DIREZIONE ESECUTIVA · DIRETTORE DELLE RISORSE UMANE AD INTERIM
Un direttore delle risorse umane ad interim con l'autorità necessaria per attuare la decisione.
CE Interim nomina direttori delle risorse umane ad interim di comprovata esperienza per guidare processi di ristrutturazione, integrazione e cambiamento dell’organico in contesti in cui la negoziazione risulta complessa, è necessario coordinare gli obblighi legali e le priorità commerciali e l’azienda necessita di una leadership esecutiva dedicata alle risorse umane.
Riservatezza garantita sin dal primo contatto. Un dirigente selezionato con cura e in linea con il mandato, pronto a entrare in servizio entro 72 ore dal completamento del brief relativo al mandato.
La linea gerarchica
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE · GRUPPO RISORSE UMANE · AMMINISTRATORE DELEGATO
DIRETTORE DEL PERSONALE AD INTERIM
PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA · RAPPORTI CON IL PERSONALE · RETRIBUZIONI · TALENTI
1,500+
Incarichi assegnati ogni anno nell'ambito dell'alleanza
90+
Partner operativi in tutto il mondo
30+
Paesi interessati
95%
Mandati transfrontalieri
72 ore
Dall'incarico all'inizio della missione
Definizione
Che cos’è un direttore delle risorse umane ad interim?
Un direttore delle risorse umane ad interim è un dirigente esperto nel settore delle risorse umane nominato per un periodo determinato al fine di guidare la gestione del personale in contesti di ristrutturazione, integrazione, chiusura, cambiamenti nell’organico o in caso di assenza di una figura dirigenziale. Il mandato comprende la progettazione dell’organizzazione, il dialogo con le rappresentanze dei dipendenti, le strutture retributive e la funzione delle risorse umane, dalla valutazione delle proposte alla consultazione fino all’attuazione autorizzata.
Il titolo di CHRO è più diffuso nei contesti aziendali e negli Stati Uniti, mentre in gran parte dell’Europa si usa quello di Direttore delle Risorse Umane. Questi titoli spesso descrivono lo stesso mandato, ma non sempre: ciò che determina l’equivalenza è l’ambito di competenza del ruolo e la linea gerarchica, piuttosto che la denominazione stessa.
Questo ruolo apporta risorse dedicate, poteri decisionali ben definiti e una prospettiva indipendente nei casi in cui le sfide legate alla forza lavoro superino le capacità del team esistente o generino conflitti. Il datore di lavoro rimane responsabile del processo e delle relazioni che ne derivano.
Condizioni di attivazione degli appuntamenti
Quando le aziende nominano un direttore delle risorse umane ad interim
01
Una ristrutturazione richiede un intervento mirato da parte delle risorse umane
Le proposte di ristrutturazione richiedono consultazioni, negoziazioni, documentazione e una sequenza operativa. Il team interno non dispone delle capacità o dell’esperienza necessaria in materia, oppure si trova a dover gestire responsabilità contrastanti. Il mandato consiste nel guidare tale lavoro senza considerare come già definite le decisioni in materia di occupazione che dipendono dalle consultazioni.
02
Un'acquisizione ha portato alla fusione di due organici e di un'unica azienda
Due sistemi retributivi, due culture aziendali, ruoli duplicati e un livello dirigenziale intermedio che nessuno ha mai valutato. L’integrazione si è arenata proprio nel momento in cui le organizzazioni avrebbero dovuto fondersi in un’unica entità.
03
Il numero dei dipendenti deve essere ridotto e le alternative non sono state valutate
Il licenziamento è stato proposto come unica opzione, prima del lavoro a orario ridotto, dei trasferimenti interni, della condivisione dei ruoli o della formazione incrociata
sono state valutate adeguatamente. La soluzione più economica e quella più rapida non coincidono sempre.
04
I rapporti con il comitato aziendale o con il sindacato si sono interrotti
La modifica proposta è in fase di stallo perché il processo di rappresentanza dei lavoratori non è stato ancora istituito o si è interrotto. L’obiettivo è ripristinare un percorso credibile per l’informazione, la consultazione e le eventuali trattative necessarie, lasciando aperte le decisioni laddove previsto dalla legge.
05
Un sito sta chiudendo e il personale deve essere trattato in modo adeguato
È stata decisa la cessazione della produzione. Indennità di fine rapporto, ricollocamento, termini di preavviso e consultazione collettiva devono essere gestiti nel rispetto della legge e secondo la corretta sequenza, mentre lo stabilimento continua a funzionare.
06
Il direttore delle risorse umane se n’è andato proprio nel momento peggiore
Dimissioni o assenza prolungata durante un processo di ristrutturazione, integrazione o ciclo di revisione. Gli obblighi permangono indipendentemente da chi ricopra la carica.
07
Non si conosce lo strato gestionale sottostante al consiglio di amministrazione
Nessuno può affermare con certezza chi, tra i quadri intermedi, sia in grado di dare di più, chi stia frenando l’azienda e dove si trovino le lacune nella successione. Le decisioni vengono prese sulla base di impressioni
08
Si sta mettendo in piedi un nuovo sito partendo da zero
Che si tratti di un sito ex novo o di un sito già esistente, è proprio la prima ondata di assunzioni a definire la cultura aziendale, la struttura retributiva e il modello di relazioni con i dipendenti che il sito erediterà man mano che crescerà.
È questo il posto giusto?
La situazione richiede la nomina di un direttore delle risorse umane ad interim?
La questione fondamentale è se la dimensione umana costituisca il rischio di esecuzione o se sia invece una conseguenza di una decisione aziendale di cui qualcun altro deve assumersi la responsabilità.
Nominare un direttore delle risorse umane ad interim quando:
- Un piano di ristrutturazione, integrazione, chiusura o espansione richiede il pieno coinvolgimento dei dirigenti delle risorse umane.
- La rappresentanza dei dipendenti deve essere coinvolta in modo formale e il rapporto richiede una figura che abbia autorevolezza.
- Retribuzione, struttura organizzativa e gestione dei talenti devono procedere di pari passo nell’ambito di un unico mandato.
- I termini relativi alle consultazioni, alle notifiche o all’attuazione richiedono una gestione coordinata.
- La decisione è politicamente delicata per il team interno.
Regola decisionale
Quando la dimensione umana richiede il coinvolgimento dei vertici aziendali, un’autorità negoziale ben definita e un’attuazione coordinata, questa è la nomina più indicata. Le decisioni rimangono soggette ai requisiti applicabili in materia di consultazione, approvazione e notifica.
Quando un ruolo diverso è quello giusto
Laddove l’azienda non disponga di una leadership a livello aziendale, un Interim CEO detiene la responsabilità della direzione generale e delle decisioni. Un direttore delle risorse umane ad interim può guidare il flusso di lavoro relativo al personale affiancando tale dirigente, con responsabilità e poteri decisionali concordati.
Laddove la liquidità, le trattative con i creditori e il piano di ristrutturazione più ampio costituiscano il mandato principale, un Responsabile ad interim della ristrutturazione potrebbe comportare. Il direttore delle risorse umane può assumere la responsabilità del processo relativo alla forza lavoro nell'ambito di tale piano, comprese le alternative, la consultazione e l'attuazione autorizzata.
Se la richiesta riguarda effettivamente un'assunzione, questo non è il servizio giusto e CE Interim lo farà presente.
CE Interim definisce innanzitutto il mandato e, in secondo luogo, formula raccomandazioni sul ruolo.
Confronto tra ruoli
Di quale figura professionale ha bisogno l'azienda?
Scorri la tabella lateralmente →
| Direttore delle risorse umane ad interim | Interim CEO | Responsabile ad interim della ristrutturazione | Direttore delle risorse umane a tempo indeterminato | |
|---|---|---|---|---|
| Ambito di applicazione | Organizzazione, rapporti con i dipendenti, retribuzioni | L'intera faccenda | Liquidità e ristrutturazione | La funzione, a lungo termine |
| Interfaccia principale | Comitato aziendale, sindacati, direzione risorse umane del gruppo, dirigenza | Consiglio di amministrazione, azionisti, finanziatori | Istituzioni di credito e creditori | Dirigenza, organici e rappresentanti dei lavoratori |
| Esegue | Proposte, consultazione e attuazione in materia di risorse umane | Orientamento aziendale e decisioni aziendali | Il piano di ristrutturazione nell'ambito dei poteri concordati | Strategia e attuazione delle risorse umane nell'ambito delle competenze concordate |
| Nominato quando | Il rischio di esecuzione risiede nella negoziazione | All'azienda manca una guida | La questione è la sopravvivenza | È necessaria una leadership a lungo termine nel settore delle risorse umane |
| Indipendenza | Prospettiva esterna; conflitti gestiti | Specifici per mandato; conflitti gestiti | Definizione di “indipendenza” ai fini del mandato | È richiesta obiettività professionale |
| È ora di iniziare | Pronto a iniziare entro 72 ore dal completamento del brief del mandato | Pronto a iniziare entro 72 ore dal completamento del brief del mandato | Pronto a iniziare entro 72 ore dal completamento del brief del mandato | Due o tre mesi per la nomina, secondo l’esperienza del CE ad interim, più il preavviso |
Direttore delle risorse umane ad interim
Interim CEO
Responsabile ad interim della ristrutturazione
Direttore delle risorse umane a tempo indeterminato
Modalità di guasto
Perché questi appuntamenti falliscono
I conflitti e la capacità rimangono irrisolti.
I rapporti esistenti, il carico di lavoro o le responsabilità contrastanti possono rendere ancora più difficile la gestione di un processo già complesso. È opportuno valutare tali fattori piuttosto che dare per scontato che il titolare dell’incarico non sia in grado di portare a termine il compito. Un dirigente ad interim può apportare risorse dedicate e una prospettiva indipendente, ma l’azienda continua comunque ad assumersi la responsabilità delle decisioni, degli obblighi e dei rapporti con i dipendenti.
Si opta per la ridondanza prima ancora di testare le alternative.
La riduzione dell’orario di lavoro, i trasferimenti interni tra sedi, la condivisione dei ruoli e la formazione incrociata possono costare meno delle indennità di licenziamento e sono più facili da revocare quando la domanda riprende, anche se la disponibilità e i costi dipendono dalla giurisdizione e dalla situazione. Le aziende che tralasciano questa valutazione rischiano di pagare due volte: una volta per le indennità di licenziamento e un’altra quando la domanda riprende e occorre ricostruire le capacità.
La trattativa viene considerata una mera formalità.
Una proposta relativa alla forza lavoro viene annunciata come definitiva prima che siano state effettuate le consultazioni previste. I rappresentanti dei dipendenti non hanno alcuna reale possibilità di influenzarne l’esito e le alternative non vengono prese in debita considerazione. Ciò può comportare ricorsi legali, la necessità di rivedere la proposta e una perdita di fiducia. La sequenza prevista dipende dalla giurisdizione e dai fatti.
Ambito di competenza
Cosa dovrebbe comprendere il mandato di un direttore delle risorse umane ad interim
Una linea gerarchica ben definita, concordata prima dell’inizio.
Uno sponsor designato e una linea gerarchica, limiti chiari alla negoziazione e un percorso di escalation tempestivo. Il dirigente deve sapere quali impegni possono essere assunti direttamente e quali richiedono un’approvazione, in modo che un rinvio concordato non si trasformi in un ritardo evitabile.
A sostegno della rappresentanza dei lavoratori.
Laddove siano coinvolti comitati aziendali, sindacati o altri organi di rappresentanza dei lavoratori, il mandato definisce le modalità di interazione del Direttore ad interim delle Risorse Umane con tali organismi, l’autorità negoziale di cui dispone il dirigente e gli obblighi di consultazione o notifica applicabili. Tali modalità variano a seconda della giurisdizione e vengono concordate prima dell’avvio del processo.
Potere negoziale con limiti definiti.
Cosa si può offrire, cosa richiede l’approvazione e dove si trova il limite. È bene metterlo per iscritto, perché la pressione per spostarlo si manifesta durante la negoziazione piuttosto che prima di essa.
Competenze in materia di progettazione organizzativa.
Potere di elaborare, valutare e attuare cambiamenti organizzativi nell’ambito del proprio mandato. Il consolidamento dei ruoli e le modifiche che interessano i dipendenti sono soggetti alle procedure di consultazione, alle autorizzazioni e ai requisiti contrattuali applicabili.
Potere decisionale in materia di retribuzioni entro i limiti concordati.
Facoltà di definire e negoziare la retribuzione o la liquidazione entro i limiti approvati. Le modifiche alle condizioni di impiego devono rispettare la normativa vigente, i contratti, i contratti collettivi e qualsiasi consenso richiesto; un’acquisizione non autorizza di per sé un’armonizzazione unilaterale.
Responsabilità in materia di risorse umane.
La capacità di ridistribuire le responsabilità all’interno del team e di garantire che le risorse umane locali rispettino gli standard del gruppo durante il mandato.
Nota dell'autorità
I limiti di negoziazione, i responsabili delle decisioni e le procedure di escalation vengono concordati prima dell’inizio. Il programma deve soddisfare gli obblighi applicabili in materia di informazione, consultazione e notifica, anziché attendere che le procedure interne di approvazione si adeguino.
Responsabilità legale, ambito di applicazione e copertura
Responsabilità legale.
Laddove il mandato lo richieda, il dirigente può essere registrato come rappresentante legale dell’ente locale e assumerne la piena responsabilità giuridica. Nel caso di un mandato in ambito risorse umane, tale responsabilità è limitata alla situazione specifica e non è presuntiva. Laddove la registrazione non sia richiesta, il dirigente detiene invece un potere di firma definito, concordato prima dell’inizio dell’incarico e non presuntivo.
L’ambito di applicazione viene concordato prima che il dirigente inizi a svolgere le proprie mansioni.
Il cliente, CE Interim e il dirigente definiscono per iscritto le mansioni, i limiti di competenza e i limiti di firma.
L'assicurazione viene stipulata per ogni mandato.
I dirigenti dispongono di una propria copertura assicurativa per la responsabilità professionale e per la responsabilità degli amministratori e dei dirigenti. In alcuni casi, è il cliente a fornirla o a contribuire al suo costo. Anche CE Interim e ogni membro della Valtus Alliance dispongono di una propria copertura assicurativa.
Arco di mandato
Come si svolge l’incarico di direttore delle risorse umane ad interim
La sequenza rispetta gli obblighi di legge applicabili, le dipendenze commerciali e lo stato di preparazione. Le informazioni richieste, le consultazioni e le notifiche devono essere fornite nei tempi previsti; la fase di preparazione non costituisce un motivo valido per rinviare un obbligo.
01
ALL'INIZIO
Preparare il terreno
Definire il quadro di riferimento applicabile, le modalità di rappresentanza e quanto già proposto o comunicato. Individuare le decisioni ancora in sospeso e valutare le alternative. Preparare e fornire le informazioni necessarie al processo in tempo utile per consentire una consultazione significativa, avvalendosi, se necessario, di consulenza legale.
02
Nel corso della trattativa
Mantieni il contatto e il rapporto
Coinvolgere i rappresentanti e i dipendenti interessati seguendo la procedura prevista. Valutare le proposte con spirito di apertura, negoziare entro i limiti concordati e sottoporre all’approvazione superiore le modifiche che la richiedono. Registrare le risposte e garantire la coerenza delle comunicazioni, nel rispetto dei canali previsti e della riservatezza delle questioni individuali.
03
Dopo la decisione
Ricostruire ciò che resta
Una volta completate le procedure necessarie, dare attuazione alle decisioni approvate. Coordinare le comunicazioni, la riassegnazione del personale, il supporto e la struttura rimanente. Documentare gli accordi e gli obblighi ancora in sospeso e affidare ai dirigenti locali la responsabilità di mantenere l’organizzazione e i rapporti con i dipendenti.
MANDATO DI PROCEDURA · DA 6 A 12 MESI
In base all’esperienza di CE Interim, gli incarichi relativi ai processi possono durare da sei a dodici mesi, e anche più a lungo qualora sia prevista una fase di integrazione. Ciò si riferisce all’incarico esecutivo, non a un periodo di consultazione generico. La durata dipende dalla giurisdizione, dall’ambito di applicazione, dagli obblighi procedurali e dal cambiamento che l’organizzazione deve attuare.
SOSTITUZIONE PER POSTO VACANTE · VERSO LA NOMINA A TEMPO INDETERMINATO
Quando l’incarico serve a coprire un posto vacante nel corso di un processo che non può essere sospeso.
Parla con un partner riguardo al mandato prima che sia la situazione a definirlo per te.
Risultati e passaggio di consegne
Quali risultati dovrebbe raggiungere una leadership ad interim efficace nel settore delle risorse umane
Un procedimento legittimo
La sequenza, la documentazione e la consultazione reggono a un esame a posteriori.
Un rapporto che funzioni
La questione della rappresentanza dei dipendenti è stata affrontata in modo diretto, il che è importante perché l’azienda dovrà negoziare nuovamente con loro.
La struttura giusta.
L'organizzazione che ne risulta è concepita in funzione di ciò che l'azienda è oggi, non è il risultato di un ridimensionamento rispetto a com'era in passato.
Fidelizzazione dove conta davvero.
Le persone che l'azienda non poteva permettersi di perdere sono ancora lì quando il processo giunge al termine.
Un unico account.
La direzione, la sede centrale e il personale ricevono informazioni coerenti attraverso i canali appropriati e nei tempi previsti, mentre le questioni personali riservate vengono gestite in modo adeguato.
Passaggio di consegne
La struttura, gli accordi e la gestione dei rapporti con i dipendenti sono affidati a figure specifiche all’interno dell’azienda. Continuità senza dipendenza.
Chi inviamo
I direttori ad interim delle risorse umane da noi nominati
Ha eseguito procedure collettive più volte, non una sola volta.
Una serie di riorganizzazioni, trasferimenti e scorpori piuttosto che un unico programma. L’esperienza pregressa influisce sulla sicurezza con cui il dirigente è in grado di gestire la negoziazione e la sua sequenza.
Conosce il quadro normativo locale, ma non il principio europeo.
I periodi di consultazione, i preavvisi, le formule di liquidazione e la documentazione variano in modo sostanziale da una giurisdizione all’altra. CE Interim adegua quindi la selezione dei dirigenti al quadro normativo locale e alla situazione specifica.
Ha armonizzato due strutture retributive.
A seguito dell'acquisizione, qualora due gruppi di dipendenti che svolgono mansioni simili siano retribuiti secondo condizioni diverse, la correzione deve essere economicamente sostenibile, giustificabile e attuata senza prolungare l'incertezza.
Ha valutato il livello dirigenziale che ha ereditato.
Ha valutato i requisiti del ruolo e le capacità manageriali avvalendosi di dati oggettivi relativi alle prestazioni, di una valutazione strutturata e di colloqui diretti. Ha tradotto tale valutazione in decisioni documentate in materia di organizzazione e successione, nell’ambito del mandato concordato.
Sa mantenere la calma anche quando le notizie sono negative.
Ha condotto riunioni informative, incontri con i rappresentanti dei dipendenti e colloqui individuali durante periodi di cambiamento difficili. Comunica in modo preciso, ascolta le critiche e coordina i messaggi con i responsabili del processo.
CE Interim opera attraverso oltre 90 partner operativi nell’ambito della Valtus Alliance, in più di 30 paesi. È proprio questa rete capillare che consente di individuare la giurisdizione, il settore e il processo specifico richiesti entro 72 ore.
Il modello di nomina
Dal briefing riservato all’appuntamento
01
Resoconto della situazione
Una conversazione tra partner soggetta a un accordo di riservatezza (NDA). Cosa viene proposto, cosa è già stato deciso o comunicato, quali obblighi procedurali si applicano e quali poteri possono essere delegati.
02
Definizione del mandato e valutazione specifica delle sfide
CE Interim definisce la situazione, l’ambito di applicazione, la linea gerarchica e i limiti di negoziazione, quindi conduce colloqui con ciascun dirigente in relazione a questa specifica area di competenza e a questo processo, anziché sulla base di un profilo generico delle risorse umane.
03
Presentazione, nomina e governance
Riceverai una selezione ristretta di dirigenti realmente in linea con le tue esigenze, non un semplice elenco di curriculum. La decisione finale spetta a te, e un partner di CE Interim continuerà a seguirti fino alla conclusione del progetto.
Tensione transfrontaliera
Perché è più difficile gestire gli incarichi transfrontalieri nel settore delle risorse umane
Di cosa ha bisogno la sede centrale
- Una norma di gruppo applicata senza comportare rischi legali
- Ricevere una notifica quando il suo orario non è legalmente disponibile
- Una descrizione coerente di ciò che si sta facendo e del perché
Di cosa ha bisogno l'organizzazione locale
- Qualcuno che sappia cosa sia effettivamente applicabile in questo caso
- I rappresentanti dei dipendenti della controparte negozieranno con grande serietà
- Il riconoscimento del fatto che la resistenza è talvolta un fatto giuridico, non un atteggiamento
Il direttore ad interim delle risorse umane concilia gli obiettivi del gruppo con il quadro normativo locale in materia di lavoro, illustra le opzioni e le tempistiche disponibili e garantisce che le proposte dei dipendenti e i requisiti di legge vengano presi in considerazione prima dell’attuazione. Il suo mandato assicura l’allineamento tra la sede centrale e la direzione locale, senza considerare i diritti tutelati come un ostacolo da aggirare.
I settori in cui operiamo più spesso
Moduli di situazione
Incarichi tipici di un direttore delle risorse umane ad interim
Crisi e ristrutturazione
Le proposte di ristrutturazione comportano decisioni relative alla forza lavoro, ai costi e ai rapporti con i dipendenti. L’incarico comprende la valutazione delle alternative, le consultazioni previste, la definizione delle indennità di fine rapporto e la struttura aziendale necessaria dopo il cambiamento.
Integrazione post-fusione e scorporo
La forza lavoro e le strutture delle risorse umane devono essere integrate o separate. Il mandato allinea la struttura organizzativa, i termini e i processi all’operazione, salvaguardando al contempo la continuità, le competenze chiave e i diritti dei dipendenti applicabili.
Chiusura dell'attività e liquidazione controllata
Uno stabilimento sta chiudendo e il personale deve essere trattato in modo adeguato mentre la produzione prosegue. Il mandato riguarda la procedura, la consultazione e la ricollocazione.
Posizione dirigenziale di fondamentale importanza da ricoprire
Il posto di responsabile delle risorse umane è vacante durante un processo che non può essere interrotto. Il compito è quello di garantire il rispetto degli obblighi e il mantenimento dei rapporti durante questo periodo di transizione.
Contesti settoriali
Nei casi in cui CE Interim nomini direttori ad interim delle risorse umane
Settori primari
Sono stati serviti anche
Contesti di proprietà
In questo caso, il settore conta meno rispetto alla giurisdizione e alla situazione. Il criterio determinante è una responsabilità comparabile in un processo comparabile, nell’ambito dello stesso quadro lavorativo.
Prove del caso
Ambito di applicazione del presente mandato
Gruppo globale specializzato in tecnologie per la sicurezza · Quasi un secolo di storia · Oltre 40.000 dipendenti in tutto il mondo · Presenza in Polonia
Migrazione delle risorse umane a seguito di un’acquisizione presso una sede polacca
Situazione
A seguito di un’acquisizione in Polonia, è stato necessario armonizzare le condizioni, le strutture e i processi delle due forze lavoro senza compromettere l’operatività dell’azienda.
Mandato
È stato necessario affidare la guida ad interim delle risorse umane per coordinare la transizione post-acquisizione in materia di assetti del personale, responsabilità dirigenziali e processi delle risorse umane, garantendo al contempo la continuità operativa e il rispetto dei diritti dei dipendenti.
RISULTATO PREVISTO
Integrare i processi delle risorse umane, le responsabilità e le modalità di gestione del personale successive all’acquisizione in un modello coerente, nel rispetto dei diritti dei dipendenti applicabili, garantendo al contempo la continuità operativa.
Gruppo logistico internazionale · Oltre 1.000 dipendenti in Polonia · Di proprietà di un fondo di private equity · Consiglio di amministrazione internazionale
Leadership nelle risorse umane in un contesto di crescita accelerata e trasformazione, Polonia
Situazione
Un’azienda controllata da un fondo di private equity stava affrontando contemporaneamente un’intensa campagna di assunzioni, ingenti investimenti e una trasformazione interna.
Mandato
Un direttore delle risorse umane ad interim incaricato di guidare il cambiamento dal punto di vista del personale, a un ritmo e su una scala per i quali la funzione esistente non era stata concepita.
RISULTATO PREVISTO
Garantire una chiara attribuzione delle responsabilità in materia di risorse umane e una struttura del personale scalabile, a sostegno delle attività di reclutamento, degli investimenti e della trasformazione organizzativa.
Parla con il partner che si occuperà del tuo incarico.
Costo e durata
Quanto costa l’incarico di un direttore delle risorse umane ad interim e quanto dura
Il costo degli incarichi è calcolato in base a una tariffa giornaliera che tiene conto dell’ambito di competenza, dei poteri e della durata. Non è prevista alcuna percentuale sullo stipendio, né commissioni di collocamento, né investimenti iniziali. Si pagano solo i giorni effettivamente lavorati nell’ambito dell’incarico concordato e la tariffa viene confermata prima che il dirigente inizi a lavorare.
Tariffa giornaliera indicativa
da 1.000 € a 3.000 €
In misura maggiore nei casi in cui l’incarico comporti una carica prevista dalla legge o presenti una complessità transfrontaliera.
Durata e tappe fondamentali
Mandato di elaborazione
Da sei a dodici mesi
Sostituzione per assenza
Alla nomina a tempo indeterminato
PRINCIPALI OBIETTIVI INIZIALI
Proposte, alternative, diritti di consultazione e di decisione
DIRIGENTE PRONTO A INIZIARE
Entro 72 ore dal completamento del brief del mandato
Cosa fa variare il numero.
La giurisdizione e la complessità delle relative procedure collettive. Il numero di entità, sedi e organi rappresentativi coinvolti. L’eventuale integrazione a seguito della ristrutturazione. La lingua in cui si svolgono le trattative. Ogni incarico viene svolto in loco.
A cosa dovrebbe essere confrontato.
Non il costo del mandato, ma il costo di una situazione che si protrae senza un esecutivo responsabile, mentre le decisioni vengono rinviate.
Quanto pagherai effettivamente.
Un partner ti fornirà una cifra già durante il primo colloquio riservato. Senza alcun costo né impegno.
Domande
Domande poste dai consigli di amministrazione e dai responsabili delle risorse umane dei gruppi aziendali
È la stessa cosa di un CHRO ad interim?
Non necessariamente. I ruoli di Chief Human Resources Officer (CHRO) e Direttore delle Risorse Umane possono avere mansioni simili, ma sono l’ambito di competenza, la linea gerarchica e il potere decisionale a determinare l’equivalenza. CE Interim utilizza il titolo di Direttore delle Risorse Umane come denominazione principale per questo servizio e definisce le effettive responsabilità prima di selezionare il dirigente.
Perché non affidare la gestione della ristrutturazione al nostro direttore delle risorse umane?
Potrebbe essere la persona giusta. Valutate l’esperienza pertinente, le capacità, il potere negoziale ed eventuali conflitti derivanti dalle responsabilità attuali. Un professionista ad interim apporta risorse dedicate e una prospettiva indipendente laddove necessario. Il datore di lavoro mantiene la titolarità delle decisioni, degli obblighi e dei rapporti anche dopo la cessazione dell’incarico.
Direttore delle risorse umane ad interim o CRO ad interim?
Un Chief Restructuring Officer può assumere la guida quando il mandato principale riguarda la liquidità, le trattative con i creditori e il piano di ristrutturazione nel suo complesso. Un direttore delle risorse umane guida il filone relativo al personale, comprese le proposte, le alternative, la consultazione e l’attuazione. Entrambi possono collaborare, purché siano definiti chiaramente i limiti negoziali, le approvazioni e i poteri decisionali.
Il coinvolgimento di una figura esterna potrebbe compromettere il nostro rapporto con il comitato aziendale?
Non necessariamente. La credibilità dipende dall’esperienza pertinente, da una chiara autorevolezza, da una consultazione autentica e da un comportamento rispettoso, non semplicemente dal fatto che il dirigente provenga dall’interno o dall’esterno. Il mandato dovrebbe garantire la continuità con le risorse umane e la dirigenza locali, piuttosto che partire dal presupposto che un nuovo negoziatore possa appianare le divergenze esistenti.
Il commissario ad interim può valutare delle alternative prima che decidiamo di procedere ai licenziamenti?
Sì. Valutare le alternative prima di procedere ai licenziamenti può costituire una parte importante del mandato. La riduzione dell’orario di lavoro, i trasferimenti interni tra sedi, la condivisione dei ruoli e la formazione incrociata possono rappresentare valide alternative al licenziamento, a seconda della giurisdizione e della situazione aziendale.
Quali poteri vengono conferiti al commissario ad interim?
Il mandato definisce i poteri negoziali, la responsabilità in materia di progettazione organizzativa, i limiti retributivi e le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze dei dipendenti. Stabilisce inoltre quali aspetti richiedano l’approvazione dello sponsor e come funzioni il processo di escalation. Le procedure obbligatorie di consultazione, notifica e quelle contrattuali continuano ad applicarsi; il potere di dirigere non implica il potere di aggirarle.
Devono conoscere la legislazione sul lavoro del nostro Paese?
Sì. Una conoscenza approfondita del quadro normativo locale è fondamentale per le procedure di consultazione, notifica, risoluzione del rapporto di lavoro e documentazione. CE Interim abbina la giurisdizione alla situazione specifica. Il dirigente si coordina con consulenti legali locali qualificati ove necessario; la nomina da parte delle Risorse Umane non sostituisce la consulenza legale specialistica.
Chi incarica il dirigente e quali sono le responsabilità del cliente?
CE gestisce incarichi di interim su base business-to-business e il dirigente ad interim non entra a far parte dell’azienda cliente come dipendente a tempo indeterminato. La parte contraente è un’entità locale o un hub regionale, a seconda del Paese di intervento, scelta tra le oltre trenta entità che compongono la Valtus Alliance. Lo status lavorativo, gli obblighi fiscali, previdenziali e quelli correlati dipendono dalla giurisdizione, dalla struttura contrattuale e dalle circostanze dell’incarico; pertanto, l’incarico viene strutturato in base al paese in cui viene svolto il lavoro.
Chi si assume il rischio nel caso in cui il dirigente ricopra una carica ufficiale?
Il dirigente dispone di una propria copertura assicurativa per la responsabilità civile degli amministratori, dei dirigenti e dei professionisti; in alcuni mandati è il cliente a fornirla o a contribuire alla stessa. CE Interim e ciascun membro di Valtus Alliance dispongono di una propria copertura assicurativa. I compiti, i limiti di competenza e i limiti di firma vengono concordati per iscritto tra il cliente, CE Interim e il dirigente prima dell’inizio del mandato. L’assicurazione è soggetta alle condizioni della polizza e non esonera dalle responsabilità legali.
In che modo viene garantita la riservatezza?
La riservatezza è garantita da un accordo di riservatezza (NDA) stipulato sia con il cliente che con il dirigente sin dal primo contatto. Le informazioni relative al personale vengono condivise, attraverso i canali concordati, con le persone che ne hanno bisogno. Restano comunque validi gli obblighi relativi alla consultazione dei dipendenti e alle notifiche alle autorità competenti; gli accordi di riservatezza non sostituiscono tali obblighi.
Quanto tempo richiede effettivamente un processo collettivo?
Non esiste un’unica durata valida a livello transfrontaliero. I requisiti in materia di consultazione, preavviso, notifiche e attuazione dipendono dalla giurisdizione e dai fatti specifici. Il periodo da sei a dodici mesi indicato in questa pagina si riferisce ai mandati relativi al processo CE Interim, non a un periodo standard di consultazione legale. Il calendario deve tenere conto delle fasi applicabili e delle dipendenze operative.
Il commissario ad interim è in grado di gestire anche le dimissioni individuali a livello dirigenziale?
Laddove il mandato e il quadro normativo locale in materia di occupazione lo consentano, sì. Il dirigente può coordinare il processo decisionale, la comunicazione e la documentazione con la direzione e i consulenti legali locali. Restano comunque validi i principi di equo trattamento, le approvazioni richieste e gli obblighi contrattuali. Una nomina temporanea non esonera il datore di lavoro dalle sue responsabilità permanenti.
Cosa succede alla fine?
Un passaggio di consegne pianificato. La struttura, gli accordi e la gestione dei rapporti con il personale vengono affidati a figure specifiche all’interno dell’azienda, che vengono istruite prima che il dirigente lasci l’incarico.
Una decisione relativa al personale gestita male rimane impressa nella memoria di tutti coloro che rimangono.
Parla direttamente con un partner ad interim di CE riguardo alla situazione del personale, al mandato e alle competenze necessarie. La conversazione è riservata e non comporta alcun impegno da parte tua.
Risposta del partner entro 24 ore.
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