Nimate dovolj časa, da bi prebrali celoten članek? Poslušajte povzetek v 2 minutah.

V številnih organizacijah težave z uspešnostjo niso skrite. So vidne, priznane in pogosto se o njih razpravlja na višjih ravneh.

Ukrepanje le redko preprečuje pomanjkanje ozaveščenosti. Gre za zapletenost tega, kaj bi ukrepanje pomenilo.

To je še posebej očitno v primerih, ko je slabše delujoči vodja del organizacije že več let. Njegova vloga ni le operativna. Je del ustaljenih odnosov, skupne zgodovine in notranjih struktur zaupanja.

Odstranitev takega podatka ni preprosta odločitev vodstva. Gre za organizacijski dogodek.

Položaj, ki ga številna podjetja prepoznajo, vendar se izogibajo ukrepanju

V industrijskih in proizvodnih okoljih se pojavlja skupen vzorec.

Uspešnost na ravni obratov se postopoma zmanjšuje. Cilji niso doseženi, disciplina je šibkejša, izvajanje pa nedosledno. Hkrati pa vodstvena struktura ostaja nespremenjena.

Višje vodstvo se vrzeli zaveda. Vendar ne ukrepa odločno.

Ta zamuda ni posledica neodločnosti. Je odraz težav pri posredovanju, ne da bi se sprožile neželene posledice.

Zakaj dolgoletni vodje sprejemajo zapletene odločitve

Vodje, ki v podjetju preživijo več let, pogosto zasedajo položaj, ki presega njihovo formalno vlogo.

Veljajo za zveste sodelavce, ki so zgradili notranjo mrežo in so del identitete organizacije.

Dodatni dejavniki lahko položaj še dodatno zapletejo:

• bližina upokojitve
• močni osebni odnosi v ekipi.
• zgodovinski prispevek k razvoju podjetja
• neformalni vpliv, ki presega formalne pristojnosti.

V takšnih primerih zamenjava posameznika ni le odločitev o uspešnosti. Postane tudi kulturna in politična odločitev.

Resnično tveganje ni ukrepanje, temveč neukrepanje

Medtem ko se organizacija osredotoča na izogibanje motnjam, se temeljna vprašanja uspešnosti še naprej razvijajo.

Sčasoma je učinek še izrazitejši:

• kopičijo se operativne neučinkovitosti.
• zmanjšanje zanesljivosti poročanja
• zaupanje kupcev se zmanjšuje.
• notranja odgovornost se zmanjšuje.

Čim dlje traja stanje, tem težja je ozdravitev.

Kar se je sprva zdelo kot občutljiva kadrovska odločitev, se postopoma spremeni v širše operativno tveganje.

Zakaj se neposredna zamenjava pogosto zdi preveč moteča

Zamenjava slabo delujočega vodje se s povsem vodstvenega vidika zdi preprosta.

V praksi lahko sproži pomembne notranje reakcije.

Ekipe si lahko premik razlagajo kot izgubo stabilnosti. Dolgoletni odnosi se pogosto porušijo, odpor pa se poveča, zlasti če ekipe menijo, da je sprememba vsiljena od zunaj.

V organizacijah z močno kulturno kohezijo, zlasti v družinskih ali regionalnih strukturah, se ta dinamika še poveča.

Zato se podjetja pogosto izogibajo neposrednemu posredovanju, tudi če je to očitno potrebno zaradi uspešnosti.

Ponovni razmislek o pristopu k intervenciji pri vodenju

Alternativni pristop je, da se izboljšanje uspešnosti loči od zamenjave vodstva.

Namesto da bi odstranili obstoječega vodjo, lahko organizacije uvedejo dodatno raven vodenja, ki se osredotoča na izvajanje in stabilizacijo.

Tu se lahko začasno upravljanje uporabi na bolj diferenciran način.

Začasni vodja kot vzporedni vodstveni sloj

V tem modelu začasni vodja ni postavljen kot zamenjava.

Delujejo poleg obstoječega vodje in se osredotočajo na obnovo strukture, izboljšanje disciplina izvajanja, in odpravljanje operativnih pomanjkljivosti.

Njihova vloga je jasno opredeljena in povezana s posebnimi rezultati.

To organizaciji omogoča, da posreduje, ne da bi takoj spremenila formalno strukturo vodenja.

Struktura poročanja in kontrolna logika

Da bi bil ta pristop učinkovit, je potrebno jasno upravljanje.

Začasni vodja običajno poroča neposredno vodstvu skupine ali višjemu vodstvu, namesto da bi bil v celoti vključen v obstoječo hierarhijo.

To zagotavlja:

• neodvisna preglednost operacij.
• natančno poročanje.
• hitrejše sprejemanje odločitev.
• usklajenost s splošnimi poslovnimi cilji.

Obenem obstoječi vodja obrata ohrani svoj uradni položaj.

Kako pozicioniranje določa sprejemljivost

Uspeh tega pristopa je v veliki meri odvisen od načina uvedbe.

Če se začasna vloga dojema kot prevzem, je verjeten odpor.

Če je postavljen kot podpora, je odziv bistveno drugačen.

Ekipe lažje sprejmejo dodatnega vodjo, če organizacija to vlogo jasno opredeli kot izboljšanje procesov in zmanjšanje pritiska, ne pa kot nadomeščanje posameznikov.

Ta razlika ni kozmetična. Neposredno vpliva na to, kako se organizacija odziva.

Operativni učinek brez organizacijskega šoka

Če se ta model pravilno izvaja, lahko podjetja rešujejo težave z uspešnostjo, hkrati pa ohranjajo notranjo stabilnost.

Organizacija ima koristi od:

• izboljšana disciplina pri izvajanju
• večja preglednost
• močnejši operativni nadzor.
• hitrejše izvajanje korektivnih ukrepov.

Hkrati so motnje v obstoječi strukturi čim manjše.

Podjetje napreduje brez nepotrebnih notranjih sporov.

Kdaj je ta pristop najboljši

Ta vrsta posredovanja je še posebej učinkovita v okoljih, kjer so vodstvene strukture globoko zakoreninjene.

Tipični primeri so:

• družinska podjetja
• organizacije z dolgoletnimi vodstvenimi ekipami.
• industrijske dejavnosti v Srednji in Vzhodni Evropi.
• podjetja, v katerih ima kulturna kohezija pomembno vlogo.

V teh okoliščinah je ohranjanje stabilnosti ob hkratnem izboljšanju zmogljivosti pogosto prednostna naloga.

Zaključek: Zaščita zmogljivosti brez okvare sistema

Težave z uspešnostjo ne zahtevajo vedno takojšnje zamenjave vodstva.

V mnogih primerih je izziv najti način, kako ukrepati, ne da bi destabilizirali organizacijo.

Vmesno upravljanje, če je pravilno nameščen, zagotavlja mehanizem za doseganje tega ravnovesja.

Podjetjem omogoča, da uvedejo izvedbene zmogljivosti, ponovno pridobijo nadzor in izboljšajo uspešnost, hkrati pa ohranijo odnose in strukture, ki držijo organizacijo skupaj.

V zapletenih okoljih je to ravnovesje pogosto tisto, ki odloča o uspešnosti ali neuspešnosti sprememb.