajló helyzetre.

Mit tanulhat ebből a jövőbeli ideiglenes projektekhez

Az ilyen jellegű megbízások többségére néhány gyakorlati tanulság vonatkozik:

• Inkább mutasson be hasonló teljesítményt, mint általános szakmai tapasztalatot. Írjon le egy olyan helyzetet, amely hasonlít az ügyfél helyzetéhez, és azt, hogy Ön személyesen mit ért el abban a helyzetben.
• Legyen konkrét az első heteket illetően! Egy rövid, az első 30 napra vonatkozó terv, amely kitér a prioritásokra, a legfontosabb kapcsolatokra és a gyors eredményekre, segít az ügyfélnek abban, hogy elképzelje Önt ebben a szerepben.
• Kapcsold össze a tapasztalataidat közvetlenül a konkrét operatív problémával, ne pedig a beosztásoddal.
• Mutassa be, hogyan építi ki a bizalmat és a felelősségvállalást az érdekelt felekkel, beleértve azokat is, akikkel nehéz együtt dolgozni.
• Legyen egyértelmű a gyakorlati szempontok tekintetében, például a rendelkezésre állás, a helyszíni jelenlét és a munkába állás gyorsasága tekintetében. Sürgős megbízások esetén ezek a döntés szerves részét képezik, nem pedig utólagos szempontok.

Egy őszinte utolsó megjegyzés

Az ideiglenes vezetői pozíciók végső kiválasztásában mindig szerepet játszik az ügyfél bizalma, a kölcsönös szimpátia és az időzítés – vagyis az, hogy az ügyfél milyen gyorsan tudja elképzelni, hogy egy adott vezető átvegye az irányítást. Ezek a tényezők ugyan jogosak, de csak a tapasztalatok és a munkamódszer alapos értékelése után kerülnek előtérbe, és egy másik helyzetben alig árulnak el semmit az Ön értékéről. Egy erős profil itt nyilvánvalóan az első választás lehet a következő, kissé eltérő megbízásnál. Javasoljuk, hogy tartsa naprakészen regisztrációját, és mi továbbra is figyelembe vesszük Önt a megfelelő projekteknél.

Miért érdemes velünk dolgozni?

A CE Interim 72 órán belül juttatja el a bizonyítottan vezető beosztású ideiglenes vezetőket határokon, kultúrákon és iparágakon átívelően. Nagy hatású interim menedzsmentre specializálódtunk magántőke-befektetési társaságok, családi irodák és globális vállalatok számára, amelyek az átmenet pillanataiban: digitális átalakulás, piacra lépés, működési fordulat, fúzió utáni integráció vagy válsághelyzet előtt állnak.

Nem csupán hálózatunk gyorsasága vagy kiterjedtsége különböztet meg minket, hanem az is, ahogyan vezetünk. Minden megbízást személyesen irányít egy CE Interim ügyvezető partner: olyan korábbi vezérigazgatók, pénzügyi igazgatók vagy operatív igazgatók, akik már álltak az Ön helyében, és kockázatos döntések során irányították a szervezeteket.

Globális tehetségállományunkkal és Európára, az USA-ra, valamint a Közel-Keletre kiterjedő működési hálózatunkkal nem csupán álláshelyeket töltünk be, hanem bizalmat építünk, átmeneti folyamatokat irányítunk és eredményeket érünk el.

A Valtus Alliance – a világ legnagyobb ideiglenes vezetői menedzsment-cégekből álló szövetség – tagjaként széles körű nemzetközi partnerhálózatunk révén zökkenőmentes nemzetközi végrehajtást biztosítunk.

Határokat áttörő vezetői tevékenység. Kompromisszumok nélküli eredmények.