Un CHRO che esamini le approvazioni relative alle assunzioni nell’agosto 2026 potrebbe constatare che i responsabili delle risorse umane locali e i responsabili delle assunzioni continuano a concordare in modo informale le fasce retributive. Anche i dipendenti potrebbero richiedere informazioni comparative sulle retribuzioni. Nel frattempo, il reparto finanziario potrebbe avere difficoltà a armonizzare le decisioni relative agli stipendi, alla retribuzione variabile e agli avanzamenti di carriera tra i vari stabilimenti. Conformità alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva è passato dall'essere un progetto legislativo futuro a diventare un requisito operativo, sebbene l'attuazione a livello nazionale rimanga disomogenea.

Articolo 34 del Direttiva (UE) 2023/970 ha imposto agli Stati membri di adottare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie entro il 7 giugno 2026. Il termine del 2026 relativo alla trasparenza retributiva non era il primo termine entro il quale i datori di lavoro dovevano presentare le proprie comunicazioni. Esso indicava la data entro la quale gli ordinamenti giuridici nazionali avrebbero dovuto iniziare ad applicare la direttiva.

I datori di lavoro del settore industriale devono ora fare i conti con tempistiche serrate. Le norme in materia di assunzioni incidono già sulle procedure di selezione del personale. I diritti dei lavoratori all’informazione possono mettere in luce le carenze nelle classificazioni professionali. Le aziende con almeno 150 dipendenti devono inoltre prepararsi a presentare la rendicontazione prevista per il 2027.

La scadenza del 7 giugno 2026 è trascorsa prima che molti datori di lavoro avessero messo a punto il sistema necessario

Direttiva (UE) 2023/970 Si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato. Tutela i lavoratori i cui rapporti di lavoro sono disciplinati dalla legislazione nazionale, dai contratti collettivi o dalla prassi nazionale. Le sue disposizioni in materia di assunzione si applicano anche ai candidati all’assunzione.

Il fondamento giuridico è più antico. L’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea sancisce il principio della parità retributiva. La direttiva 2006/54/CE sostiene tale principio. Il Parlamento europeo e il Consiglio dell’Unione europea hanno adottato la direttiva più recente per aggiungere obblighi concreti in materia di divulgazione, accesso alle informazioni, rendicontazione e valutazione correttiva.

La Commissione europea vigila sull’applicazione del diritto dell’Unione europea. Gli organismi nazionali per la parità, gli ispettorati del lavoro e i tribunali nazionali garantiscono il rispetto delle norme nazionali. La Corte di giustizia dell’Unione europea fornisce orientamenti interpretativi, mentre l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere offre competenze istituzionali. Ciò dà vita a un quadro unico a livello dell’Unione europea, pur con procedure nazionali che possono differire tra loro.

Cosa comportava la scadenza dal punto di vista operativo

Un sistema di conformità efficace richiede tre elementi correlati:

• Un quadro di riferimento per la valutazione delle mansioni professionalmente sostenibile che raggruppa lavori uguali o di pari valore.
• Documentazione coerente relativa alle retribuzioni nei sistemi delle risorse umane, delle buste paga, della contabilità e di stabilimento.
• Chiara attribuzione delle responsabilità a livello dirigenziale per chiarimenti, correzioni e segnalazioni a livello nazionale.

Le aziende che non disponevano di questi elementi prima della scadenza del 2026 prevista per la trasparenza salariale devono ora ricostituirli, mentre i diritti dei dipendenti entrano in vigore. I gruppi industriali si trovano ad affrontare particolari difficoltà. Le loro strutture retributive riflettono spesso anni di decisioni prese a livello di stabilimento, acquisizioni, accordi collettivi, sistemi di turni e indennità di permanenza in servizio.

Le norme in materia di assunzioni garantiscono visibilità prima dell’avvio delle relazioni ufficiali sul divario retributivo di genere

Articolo 5 del Direttiva (UE) 2023/970 conferisce ai candidati il diritto di conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva. I datori di lavoro devono applicare criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere. Devono fornire tali informazioni nell’avviso di posto vacante, prima del colloquio o con sufficiente anticipo per consentire una negoziazione consapevole.

Il processo di selezione mette quindi alla prova sin dall’inizio la struttura retributiva interna. Un responsabile delle assunzioni non può stabilire con certezza una fascia retributiva dopo aver incontrato un candidato prescelto. La fascia deve essere correlata ai livelli gerarchici stabiliti e a ruoli comparabili. Per Conformità alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva, deve inoltre soddisfare i criteri applicati ai dipendenti attualmente in servizio.

Per definire una fascia retributiva è necessario disporre di un sistema di valutazione delle mansioni ben strutturato

Due responsabili di produzione possono avere responsabilità molto diverse in termini di organico, complessità dei processi, contatto con i clienti o responsabilità normative. Anche ruoli con titoli diversi possono comportare un lavoro di pari valore. Un sistema di valutazione delle mansioni deve distinguere le attività sulla base di criteri oggettivi, piuttosto che basarsi esclusivamente sui titoli.

L’articolo 6 impone ai datori di lavoro di garantire ai lavoratori un facile accesso ai criteri che determinano la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione salariale. Gli Stati membri possono esentare i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti dall’obbligo relativo ai criteri di progressione salariale. Tale eventuale esenzione non elimina la necessità più generale di adottare decisioni retributive oggettive e neutre dal punto di vista del genere.

Lo stesso problema di controllo si presenta anche durante i processi di ristrutturazione. Il management deve coordinare la definizione dei ruoli, le decisioni retributive e la comunicazione con il personale in diversi ordinamenti giuridici. CE Interim approfondisce questo tema nella sua analisi di supporto provvisorio in materia di risorse umane per un processo di ridimensionamento a livello europeo.

Le richieste di informazioni sui dipendenti metteranno alla prova le categorie professionali prima del ciclo di rendicontazione del 2027

Articolo 7 del Direttiva (UE) 2023/970 conferisce ai lavoratori il diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale. Essi possono inoltre richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per sesso relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori di lavoro sono pertanto tenuti a fornire tali informazioni sia a livello individuale che a livello comparativo di categoria.

Una richiesta da parte di un dipendente può pervenire prima della prima relazione formale. Ciò può costringere l’azienda a definire il gruppo di riferimento e a elaborare i dati di base. Categorie troppo ampie raggruppano ruoli non equivalenti. Categorie troppo ristrette possono creare una struttura artificiale che la direzione non è in grado di giustificare.

Come una richiesta di un dipendente si trasforma in un test operativo

1. Verificare la persona giuridica datrice di lavoro e le norme nazionali applicabili.
2. Identificare la categoria di lavoro equivalente o di pari valore sulla base di criteri documentati.
3. Confrontare le retribuzioni individuali con i livelli medi corrispondenti per sesso.
4. Esaminare la spiegazione con le risorse umane, l’ufficio legale, la direzione finanziaria e la direzione operativa prima della pubblicazione.

I rappresentanti dei lavoratori esamineranno sia i valori medi che la logica di raggruppamento. La prima serie di dati rimane interna e comprende le descrizioni delle mansioni, i criteri di valutazione, le decisioni relative alla retribuzione, le regole di avanzamento di carriera e le motivazioni documentate delle differenze.

Le norme UE in materia di rendicontazione sul divario retributivo di genere trasformano i dati interni in una dichiarazione della direzione

Articolo 9 del Direttiva (UE) 2023/970 prevede che i datori di lavoro con 250 o più dipendenti presentino la prima relazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. I datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249 devono rispettare la stessa prima scadenza, seguita da una relazione ogni tre anni. Entrambe le categorie devono riferire in merito all’anno solare precedente.

I datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149 entreranno nel sistema in un secondo momento. La loro prima comunicazione dovrà essere presentata entro il 7 giugno 2031, a cui seguirà un ciclo triennale. La scadenza posticipata non esclude la necessità di definire le categorie e di predisporre registri affidabili prima dell’inizio delle comunicazioni.

La catena gerarchica prevede quattro livelli di controllo

1. Definire la categoria. La direzione deve individuare il lavoro equivalente o il lavoro di pari valore sulla base di criteri documentati.

2. Calcolare la retribuzione complessiva. I reparti Risorse umane, Paghe e Finanze devono riconciliare gli elementi retributivi presenti in sistemi separati.

3. Verifica la validità della spiegazione. Il datore di lavoro deve ricondurre ogni differenza sostanziale a criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere.

4. Approvare il risultato. Prima dell'invio, un dirigente responsabile deve approvare i dati, le ipotesi e le azioni correttive.

Il calcolo finale non rappresenta la difficoltà principale nel rispetto dei requisiti dell’UE in materia di rendicontazione sul divario retributivo di genere. Il rischio risiede nella catena di processi che lo precede. Una relazione consolidata può mettere in luce diverse strutture retributive incompatibili all’interno di un’unica entità giuridica, specialmente a seguito di acquisizioni o di eccezioni a livello di stabilimento.

Un divario inspiegabile di tipo 5% avvia un periodo di sei mesi per l'adeguamento

Articolo 10 del Direttiva (UE) 2023/970 richiede una valutazione congiunta delle retribuzioni quando ricorrono tre condizioni. Dai dati emerge una differenza media di almeno 5% all’interno di una categoria di lavoratori. Il datore di lavoro non è in grado di giustificare tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere e non provvede a colmare il divario entro sei mesi.

Quali cambiamenti comporta nella pratica la bonifica

Il dato 5% non dimostra automaticamente l'esistenza di una discriminazione illegale. Il problema sorge quando la direzione ritiene che esista un motivo ma non è in grado di documentarlo. Un premio di fidelizzazione, una maggiore responsabilità produttiva o un avanzamento di carriera accelerato possono spiegare una differenza, ma l'azienda ha bisogno di prove collegate a criteri prestabiliti.

• Potrebbe essere necessario adeguare le strutture salariali e le fasce retributive per le future assunzioni.
• Il reparto Finanza deve quantificare il costo ricorrente del personale e l'impatto sul bilancio.
• Il reparto Risorse Umane deve esaminare i ruoli adiacenti per evitare la compressione dei livelli retributivi.
• I rappresentanti dei lavoratori possono contestare sia la correzione che la logica di raggruppamento originaria.

Una correzione in una categoria può quindi ripercuotersi su diverse altre. Il termine di sei mesi richiede un’azione coordinata tra le funzioni Risorse Umane, Finanza, Affari legali e Operazioni. La gestione isolata dei singoli casi può risolvere una discrepanza, ma crearne un’altra.

Due casi a livello nazionale richiedono ora risposte gestionali diverse

Il contrasto tra la Slovacchia e la Polonia dimostra perché un gruppo non possa gestire l’attuazione attraverso un’unica politica generica dell’UE. Il quadro comune di valutazione delle mansioni può rimanere lo stesso, ma lo status giuridico, il calendario di rendicontazione e i compiti gestionali immediati variano da paese a paese.

1. Trasparenza salariale in Slovacchia: il periodo di riferimento è già iniziato

La Slovacchia ha emanato Legge slovacca n. 76/2026 Coll. sulla parità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. I datori di lavoro con almeno 150 dipendenti devono presentare la loro prima relazione sulle retribuzioni entro il 7 giugno 2027. Il periodo di riferimento è compreso tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026.

Ciò rende la trasparenza salariale in Slovacchia una questione urgente in materia di controllo dei dati. Un datore di lavoro che attenda fino al 2027 dovrà esaminare un periodo di riferimento già concluso. La direzione deve definire le categorie, gli elementi retributivi e la titolarità mentre il periodo di riferimento è ancora in corso.

2. Trasparenza salariale in Polonia: prepararsi senza considerare la bozza come una legge

In Polonia, la proposta principale rimane Progetto di legge polacco UC127. Il governo ha avviato il progetto il 16 dicembre 2025. Il 30 luglio 2026 il Centro legislativo del governo polacco lo indicava ancora come in fase di elaborazione e oggetto di procedure di consultazione e di parere. Il Pagina del progetto del Ministero della Famiglia, del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce il documento ufficiale del governo parallelo.

La trasparenza salariale in Polonia richiede quindi un approccio prudente. I datori di lavoro dovrebbero predisporre gli elementi operativi condivisi, tra cui la valutazione dei ruoli e la riconciliazione dei dati. Non dovrebbero presentare bozze di sanzioni, procedure o deroghe come se fossero già legge definitiva.

Un recente Incarico temporaneo come responsabile delle risorse umane in un’azienda manifatturiera slovacca illustra la necessità di un approccio trasversale quando occorre stabilizzare contemporaneamente i processi delle risorse umane, la rendicontazione e la responsabilità operativa. Il punto rilevante non è il titolo dell’incarico, bensì la necessità di un unico mandato che abbracci le diverse funzioni che normalmente gestiscono parti distinte delle informazioni.

I datori di lavoro in ritardo necessitano di una sequenza di esecuzione controllata

La conformità alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva dipende ora dalla capacità dell’azienda di illustrare in modo coerente la propria struttura retributiva. L’ufficio legale può interpretare le norme, ma non è in grado di definire categorie professionali accurate senza il contributo del reparto operativo. Il reparto Risorse Umane può definire i criteri, ma non può certificare i dati retributivi presenti nei sistemi di gestione delle buste paga, della contabilità e degli stabilimenti.

Il consiglio deve prendere tre decisioni

1. Proprietà. Indica il dirigente che può richiedere l'intervento delle risorse umane, della direzione finanziaria, dell'ufficio legale e della direzione dello stabilimento.

2. Sequenza. Completare la mappatura delle entità e la valutazione delle mansioni prima di redigere rapporti o rispondere a richieste complesse.

3. Correzione. Decidete quali differenze inspiegabili richiedono un intervento immediato e quali sono supportate da prove fondate.

Un programma con scadenze strette può richiedere una leadership esecutiva ad interim nei casi in cui nessun dirigente permanente detenga l'autorità su tutte e quattro le funzioni. Tale ruolo non sostituisce la consulenza legale, ma crea un unico punto di riferimento responsabile per le decisioni, le scadenze e le correzioni.

La scelta che rimane è di natura operativa. Il consiglio di amministrazione può considerare la trasparenza retributiva come un adempimento di rendicontazione e individuare eventuali difetti strutturali solo quando pervengono richieste, relazioni o valutazioni. Oppure può affrontare la questione come parte integrante dei controlli necessari prima di una ristrutturazione, una vendita o una chiusura, quando ruoli poco chiari e dati retributivi inaffidabili incidono direttamente sull’esecuzione.