Egy CHRO, aki 2026 augusztusában felülvizsgálja a toborzási jóváhagyásokat, azt tapasztalhatja, hogy a helyi HR-esek és a toborzási vezetők továbbra is informálisan egyeztetik a fizetési sávokat. Előfordulhat továbbá, hogy a munkavállalók összehasonlító bérinformációkat kérnek. Eközben a pénzügyi részlegnek nehézségeket okozhat a fizetések, a változó javadalmazás és az előrelépési döntések összehangolása a különböző üzemek között. Az EU fizetési átláthatósági irányelvének betartása a jövőbeli jogalkotási tervből működési követelménnyé vált, bár a nemzeti szintű végrehajtás továbbra is egyenetlen.

A … 34. cikke (EU) 2023/970 irányelv előírta a tagállamok számára, hogy a szükséges törvényeket, rendeleteket és közigazgatási rendelkezéseket legkésőbb 2026. június 7.. A 2026-os, a bérek átláthatóságára vonatkozó határidő nem a munkáltatók számára előírt első jelentési határidő volt. Ez azt az időpontot jelölte, amelytől kezdve a nemzeti jogrendszereknek el kellett volna kezdeniük az irányelv alkalmazását.

Az ipari munkáltatóknak most szűkös határidővel kell szembenézniük. A toborzási szabályok máris hatással vannak a munkaerő-felvételre. A munkavállalók tájékoztatási jogai rávilágíthatnak a munkakör-besorolások hiányosságaira. A legalább 150 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak emellett fel kell készülniük a 2027-es jelentéstételre is.

A 2026. június 7-i határidő lejárt, mielőtt sok munkáltató kiépítette volna az alapul szolgáló rendszert

(EU) 2023/970 irányelv A rendelet a köz- és a magánszféra munkáltatóira vonatkozik. Védelmet biztosít azoknak a munkavállalóknak, akiknek munkaviszonyára a nemzeti jog, a kollektív szerződések vagy a nemzeti gyakorlat vonatkozik. A toborzásra vonatkozó rendelkezései az álláskeresőkre is kiterjednek.

A jogalap már régebbi. Az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke rögzíti az egyenlő díjazás elvét. A 2006/54/EK irányelv ezt az elvet támogatja. Az Európai Parlament és az Európai Unió Tanácsa elfogadta az újabb irányelvet, hogy kiegészítse azt a nyilvánosságra hozatal, az információhoz való hozzáférés, a jelentéstétel és a korrekciós értékelés terén fennálló gyakorlati kötelezettségekkel.

Az Európai Bizottság felügyeli az uniós jog alkalmazását. A nemzeti esélyegyenlőségi hatóságok, a munkaügyi felügyelőségek és a nemzeti bíróságok gondoskodnak a nemzeti szabályok betartatásáról. Az Európai Unió Bírósága iránymutatást ad az értelmezéshez, míg az Európai Nemek Közötti Egyenlőségi Intézet intézményi szakértelmet biztosít. Ez egy egységes uniós keretrendszert hoz létre, amelyen belül a nemzeti eljárások eltérhetnek egymástól.

Mit jelentett a határidő operatív szempontból

Egy hatékony megfelelési rendszernek három, egymással összefüggő elemre van szüksége:

• Egy megalapozott munkakör-értékelési keretrendszer amely az egyenlő munkát vagy az egyenlő értékű munkát csoportosítja.
• Következetes bérnyilvántartások a HR-, bérszámfejtési, pénzügyi és üzemirányítási rendszerek területén.
• Egyértelmű vezetői felelősségvállalás magyarázatok, helyesbítések és az országos jelentések céljából.

Azoknak a vállalatoknak, amelyeknél a 2026-os bérátláthatósági határidő előtt hiányoztak ezek az elemek, most ki kell alakítaniuk azokat, miközben a munkavállalói jogok hatályba lépnek. A nagyvállalati csoportok különösen nagy nehézségekkel szembesülnek. Bérstruktúráik gyakran több évnyi, üzemszintű döntések, felvásárlások, kollektív megállapodások, műszakrendszerek és munkavállalói megtartási juttatások eredményét tükrözik.

A munkaerő-felvételi szabályok már a hivatalos nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentések megjelenése előtt is felhívják a figyelmet a problémára

Az 5. cikk (EU) 2023/970 irányelv biztosítja a pályázók számára azt a jogot, hogy megismerjék a kezdő fizetést vagy annak sávját. A munkáltatóknak objektív, nemek szempontjából semleges kritériumokat kell alkalmazniuk. Az információkat az álláshirdetésben, az interjú előtt vagy olyan időben kell közzétenniük, amely elegendő időt biztosít a tájékozott tárgyaláshoz.

A toborzás tehát már korai szakaszban próbára teszi a belső bérezési rendszert. A toborzási vezető nem állapíthat meg biztonságosan egy bérsávot csak azután, hogy találkozott egy kívánatos jelölttel. A bérsávnak kapcsolódnia kell a már kialakult besorolási fokozatokhoz és az összehasonlítható pozíciókhoz. Mivel Az EU fizetési átláthatósági irányelvének betartása, emellett meg kell felelnie a jelenlegi alkalmazottakra vonatkozó kritériumoknak is.

A fizetési sáv kialakításához működőképes munkakör-értékelési rendszerre van szükség

Két termelési vezető felelősségi köre a létszám, a folyamatok összetettsége, az ügyfelekkel való kapcsolattartás vagy a szabályozási felelősség tekintetében jelentősen eltérhet egymástól. A különböző beosztású pozíciókhoz egyformán értékes munkakörök is társulhatnak. A munkakör-értékelési rendszernek a munkát objektív kritériumok alapján kell megkülönböztetnie, nem pedig kizárólag a beosztás alapján.

A 6. cikk előírja, hogy a munkáltatóknak biztosítaniuk kell a munkavállalók számára a bérezést, a bérszinteket és az előrelépési feltételeket meghatározó kritériumokhoz való könnyű hozzáférést. A tagállamok mentesíthetik az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat az előrelépési kritériumokra vonatkozó kötelezettség alól. Ez a lehetséges mentesség nem szünteti meg az objektív és nemek szempontjából semleges bérdöntések iránti általános igényt.

Ugyanez a vezetési probléma merül fel a szerkezetátalakítás során is. A vezetésnek több jogrendszeren átívelően kell összehangolnia a szerepkörök kialakítását, a javadalmazási döntéseket és a munkavállalókkal való kommunikációt. A CE Interim ezt a kérdést vizsgálja a következő elemzésében: ideiglenes HR-támogatás az európai létszámleépítéshez.

A munkavállalókra vonatkozó adatkérések a 2027-es jelentési ciklus előtt tesztelni fogják a munkakategóriákat

A … 7. cikke (EU) 2023/970 irányelv biztosítja a munkavállalók számára azt a jogot, hogy tájékoztatást kérjenek egyéni bérszintjükről. Emellett kérhetnek tájékoztatást az azonos vagy egyenértékű munkát végző kategóriákban a nemek szerinti átlagos bérszintekről is. A munkáltatóknak ezért mind egyéni, mind pedig összehasonlító kategória szintű információkat kell rendelkezésre bocsátaniuk.

Előfordulhat, hogy egy munkavállaló kérelme még az első hivatalos jelentés elkészülte előtt beérkezik. Ez arra kényszerítheti a vállalatot, hogy meghatározza az összehasonlítási csoportot, és elkészítse az alapul szolgáló adatokat. A túl tág kategóriák nem egyenértékű munkaköröket vonnak össze. A túl szűk kategóriák pedig olyan mesterséges struktúrát hozhatnak létre, amelyet a vezetés nem tud megvédeni.

Hogyan válik egy munkavállalói kérés működési teszté

1. Ellenőrizze a foglalkoztató jogi személyt és az alkalmazandó nemzeti szabályokat.
2. Dokumentált kritériumok alapján határozza meg az egyenlő munkának vagy az egyenlő értékű munkának minősülő tevékenységek kategóriáját.
3. Az egyéni bérek összehasonlítása a nemek szerinti vonatkozó átlagértékekkel.
4. A közzététel előtt egyeztesse a magyarázatot a HR-, a jogi, a pénzügyi és az operatív vezetéssel.

A munkavállalói képviselők mind az átlagértékeket, mind a csoportosítási logikát megvizsgálják. Az első bizonyítékok belső jellegűek maradnak. Ide tartoznak a munkaköri leírások, az értékelési kritériumok, a javadalmazási döntések, az előrelépési szabályok, valamint az eltérések dokumentált indokai.

Az EU-szintű, a nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentéstételi szabályok a belső adatokat vezetői nyilatkozattá alakítják át

A … 9. cikke (EU) 2023/970 irányelv A rendelkezés előírja, hogy a 250 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig kell benyújtaniuk első jelentésüket, majd ezt követően évente kell jelentést benyújtaniuk. A 150–249 alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra ugyanaz az első határidő vonatkozik, ezt követően pedig háromévente kell jelentést benyújtaniuk. Mindkét csoport az előző naptári évről készít jelentést.

A 100–149 főt foglalkoztató munkáltatók később csatlakoznak a rendszerhez. Első jelentésüket 2031. június 7-ig kell benyújtaniuk, ezt követően hároméves ciklusban kell jelentést tenniük. A későbbi határidő nem menti fel őket attól, hogy a jelentéstétel megkezdése előtt meghatározzák a kategóriákat és megbízható nyilvántartásokat vezessenek.

A jelentési lánc négy ellenőrzési pontból áll

1. Határozza meg a kategóriát. A vezetésnek dokumentált kritériumok alapján kell meghatározni az egyenlő munkát vagy az egyenlő értékű munkát.

2. Számítsuk ki a teljes bért. A HR-, a bérszámfejtési és a pénzügyi részlegeknek össze kell hangolniuk a különálló rendszerekben tárolt javadalmazási elemeket.

3. Ellenőrizd a magyarázatot. A munkáltatónak minden lényeges különbséget objektív, nemek szempontjából semleges kritériumokhoz kell kötnie.

4. A kimenet jóváhagyása. A benyújtás előtt az adatok, a feltételezések és a korrekciós intézkedések aláírását egy felelős vezetőnek kell jóváhagynia.

A végső számítás nem jelenti a legnagyobb nehézséget az EU-s követelmények szerinti nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentések elkészítésében. A kockázat az ezt megelőző folyamatokban rejlik. Egy összevont jelentés rávilágíthat egy jogi személyen belüli több, egymással összeegyeztethetetlen bérstruktúrára, különösen felvásárlások vagy üzemszintű kivételek után.

Egy 5%-kódú, ok nélküli hiány hat hónapos helyreállítási határidőt indít el

A … 10. cikke (EU) 2023/970 irányelv Három feltétel fennállása esetén kötelező a közös bérfelmérés elvégzése. A jelentés szerint egy munkavállalói kategórián belül legalább 5%-es átlagos különbség állapítható meg. A munkáltató nem tudja a különbséget objektív, nemek szempontjából semleges kritériumokkal indokolni, és hat hónapon belül nem orvosolja a különbséget.

Milyen változások történnek a gyakorlatban a kármentesítés terén?

Az 5%-adat önmagában nem bizonyítja automatikusan a jogellenes megkülönböztetést. A probléma akkor kezdődik, amikor a vezetés úgy véli, hogy létezik indok, de azt nem tudja dokumentálni. A munkavállalók megtartására irányuló prémium, a kibővített termelési felelősség vagy a gyorsított előrelépés magyarázatot adhat a különbségre, de a vállalatnak a megállapított kritériumokhoz kapcsolódó bizonyítékokra van szüksége.

• A fizetési struktúrákat és a jövőbeli felvételi fizetési sávokat esetleg módosítani kell.
• A pénzügyi osztálynak számszerűsítenie kell az ismétlődő bérköltségeket és a költségvetésre gyakorolt hatást.
• A HR-nek felül kell vizsgálnia a szomszédos munkaköröket a besorolási szintek összenyomódásának elkerülése érdekében.
• A munkavállalók képviselői mind a korrekciót, mind az eredeti csoportosítási logikát kifogásolhatják.

Egy kategóriában végrehajtott korrekció ezért több más kategóriára is hatással lehet. A hat hónapos határidő miatt a HR, a pénzügyi, a jogi és az operatív részlegek között összehangolt végrehajtásra van szükség. Az esetek elkülönített kezelése ugyan megoldhat egy eltérést, de közben egy másikat okozhat.

Két országos ügy most már eltérő vezetői intézkedéseket igényel

Szlovákia és Lengyelország közötti ellentét jól szemlélteti, miért nem lehet egy csoport számára egyetlen általános uniós politika keretében megvalósítani a végrehajtást. A közös munkakör-értékelési keretrendszer ugyan azonos maradhat, de a jogi státusz, a jelentéstételi ütemterv és a közvetlen vezetői feladatok országonként eltérőek.

1. A fizetések átláthatósága Szlovákiában: a jelentési időszak már folyamatban van

Szlovákia elfogadta 76/2026. sz. szlovák törvény. az egyenlő munkáért vagy egyenértékű munkáért járó egyenlő díjazásról. A legalább 150 alkalmazottat foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig kell benyújtaniuk első díjazási jelentésüket. A vonatkozó adatszolgáltatási időszak 2026. augusztus 1-jétől 2026. december 31-ig tart.

Ezáltal a szlovákiai bérátláthatóság azonnali adatkezelési kihívássá válik. Az a munkáltató, aki 2027-ig vár, egy már lezárt jelentési időszakot fog felülvizsgálni. A vezetésnek még a vonatkozó időszak alatt meg kell határoznia a kategóriákat, a javadalmazási elemeket és a tulajdonviszonyokat.

2. A bérek átláthatósága Lengyelországban: készüljünk fel anélkül, hogy a tervezetet törvényként kezelnénk

Lengyelországban továbbra is ez a legfontosabb javaslat UC127 számú lengyel törvénytervezet. A kormány 2025. december 16-án indította el a projektet. A Lengyel Kormányzati Jogalkotási Központ 2026. július 30-án még mindig nyitottként, valamint konzultációs és véleményezési eljárás alatt állóként tartotta nyilván. A A Család-, Munka- és Szociálpolitikai Minisztérium projektoldala tartalmazza a párhuzamos kormányzati nyilvántartást.

A lengyelországi bérátláthatóság ezért szabályozott várakozási álláspontot igényel. A munkáltatóknak fel kell készülniük a közös működési elemekre, beleértve a munkakör-értékelést és az adatok összehangolását. Nem szabad a szankciókra, eljárásokra vagy mentességekre vonatkozó tervezeteket végleges jogszabályként bemutatniuk.

Egy nemrégiben megjelent Ideiglenes HR-vezetői megbízás egy szlovák gyártóvállalatnál Ez jól szemlélteti azt a funkciók közötti felelősségvállalást, amelyre szükség van, amikor a HR-folyamatokat, a jelentéstételt és az operatív elszámoltathatóságot együttesen kell stabilizálni. A lényeg nem a feladat megnevezése, hanem az, hogy egyetlen, a funkciókon átívelő megbízásra van szükség, amelyek általában az adatok különálló részeit kezelik.

A késedelmes munkáltatóknak szabályozott végrehajtási sorrendre van szükségük

Az EU bérátláthatósági irányelvének való megfelelés mostantól attól függ, hogy a vállalat képes-e koherensen bemutatni a bérstruktúráját. A jogi osztály értelmezheti a szabályokat, de az operatív részleg bevonása nélkül nem tud pontos munkakategóriákat létrehozni. A HR-osztály kidolgozhatja a kritériumokat, de nem tudja hitelesíteni a bérszámfejtési, pénzügyi és gyártási rendszerekben tárolt javadalmazási adatokat.

Az igazgatóságnak három döntést kell meghoznia

1. Tulajdonjog. Nevezze meg azt a vezetőt, aki intézkedést kérhet a HR-től, a pénzügyi osztálytól, a jogi osztálytól és az üzemvezetéstől.

2. Sorrend. A jelentések elkészítése vagy az összetett kérések megválaszolása előtt végezze el a szervezeti egységek leképezését és a munkakörök értékelését.

3. Javítás. Döntse el, melyik megmagyarázhatatlan eltérés igényel azonnali intézkedést, és melyik esetében áll rendelkezésre megalapozott bizonyíték.

Egy időszűkös program esetében szükség lehet ideiglenes vezetői irányításra, amennyiben nincs olyan állandó vezető, aki mind a négy területen rendelkezne hatáskörrel. Ez a szerep nem helyettesíti a jogi tanácsadást. Célja, hogy egyetlen, elszámoltatható felelőst jelöljön ki a döntések, a határidők és a korrekciók tekintetében.

A fennmaradó döntés operatív jellegű. Az igazgatóság a javadalmazási átláthatóságot jelentéstételi feladatként kezelheti, és a kérések, jelentések vagy értékelések beérkezésekor tárhatja fel a strukturális hiányosságokat. Vagy éppen ellenkezőleg, a kérdést a szerkezetátalakítás, eladás vagy bezárás előtt szükséges ellenőrzés részeként kezelheti, amikor a nem egyértelmű szerepkörök és a megbízhatatlan bérszámfejtési adatok közvetlenül befolyásolják a végrehajtást.