VEZETŐI POZÍCIÓK · IDEIGLENES HR-IGAZGATÓ
Egy ideiglenes HR-igazgató, aki rendelkezik a döntés végrehajtásához szükséges jogosultsággal.
A CE Interim olyan tapasztalt ideiglenes HR-igazgatókat nevez ki, akik átalakítási, integrációs és munkaerő-átalakítási folyamatokat vezetnek olyan helyzetekben, ahol a tárgyalások nehézkesek, a jogi kötelezettségeket és az üzleti prioritásokat össze kell hangolni, és ahol a vállalatnak elkötelezett vezetői szintű HR-vezetésre van szüksége.
Az első kapcsolatfelvételtől kezdve bizalmas kezelés. Alaposan átvilágított, a megbízás követelményeinek megfelelő vezetői jelölt, aki a megbízási leírás véglegesítésétől számított 72 órán belül munkába állhat.
A jelentési lánc
IGAZGATÓSÁG · CSOPORTOS HR · ÜGYVEZETŐ IGAZGATÓ
IDEIGLENES HR-IGAZGATÓ
SZERVEZETI TERVEZÉS · MUNKAVÁLLALÓI KAPCSOLATOK · JUTALMAZÁS · TEHETSÉG
1,500+
A szövetség keretében évente teljesített megbízások száma
90+
Működési partnerek világszerte
30+
A felmérésbe bevont országok
95%
Határokon átnyúló megbízások
72 óra
A megbízás átvételétől a küldetés megkezdéséig
Meghatározás
Mi az az ideiglenes HR-igazgató?
Az ideiglenes HR-igazgató egy tapasztalt HR-vezető, akit meghatározott időtartamra neveznek ki, hogy irányítsa a szerkezetátalakítás, az integráció, a bezárás, a munkaerő-átalakítás vagy a vezetői pozíció betöltetlen maradásával kapcsolatos személyzeti ügyeket. Feladatköre kiterjed a szervezeti felépítés kialakítására, a munkavállalói képviselettel való együttműködésre, a javadalmazási rendszerekre és a HR-funkcióra, a javaslatok értékelésétől a konzultáción át a jóváhagyott végrehajtásig.
A „CHRO” elnevezés inkább vállalatcsoportoknál és az Egyesült Államokban használatos, míg Európa nagy részén a „HR-igazgató” kifejezést alkalmazzák. Ezek a megnevezések gyakran ugyanazt a feladatkört jelölik, de nem mindig: az egyenértékűséget nem a megnevezés, hanem a pozíció hatálya és a jelentési hierarchia határozza meg.
Ez a pozíció külön kapacitást, meghatározott döntési jogköröket és független nézőpontot biztosít olyan esetekben, amikor a munkaerővel kapcsolatos kihívások meghaladják a meglévő csapat kapacitását, vagy konfliktusokat okoznak. A munkáltató továbbra is felelős a folyamatért és az abból fakadó kapcsolatokért.
Kinevezési feltételek
Amikor a vállalatok ideiglenes HR-igazgatót neveznek ki
01
A szerkezetátalakításhoz elkötelezett HR-munkára van szükség
A szerkezetátalakítási javaslatokhoz konzultációra, tárgyalásra, dokumentálásra és egy megvalósítható lépéssorra van szükség. A belső csapatnak nincs elegendő kapacitása vagy megfelelő folyamatbeli tapasztalata, illetve egymással ütköző felelősségi körökkel kell szembenéznie. A megbízás célja, hogy vezesse ezt a munkát anélkül, hogy a konzultációtól függő foglalkoztatási döntéseket már eldöntöttnek tekintené.
02
Egy felvásárlás eredményeként két munkavállalói gárda és egy vállalat maradt
Két javadalmazási rendszer, két vállalati kultúra, párhuzamos szerepkörök, valamint egy olyan középvezetői réteg, amelyet még senki sem értékelte. Az integráció ott akadt el, ahol a szervezeteknek már egybe kellett volna olvadniuk.
03
Csökkenteni kell a létszámot, de az alternatívákat még nem vizsgálták meg
A létszámleépítést javasolták az egyetlen lehetőségként, még a rövidített munkaidő, a belső áthelyezések, a munkakör-megosztás vagy a keresztképzés előtt
megfelelően felmérték. A legolcsóbb megoldás és a leggyorsabb megoldás nem mindig egy és ugyanaz.
04
Megszakadt a kapcsolat az üzemi tanáccsal vagy a szakszervezettel
A javasolt változtatás megakadt, mert a munkavállalói képviseletre vonatkozó eljárás még nem került kialakításra, vagy megszakadt. A feladat az, hogy helyreállítsák a tájékoztatás, a konzultáció és az esetleges tárgyalások hiteles csatornáját, miközben a törvény által előírt esetekben a döntések továbbra is nyitottak maradnak.
05
Egy telephely bezárul, és a munkavállalókat megfelelő módon kell kezelni
A termelés leállításáról döntés született. A végkielégítéseket, az áthelyezéseket, a felmondási időket és a kollektív konzultációkat mind törvényesen és a megfelelő sorrendben kell lebonyolítani, miközben az üzem továbbra is működik.
06
A HR-igazgató pont a lehető legrosszabb pillanatban távozott
Távozás vagy hosszabb távollét átszervezés, integráció vagy auditciklus ideje alatt. A kötelezettségek függetlenül attól, hogy ki tölti be a pozíciót, továbbra is fennállnak.
07
Az igazgatóság alatt elhelyezkedő vezetői szint ismeretlen
Senki sem tudja biztosan megmondani, hogy a középvezetés tagjai közül ki képes többre, ki gátolja a vállalat fejlődését, és hol vannak az utódlási hiányosságok. A döntéseket pusztán benyomások alapján hozzák meg.
08
Egy új telephelyet a semmiből állítanak fel
Akár új telephelyről, akár meglévő telephelyről van szó, az első toborlási hullám határozza meg azt a vállalati kultúrát, a fizetési rendszert és a munkavállalói kapcsolatok modelljét, amelyet a telephely a növekedés során örökölni fog.
Ez a megfelelő ülés?
Szükség van-e a helyzetre egy ideiglenes HR-igazgatóra?
A döntő kérdés az, hogy az emberi tényező jelenti-e a végrehajtási kockázatot, vagy pedig egy olyan üzleti döntés következménye, amelyért másnak kell felelnie.
Ilyen esetekben nevezzen ki ideiglenes HR-igazgatót:
- Bármely átszervezési, integrációs, bezárási vagy növekedési terv megvalósításához elengedhetetlen a vezetőség részéről a HR-felelősségvállalás.
- A munkavállalói képviseletet hivatalosan be kell vonni, és a kapcsolattartáshoz olyan személyre van szükség, aki megfelelő jogállással rendelkezik.
- A javadalmazásnak, a szervezeti felépítésnek és a tehetségkezelésnek egy közös irányelv keretében kell összehangoltan működnie.
- Az érintett konzultációs, értesítési vagy végrehajtási határidők összehangolt kezelést igényelnek.
- A döntés a belső csapat számára politikailag kényes kérdés.
Döntési szabály
Ha a személyzeti ügyek terén vezetői felelősségvállalásra, egyértelműen meghatározott tárgyalási jogosultságra és összehangolt végrehajtásra van szükség, akkor ez a megfelelő kinevezés. A döntésekre továbbra is az érvényes konzultációs, jóváhagyási és értesítési követelmények vonatkoznak.
Amikor egy másik szerep a megfelelő
Ha a vállalatnál hiányzik a teljes szervezetre kiterjedő vezetés, akkor egy Interim CEO meghatározza az általános irányvonalat és hozza meg a döntéseket. Egy ideiglenes HR-igazgató a vezető mellett irányíthatja a személyzeti tevékenységeket, a korábban egyeztetett felelősségi körök és döntési jogkörök keretein belül.
Amennyiben a likviditás, a hitelezőkkel folytatott tárgyalások és az átfogó szerkezetátalakítási terv képezik a megbízás elsődleges célját, egy Ideiglenes szerkezetátalakítási vezető ahhoz vezethet. A HR-igazgató felelhet a terv keretében zajló munkaerő-gazdálkodási folyamatért, beleértve az alternatívákat, a konzultációt és a jóváhagyott végrehajtást is.
Amennyiben valóban munkaerő-toborzásra van szükség, ez nem a megfelelő szolgáltatás, és a CE Interim ezt egyértelműen közli.
A CE Interim először a megbízatást határozza meg, majd ezt követően javaslatot tesz a szerepkörre.
Szerepkörök összehasonlítása
Milyen pozícióra van szüksége a vállalatnak?
Görgess oldalra a táblázatban →
| Ideiglenes HR igazgató | Interim CEO | Ideiglenes szerkezetátalakítási vezető | Állandó HR-igazgató | |
|---|---|---|---|---|
| Hatály | Szervezet, munkavállalói kapcsolatok, javadalmazás | Az egész ügy | Likviditás és szerkezetátalakítás | A funkció hosszú távon |
| Elsődleges felület | Munkavállalói tanács, szakszervezetek, a vállalatcsoport HR-osztálya, vezetőség | Igazgatóság, részvényesek, hitelezők | Hitelezők és hiteladók | Vezetés, munkavállalók és munkavállalói képviselők |
| Végrehajtja | HR-javaslatok, konzultáció és végrehajtás | Üzleti irányvonal és vállalati döntések | A megállapodás szerinti hatáskörön belüli szerkezetátalakítási terv | HR-stratégia és annak végrehajtása a megállapodás szerinti hatáskörön belül |
| Kinevezés ideje: | A végrehajtási kockázat a tárgyalás során merül fel | A vállalkozásnak nincs vezetője | A túlélés a kérdés | Hosszú távú vezetésre van szükség a HR területén |
| Függetlenség | Külső szemszög; a konfliktusok kezelése | A megbízás keretein belül; az esetleges ütközések kezelése | A megbízatás keretében meghatározott függetlenség | Szakmai objektivitás szükséges |
| Ideje kezdeni | Készen áll a megbízási leírás elkészülte után 72 órán belül megkezdeni a munkát | Készen áll a megbízási leírás elkészülte után 72 órán belül megkezdeni a munkát | Készen áll a megbízási leírás elkészülte után 72 órán belül megkezdeni a munkát | Az ideiglenes vezérigazgató tapasztalatai szerint a kinevezés két-három hónapot vesz igénybe, ehhez jön még a felmondási idő |
Ideiglenes HR igazgató
Interim CEO
Ideiglenes szerkezetátalakítási vezető
Állandó HR-igazgató
Meghibásodási módok
Miért buknak meg ezek a kinevezések?
A konfliktusok és a kapacitás kérdései továbbra is megoldatlanok maradnak.
A meglévő kapcsolatok, a munkaterhelés vagy az egymással ütköző felelősségi körök megnehezíthetik egy amúgy is bonyolult folyamat irányítását. Érdemes ezeket a tényezőket alaposan felmérni, ahelyett, hogy eleve feltételeznénk, hogy a jelenlegi vezető nem képes megbirkózni a feladattal. Egy ideiglenes vezető új erőforrásokat és független szemléletmódot hozhat a szervezetbe, de a vállalat továbbra is viseli a döntések, a kötelezettségek és a munkavállalókkal fennálló kapcsolatok terhét.
A redundanciát az alternatívák tesztelése előtt választják ki.
A rövidített munkaidő, a telephelyek közötti belső áthelyezés, a munkakör-megosztás és a több területre kiterjedő képzés kevesebbe kerülhet, mint a végkielégítés, és könnyebben visszafordítható, ha a kereslet újra megnő, bár a rendelkezésre állás és a költségek a joghatóságtól és a helyzettől függnek. Azok a vállalkozások, amelyek elmulasztják ezt a felmérést, kétszer is fizethetnek: egyszer a végkielégítés formájában, másodszor pedig akkor, amikor a kereslet újra megnő, és újra fel kell építeni a kapacitást.
A tárgyalást csupán formalitásnak tekintik.
Egy munkaerő-átszervezési javaslatot véglegesnek nyilvánítanak, mielőtt a kötelező konzultációra sor került volna. A munkavállalói képviselőknek nincs valódi lehetőségük befolyásolni az eredményt, és az alternatívákat sem vizsgálják meg megfelelően. Ez jogi vitához, a folyamat újbóli átdolgozásához és a bizalom elvesztéséhez vezethet. A kötelező eljárássorrend a joghatóságtól és a tényállástól függ.
A hatáskör hatálya
Mit kell tartalmaznia egy ideiglenes HR-igazgató megbízásának?
A munkakezdés előtt egyeztetett, név szerint meghatározott jelentési hierarchia.
Megnevezett támogató és jelentési hierarchia, egyértelmű tárgyalási határok, valamint időszerű eskalációs útvonal. A vezetőnek tudnia kell, mely kötelezettségvállalásokat tehet közvetlenül, és melyekhez szükséges jóváhagyás, hogy a megegyezés szerinti továbbítás ne váljon elkerülhető késedelemmé.
A munkavállalói képviselet mellett állunk.
Amennyiben munkavállalói tanácsok, szakszervezetek vagy egyéb munkavállalói képviseleti szervek is részt vesznek a folyamatban, a megbízás meghatározza, hogy az ideiglenes HR-igazgató milyen módon tartja velük a kapcsolatot, milyen tárgyalási jogosultsággal rendelkezik a vezetőség, valamint milyen konzultációs vagy értesítési követelmények vonatkoznak rájuk. Ezek a rendelkezések joghatóságonként eltérőek, és a folyamat megkezdése előtt kerülnek megállapodásra.
Meghatározott határokkal rendelkező tárgyalási jogosultság.
Mit lehet felajánlani, mihez szükséges jóváhagyás, és hol húzódik a határ. Ezt írásban kell rögzíteni, mert a határ eltolására irányuló nyomás inkább a tárgyalás során jelentkezik, nem pedig előtte.
A szervezeti felépítés kialakítására vonatkozó döntésjog.
Felhatalmazás a feladatkörön belüli szervezeti változások kidolgozására, értékelésére és végrehajtására. A munkakörök összevonása és az alkalmazottakat érintő változások az érvényes konzultációs, jóváhagyási és szerződéses követelményeknek megfelelően történnek.
A megállapodás szerinti sávokon belüli kártérítési jogosultság.
Jog a javadalmazás vagy végkielégítés kialakítására és megtárgyalására a jóváhagyott keretek között. A munkaviszony feltételeinek módosítása az alkalmazandó jogszabályoknak, szerződéseknek, kollektív szerződéseknek és az esetlegesen szükséges hozzájárulásoknak megfelelően történik; egy felvásárlás önmagában nem jogosít fel egyoldalú harmonizációra.
A HR-funkció feletti irányítási jogkör.
Az a képesség, hogy a megbízatás ideje alatt a csapaton belül átcsoportosítsák a felelősségi köröket, és a helyi HR-osztályt a csoportszintű szabványoknak megfelelően irányítsák.
Kiadói megjegyzés
A határértékekről, a döntéshozókról és az eskalációs útvonalakról a kezdés előtt kell megállapodni. A programnak meg kell felelnie az érvényes tájékoztatási, konzultációs és értesítési kötelezettségeknek, ahelyett, hogy megvárná, amíg a belső jóváhagyási eljárások felzárkóznak.
Törvényes felelősség, hatály és fedezet
Törvényes felelősség.
Amennyiben a megbízás ezt előírja, a vezető bejegyezhető a helyi szervezet törvényes képviselőjeként, és teljes jogi felelősséget vállalhat érte. Személyzeti megbízás esetén ez az adott helyzethez igazodik, és nem feltételezett. Amennyiben a bejegyzés nem szükséges, a vezető ehelyett meghatározott aláírási jogosultsággal rendelkezik, amelyet a megbízás megkezdése előtt rögzítenek, és nem feltételezett.
A feladatkörről a megbízás megkezdése előtt állapodnak meg.
Az ügyfél, a CE Interim és a vezető írásban rögzítik a feladatköröket, a hatásköröket és az aláírási jogosultságokat.
A biztosítást megbízásonként kötik meg.
A vezetők saját szakmai felelősségbiztosítással, valamint igazgatói és tisztségviselői felelősségbiztosítással rendelkeznek. Bizonyos megbízások esetében az ügyfél biztosítja ezt, vagy hozzájárul a költségekhez. A CE Interim és a Valtus Alliance minden tagja szintén saját biztosítással rendelkezik.
Mandátumív
Hogyan alakul egy ideiglenes HR-igazgató megbízatása?
A folyamat figyelembe veszi az alkalmazandó jogi kötelezettségeket, az üzleti függőségeket és a felkészültséget. A szükséges tájékoztatások, konzultációk és értesítések az előírt időpontban megkezdődnek; az előkészületek nem szolgálhatnak indokként a kötelezettség elhalasztására.
01
KEZDETBEN
Alapozzuk meg a terepet
Határozzák meg az alkalmazandó kereteket, a képviseleti szabályokat, valamint azt, hogy mi került már javaslatra vagy közlésre. Határozzák meg, mely döntések még nyitottak, és mérjék fel az alternatívákat. Készítsék elő és bocsássák rendelkezésre a folyamathoz szükséges információkat még időben a érdemi konzultációhoz, szükség esetén jogi tanácsadással kiegészítve.
02
A tárgyalások során
Tartsd fenn a kapcsolatot és a kapcsolatot
Vonja be az érintett képviselőket és munkavállalókat a vonatkozó eljárás keretében. A javaslatokat komolyan vegye figyelembe, a megállapodott keretek között tárgyaljon, és a jóváhagyást igénylő változtatásokat terjessze fel a felettesekhez. Rögzítse a válaszokat, és gondoskodjon a kommunikáció következetességéről, miközben betartja a kötelező csatornákat és az egyéni ügyek bizalmas kezelését.
03
A döntés után
Építsük újjá, ami megmaradt
A szükséges lépések befejezése után hajtsák végre a jóváhagyott döntéseket. Gondoskodjanak az értesítések, az áthelyezések, a támogatás és a megmaradó szervezeti struktúra összehangolásáról. Dokumentálják a megállapodásokat és a fennálló kötelezettségeket, és bízzák a helyi vezetőkre a szervezet és a munkavállalói kapcsolatok fenntartásának felelősségét.
MEGBÍZÁS IDŐTARTAMA · 6–12 HÓNAP
A CE Interim tapasztalatai szerint a folyamatmegbízások hat–tizenkét hónapig tarthatnak, és ennél hosszabb ideig is, ha integrációt is maguk után vonnak. Ez a vezetői megbízás időtartamát jelenti, nem pedig egy általános konzultációs időszakot. Az időtartam a joghatóságtól, a feladatkörtől, az eljárási kötelezettségektől és a szervezet által végrehajtandó változástól függ.
MEGÜRESEDETT ÁLLÁSHELY BETÖLTÉSE · ÁLLANDÓ KINEVEZÉSIG
Amikor a megbízatás egy megüresedett pozíciót tölt be egy olyan folyamat során, amelyet nem lehet felfüggeszteni.
Beszéljen egy partnerrel a megbízásról, mielőtt a helyzet kényszerítené Önt arra, hogy meghatározza azt.
Eredmények és átadás
Mit kell elérnie egy hatékony ideiglenes HR-vezetésnek?
Törvényes eljárás
A folyamat, a dokumentáció és a konzultáció utólagos vizsgálatnak is megállja a helyét.
Működőképes kapcsolat
A munkavállalói képviselet kérdését egyértelműen rendezték, ami azért fontos, mert a vállalatnak újra tárgyalnia kell velük.
A megfelelő felépítés.
A megmaradt szervezetet a vállalkozás jelenlegi állapotához igazították, nem pedig a korábbi állapotból alakították ki.
Megtartás ott, ahol igazán számít.
Azok a munkatársak, akiket a vállalat nem engedhette meg magának, hogy elveszítse, a folyamat befejeztével is ott maradnak.
Egy fiók.
A vezetőség, a központi iroda és a munkavállalók a megfelelő csatornákon keresztül és a szükséges időpontokban következetes tájékoztatást kapnak, miközben a bizalmas személyes ügyeket megfelelő módon kezelik.
Átadás
A szervezeti felépítés, a megállapodások és a munkavállalói kapcsolatok kezelése a vállalaton belül kijelölt személyek feladata. Folytonosság függőség nélkül.
Kiket küldünk
Az általunk kinevezett ideiglenes HR-igazgatók
Nem egyszer, hanem többször is végrehajtott kollektív eljárásokat.
Inkább a átszervezések, átruházások és kiválasztások története, mint egy egységes program. A korábbi tapasztalatok hatással vannak arra, hogy a vezetőség milyen magabiztosan tudja irányítani a tárgyalásokat és azok sorrendjét.
A helyi keretrendszert ismeri, az európai elvet viszont nem.
A konzultációs időszakok, a felmondási határidők, a végkielégítési képletek és a dokumentáció joghatóságonként jelentősen eltérnek egymástól. A CE Interim ezért a vezetőket a helyi jogi keretekhez, valamint az adott helyzethez igazítja.
Két javadalmazási rendszert harmonizált.
Az akvizíciót követően, amikor két, hasonló munkát végző munkavállalói csoportot eltérő feltételek szerint fizetnek, a helyzet rendezésének megfizethetőnek, indokolhatónak kell lennie, és úgy kell végrehajtani, hogy az ne hosszabbítsa meg a bizonytalanságot.
Felmérte az örökölt vezetői réteget.
A vonatkozó teljesítményadatok, strukturált értékelés és közvetlen megbeszélések alapján felmérte a pozícióval járó követelményeket és a vezetői képességeket. Ezen értékelés eredményeit a megállapodás szerinti keretek között dokumentált szervezeti és utódlási döntésekbe ültette át.
Rossz hírek esetén is képes fenntartani a rendet a teremben.
Nehéz változások idején vezetett tájékoztató üléseket, munkavállalói képviseleti megbeszéléseket és egyéni beszélgetéseket. Pontosan kommunikál, meghallgatja a kritikákat, és egyezteti az üzeneteket a folyamatért felelős személyekkel.
A CE Interim a Valtus Alliance hálózatán belül több mint 90 működő partneren keresztül, több mint 30 országban működik. Ez a kiterjedés teszi lehetővé, hogy 72 órán belül megtaláljuk a megfelelő joghatóságot, szektort és konkrét eljárást.
A kinevezési modell
A bizalmas tájékoztatástól a kinevezésig
01
Helyzetjelentés
Egy partnerrel folytatott, titoktartási megállapodás (NDA) hatálya alá tartozó beszélgetés. Mi a javaslat, mi került már eldöntésre vagy közlésre, milyen eljárási kötelezettségek vonatkoznak rá, és milyen hatáskörök ruházhatók át.
02
A megbízás meghatározása és a konkrét kihívásra vonatkozó értékelés
A CE Interim meghatározza a helyzetet, a feladatkört, a jelentési hierarchiát és a tárgyalási kereteket, majd az egyes vezetőket ezen a területen és ebben a folyamatban értékelve interjúztatja meg, nem pedig egy általános HR-profil alapján.
03
Bemutatás, kinevezés és irányítás
Nem egy önéletrajzokból álló listát kap, hanem egy kis számú, valóban releváns vezetőt. A kinevezésről Ön dönt, és a CE Interim Partner a folyamat végéig részt vesz a munkában.
Határokon átnyúló feszültség
Miért nehezebb irányítani a határokon átnyúló HR-megbízásokat?
Mire van szüksége a központnak
- Olyan csoportszintű szabvány, amelynek alkalmazása nem jár jogi kockázattal
- Értesítést kapni arról, ha a menetrend jogilag nem elérhető
- Egy átfogó beszámoló arról, hogy mit tesznek és miért
Mire van szüksége a helyi szervezetnek
- Valaki, aki tudja, hogy mi valójában végrehajtható ebben az ügyben
- Az ügyféloldali munkavállalói képviselők komolyan fognak tárgyalni
- Annak felismerése, hogy az ellenállás néha jogi tény, nem pedig magatartás
Az ideiglenes HR-igazgató összekapcsolja a csoport céljait a helyi munkaügyi keretekkel, ismerteti a rendelkezésre álló lehetőségeket és ütemterveket, valamint gondoskodik arról, hogy a végrehajtás előtt figyelembe vegyék a munkavállalók javaslatait és a jogi előírásokat. Feladata biztosítja a központi és a helyi vezetés közötti összhangot anélkül, hogy a védett jogokat megkerülendő akadálynak tekintené.
Azok a területek, ahol leggyakrabban dolgozunk
Helyzetmodulok
A HR-igazgató ideiglenes megbízatásainak jellemző feladatkörök
Válság és szerkezetátalakítás
A szerkezetátalakítási javaslatok munkaerő-gazdálkodási, költség- és munkavállalói kapcsolatokkal kapcsolatos döntéseket vonnak maguk után. A megbízás kiterjed az alternatívák értékelésére, a szükséges konzultációkra, a végkielégítések kialakítására, valamint a változás utáni üzleti struktúra kialakítására.
Fúziót követő integráció és kiválasztás
A munkaerőt és a HR-szervezeti megoldásokat össze kell integrálni vagy szét kell választani. A megbízás összehangolja a szervezeti felépítést, a feltételeket és a folyamatokat az ügylettel, miközben biztosítja a folytonosságot, a kulcsfontosságú képességeket és a munkavállalók vonatkozó jogait.
Vállalkozás bezárása és ellenőrzött felszámolás
Egy telephely bezárásra kerül, és a termelés folytatása közben a munkavállalókat megfelelő módon kell kezelni. A megbízás kiterjed a folyamat lépéseire, a konzultációra és az áthelyezésre.
Kritikus vezetői pozíció betöltése
A HR-pozíció betöltetlen egy olyan folyamat során, amelyet nem lehet felfüggeszteni. A feladat az, hogy a hiányzó időszak alatt is biztosítsa a kötelezettségek teljesítését és a kapcsolatok fenntartását.
Ágazati környezetek
Azok az esetek, amikor a CE Interim ideiglenes HR-igazgatókat nevez ki
Elsődleges ágazatok
Ezenkívül felszolgálták
Tulajdonosi környezetek
Itt az ágazat kevésbé számít, mint a joghatóság és a helyzet. A meghatározó kritérium az, hogy az azonos munkakörülmények között, egy hasonló folyamatban hasonló felelősséget kell vállalni.
Tárgyi bizonyítékok
A megbízás hatálya
Globális biztonsági technológiai vállalatcsoport · Közel egy évszázados történelem · Világszerte több mint 40 000 alkalmazott · Létesítmény Lengyelországban
Felvásárlás utáni HR-átállás egy lengyel leányvállalatnál
Helyzet
Egy lengyelországi felvásárlást követően két munkatársi gárdát kellett egy egységes feltételrendszer, szervezeti felépítés és folyamatok keretébe integrálni úgy, hogy közben a vállalat működése zavartalanul folytatódjon.
Felhatalmazás
Ideiglenes HR-vezetésre volt szükség az akvizíciót követő átállás koordinálásához a munkaerő-gazdálkodási rendszerek, a vezetői felelősségi körök és a HR-folyamatok tekintetében, miközben biztosítani kellett a működés folytonosságát és a munkavállalók vonatkozó jogait.
CÉLKITŰZÉS
Az akvizíciót követő HR-folyamatokat, felelősségi köröket és munkaerő-szervezési megoldásokat egy koherens modellbe kell összefogni, figyelembe véve az alkalmazandó munkavállalói jogokat, miközben biztosítani kell a működés folytonosságát.
Nemzetközi logisztikai csoport · Több mint 1 000 alkalmazott Lengyelországban · Magántőke-társaság tulajdonában · Nemzetközi igazgatóság
HR-vezetés a gyorsított növekedés és átalakulás idején, Lengyelország
Helyzet
A magántőke-társaság tulajdonában lévő vállalkozás egyszerre bonyolította le a gyors létszámbővítést, a jelentős beruházásokat és a belső átalakítást.
Felhatalmazás
Egy ideiglenes HR-igazgató, aki irányítja a változás személyzeti vonatkozásait, olyan ütemben és olyan mértékben, amelyre a jelenlegi szervezeti egységet nem tervezték.
CÉLKITŰZÉS
Biztosítson egyértelmű HR-felelősségi köröket és egy skálázható személyzeti struktúrát a toborzás, a beruházások és a szervezeti átalakulás támogatására.
Vegye fel a kapcsolatot azzal a partnerrel, aki az Ön megbízását vezetné.
Költség és időtartam
Mennyibe kerül egy ideiglenes HR-igazgató megbízása, és mennyi ideig tart?
A megbízások díját a feladatkör, a hatáskör és az időtartam alapján napi díjszabás szerint határozzuk meg. Nincs fizetésből számított százalékos díj, nincs közvetítői díj és nincs előzetes befektetés. A megállapodás szerinti megbízás keretében ledolgozott napok után fizet, és a díjat még a vezető munkába állása előtt rögzítjük.
Irányadó napi árfolyam
1 000 – 3 000 euró
Magasabb, ha a megbízás törvényben előírt tisztséget vagy határokon átnyúló összetettséget jelent.
Időtartam és mérföldkövek
Feladatmeghatározás
Hat–tizenkét hónap
Helyettesítés
Az állandó kinevezéshez
A MANDÁTUM KEZDETI FÓKUSZA
Javaslatok, alternatívák, konzultációs és döntéshozatali jogok
A VEZETŐ KÉSZ AZ INDULÁSRA
A megbízási feladatleírás elkészülte után 72 órán belül
Mi befolyásolja az értéket?.
A joghatóság és a kollektív eljárások összetettsége. A részt vevő szervezetek, telephelyek és képviseleti szervek száma. Az, hogy az átszervezést integráció követi-e. A tárgyalások nyelve. Minden megbízást helyszínen teljesítünk.
Mivel kell összehasonlítani?.
Nem a rendelkezés költségei, hanem annak a költségei, hogy a helyzet továbbra is olyan állapotban marad, amelyben nincs elszámoltatható végrehajtó hatóság, miközben a döntések elhalasztásra kerülnek.
Amit ténylegesen fizetni fog.
A partner az első bizalmas beszélgetés során megad egy összeget. Nincs díj, nincs kötelezettség.
Kérdések
Kérdések, amelyeket a vezetőség és a csoportos HR-vezetők tesznek fel
Ez megegyezik az ideiglenes CHRO-val?
Nem feltétlenül. A személyzeti vezérigazgató (CHRO) és a HR-igazgató feladatkörét hasonlóan lehet leírni, de az egyenértékűséget a feladatkör hatálya, a jelentési hierarchia és a döntéshozatali jogkör határozza meg. A CE Interim a HR-igazgató megnevezést használja e szolgáltatás vezető pozíciójaként, és a vezető kiválasztása előtt pontosan meghatározza a tényleges felelősségi kört.
Miért ne bízhatnánk a szerkezetátalakítás irányítását a saját HR-igazgatónkra?
Lehet, hogy ő a megfelelő személy. Mérlegelje a releváns tapasztalatokat, a kapacitást, a tárgyalási jogosultságot, valamint a jelenlegi feladatkörökből adódó esetleges összeférhetetlenségeket. Az ideiglenes munkatárs szükség esetén dedikált kapacitást és független nézőpontot biztosít. A munkáltató továbbra is felelős a döntésekért, a kötelezettségekért és a kapcsolatokért az ideiglenes munkatárs távozása után is.
Ideiglenes HR-igazgató vagy ideiglenes CRO?
A szerkezetátalakítási vezető akkor vállalhatja a vezetést, ha a likviditás, a hitelezőkkel folytatott tárgyalások és az átfogó szerkezetátalakítási terv képezik a fő feladatot. A HR-igazgató a személyzeti feladatokért felel, ideértve a javaslatokat, az alternatívákat, a konzultációt és a végrehajtást. Mindketten együttműködhetnek, amennyiben egyértelműen meghatározottak a tárgyalási határok, a jóváhagyási jogosultságok és a döntéshozatali jogkörök.
Az, hogy egy kívülállót vonunk be, rontja-e a kapcsolatunkat az üzemi tanáccsal?
Nem feltétlenül. A hitelesség a releváns tapasztalatoktól, az egyértelmű tekintélytől, a valódi konzultációtól és a tiszteletteljes magatartástól függ, nem pedig attól, hogy a vezető belső vagy külső személy-e. A megbízásnak inkább a helyi HR-rel és vezetéssel való folytonosságot kell biztosítania, ahelyett, hogy azt feltételezné, hogy egy új tárgyaló megoldja a meglévő nézeteltéréseket.
Megvizsgálhatja-e az ideiglenes vezetőség a lehetséges alternatívákat, mielőtt eldöntenénk a létszámleépítést?
Igen. A létszámleépítés véglegesítését megelőzően az alternatívák felmérése a megbízás fontos részét képezheti. A rövidített munkaidő, a telephelyek közötti belső áthelyezések, a munkakör-megosztás és a több területre kiterjedő képzés – a joghatóságtól és az üzleti helyzettől függően – megvalósítható alternatívák lehetnek a létszámleépítés helyett.
Milyen hatáskörrel rendelkezik az ideiglenes vezető?
A megbízás meghatározza a tárgyalási jogosultságot, a szervezeti felépítés kialakításáért viselt felelősséget, a kártérítési korlátokat, valamint a munkavállalói képviselettel való együttműködés módját. Ezenkívül rögzíti, hogy mely esetekben szükséges a szponzor jóváhagyása, és hogyan működik az ügyek feljebbvitele. A kötelező konzultációs, értesítési és szerződéskötési eljárások továbbra is érvényben maradnak; a vezetési jogosultság nem jelenti azt, hogy ezeket megkerülhetné.
Ismerniük kell az országunk munkaügyi jogszabályait?
Igen. A helyi jogi keretrendszer megfelelő ismerete elengedhetetlen a konzultáció, a értesítés, a munkaviszony megszüntetése és a dokumentáció szempontjából. A CE Interim összehangolja a joghatóságot és a konkrét helyzetet. A vezető szükség esetén együttműködik képzett helyi jogi tanácsadókkal; a HR-kinevezés nem helyettesíti a szakértői jogi tanácsadást.
Ki veszi igénybe a végrehajtó szolgáltatásait, és mit visel az ügyfél?
A CE az ideiglenes vezetői megbízásokat vállalatok közötti alapon szervezi, és az ideiglenes vezető nem állandó alkalmazottként csatlakozik az ügyfélhez. A szerződő fél – a beavatkozás helyszínéül szolgáló országtól függően – egy helyi szervezet vagy regionális központ, amely a Valtus Alliance több mint harminc szervezetéből kerül ki. A foglalkoztatási jogállás, az adó-, társadalombiztosítási és kapcsolódó kötelezettségek a joghatóságtól, a szerződéses struktúrától és a megbízás körülményeitől függenek, ezért a megbízás szerkezetét annak az országnak a szabályai szerint alakítják ki, amelyben a munkát végzik.
Ki viseli a kockázatot abban az esetben, ha a vezető tisztséget tölt be?
A vezető saját igazgatói, tisztségviselői és szakmai felelősségbiztosítással rendelkezik; egyes megbízások esetében az ügyfél biztosítja ezt, vagy hozzájárul a költségekhez. A CE Interim és a Valtus Alliance minden egyes tagja saját biztosítással rendelkezik. A feladatokat, a hatásköröket és az aláírási jogosultságokat az ügyfél, a CE Interim és a vezető írásban rögzítik a megbízás megkezdése előtt. A biztosításra a biztosítási feltételek vonatkoznak, és az nem mentesít a jogi felelősség alól.
Hogyan biztosítják a titoktartást?
A titoktartásról az első kapcsolatfelvételtől kezdve mind az ügyféllel, mind a vezetővel kötött titoktartási megállapodás (NDA) rendelkezik. A munkaerővel kapcsolatos információkat a megállapodás szerinti csatornákon keresztül osztják meg azokkal, akiknek szükségük van rá. A kötelező munkavállalói konzultáció és a hatóságok értesítése továbbra is érvényben marad; a titoktartási megállapodások nem helyettesítik ezeket a kötelezettségeket.
Mennyi ideig tart valójában egy kollektív folyamat?
Nincs egységes, határokon átnyúló időtartam. A konzultációra, az értesítésre, a bejelentésekre és a végrehajtásra vonatkozó követelmények a joghatóságtól és a tényállástól függnek. Az ezen az oldalon szereplő 6–12 hónapos időtartam a CE Interim eljárási megbízásaira vonatkozik, nem pedig egy általános jogi konzultációs időszakra. Az ütemtervnek tükröznie kell a vonatkozó lépéseket és a működési összefüggéseket.
Az ideiglenes vezetés képes-e kezelni a felsővezetői szintű egyéni távozásokat is?
Amennyiben a megbízás és a helyi foglalkoztatási keret ezt lehetővé teszi, igen. A vezetőség összehangolhatja a döntéshozatali folyamatot, a kommunikációt és a dokumentációt a menedzsmenttel és a helyi jogi tanácsadókkal. A méltányos bánásmód, a szükséges jóváhagyások és a szerződéses kötelezettségek továbbra is érvényben maradnak. Az ideiglenes kinevezés nem menti fel a munkáltatót a folyamatos felelősségei alól.
Mi történik a végén?
Szándékos átadás. A szervezeti felépítés, a megállapodások és a munkavállalói kapcsolatok kezelése a vállalaton belüli, kijelölt személyekhez kerül, akiket a vezető távozása előtt beavattak a feladatkörbe.
Egy rosszul kezelt munkaerő-ügyi döntésre mindenki emlékszik, aki marad.
Beszéljen közvetlenül egy CE Interim Partnerrel a munkaerő-helyzetről, a megbízásról és a szükséges jogosultságokról. A beszélgetés bizalmas, és nem kötelezi Önt semmilyen kinevezésre.
A partner 24 órán belül válaszol.
EN 
DE 
FR 
IT 
PL 
RO 
CS 
SK 
HU 
ES 
RU 
AR 
SL