Personální ředitel (CHRO), který bude v srpnu 2026 prověřovat schválení nových zaměstnanců, může zjistit, že místní personální oddělení a vedoucí pracovníci zodpovědní za nábor se stále neformálně domlouvají na mzdových rozmezích. Zaměstnanci mohou rovněž žádat o srovnávací informace o mzdách. Finanční oddělení mezitím může mít potíže se sladěním rozhodnutí ohledně mezd, variabilních odměn a kariérního postupu napříč jednotlivými závody. Dodržování směrnice EU o transparentnosti odměňování se z budoucího právního projektu proměnil v provozní požadavek, i když jeho provádění na úrovni jednotlivých států je stále nerovnoměrné.

Článek 34 Směrnice (EU) 2023/970 uložila členským státům povinnost zavést nezbytné právní předpisy, nařízení a správní opatření do 7. června 2026. Termín pro zavedení transparentnosti odměňování v roce 2026 nebyl prvním termínem pro podání zprávy ze strany zaměstnavatelů. Jednalo se o datum, do kterého měly vnitrostátní právní systémy začít směrnici uplatňovat.

Průmysloví zaměstnavatelé nyní čelí krátké lhůtě. Pravidla pro nábor již mají dopad na přijímání nových zaměstnanců. Práva zaměstnanců na informace mohou odhalit nedostatky v klasifikaci pracovních pozic. Společnosti s alespoň 150 zaměstnanci se navíc musí připravit na podávání zpráv v roce 2027.

Termín 7. června 2026 uplynul, aniž by mnozí zaměstnavatelé stihli vybudovat potřebný systém

Směrnice (EU) 2023/970 Vztahuje se na zaměstnavatele z veřejného i soukromého sektoru. Chrání zaměstnance, jejichž pracovní poměry se řídí vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo vnitrostátní praxí. Ustanovení týkající se náboru se vztahují také na uchazeče o zaměstnání.

Právní základ je starší. Článek 157 Smlouvy o fungování Evropské unie stanoví zásadu rovného odměňování. Směrnice 2006/54/ES tuto zásadu podporuje. Evropský parlament a Rada Evropské unie přijaly novější směrnici, která doplňuje praktické povinnosti týkající se zveřejňování, přístupu k informacím, podávání zpráv a nápravného posouzení.

Evropská komise dohlíží na uplatňování práva EU. Vnitrostátní orgány pro rovnost, inspekce práce a vnitrostátní soudy zajišťují dodržování vnitrostátních předpisů. Soudní dvůr Evropské unie poskytuje vodítka pro výklad, zatímco Evropský institut pro rovnost žen a mužů nabízí odborné znalosti na institucionální úrovni. Tím vzniká jednotný rámec EU, v jehož rámci se však mohou vnitrostátní postupy lišit.

Co z provozního hlediska vyžadoval stanovený termín

Fungující systém zajištění souladu s předpisy vyžaduje tři vzájemně propojené prvky:

• Obhajitelný rámec pro hodnocení pracovních pozic které sdružují stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
• Úplné záznamy o odměnách v oblasti lidských zdrojů, mzdového účetnictví, financí a výrobních systémů.
• Jasné vymezení odpovědnosti vedení pro vysvětlení, opravy a předkládání zpráv na národní úrovni.

Společnosti, kterým tyto prvky před termínem zavedení mzdové transparentnosti v roce 2026 chyběly, je nyní musí zavést, zatímco práva zaměstnanců nabývají účinnosti. Zvláštní potíže čelí průmyslové koncerny. Jejich mzdové struktury často odrážejí dlouholetá rozhodnutí na úrovni jednotlivých závodů, akvizice, kolektivní dohody, systémy směn a odměny za setrvání ve firmě.

Pravidla pro nábor zaměstnanců přitahují pozornost ještě předtím, než začnou vycházet oficiální zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů

Článek 5 Směrnice (EU) 2023/970 dává uchazečům právo na sdělení výše počátečního platu nebo jeho rozmezí. Zaměstnavatelé musí používat objektivní, genderově neutrální kritéria. Tyto informace musí uvést v inzerátu na volné pracovní místo, před pohovorem nebo v dostatečném předstihu, aby umožnili informované vyjednávání.

Nábor zaměstnanců proto již v rané fázi prověřuje interní mzdovou strukturu. Personalista nemůže s jistotou stanovit mzdové rozmezí až po setkání s preferovaným uchazečem. Toto rozmezí musí vycházet ze zavedených platových tříd a srovnatelných pozic. Pro Dodržování směrnice EU o transparentnosti odměňování, musí také splňovat kritéria platná pro současné zaměstnance.

Pro stanovení mzdového rozpětí je nezbytný funkční systém hodnocení pracovních pozic

Dva vedoucí výroby mohou mít velmi odlišné odpovědnosti, pokud jde o počet zaměstnanců, složitost procesů, kontakt se zákazníky nebo odpovědnost vůči regulačním orgánům. Pozice s odlišnými názvy mohou rovněž zahrnovat práci stejné hodnoty. Systém hodnocení pracovních pozic musí rozlišovat práci na základě objektivních kritérií, nikoli pouze podle názvů pozic.

Článek 6 ukládá zaměstnavatelům povinnost zajistit zaměstnancům snadný přístup k kritériím, která určují odměňování, výši mezd a postup v odměňování. Členské státy mohou zaměstnavatele s méně než 50 zaměstnanci osvobodit od povinnosti týkající se kritérií postupu v odměňování. Tato možná výjimka však neodstraňuje obecnější potřebu objektivních a genderově neutrálních rozhodnutí o odměňování.

Stejný problém s řízením se objevuje i v průběhu restrukturalizace. Vedení musí koordinovat definici rolí, rozhodnutí o odměňování a komunikaci se zaměstnanci napříč několika právními systémy. Společnost CE Interim se touto otázkou zabývá ve své analýze dočasná personální podpora v rámci evropského snižování počtu zaměstnanců.

Žádosti o informace o zaměstnancích prověří pracovní kategorie ještě před začátkem vykazovacího cyklu v roce 2027

Článek 7 Směrnice (EU) 2023/970 dává zaměstnancům právo požádat o informace o výši své individuální mzdy. Mohou rovněž požádat o údaje o průměrné výši mezd podle pohlaví v kategoriích, v nichž se vykonává stejná práce nebo práce stejné hodnoty. Zaměstnavatelé jsou proto povinni poskytnout informace jak na individuální úrovni, tak na srovnávací úrovni jednotlivých kategorií.

Žádost zaměstnance může být podána ještě před předložením první formální zprávy. Může tak společnost donutit k vymezení srovnávací skupiny a k vypracování podkladových údajů. Příliš široké kategorie zahrnují nesrovnatelné pracovní pozice. Příliš úzké kategorie mohou vést k vytvoření umělé struktury, kterou vedení nedokáže obhájit.

Jak se žádost zaměstnance promění v provozní test

1. Ověřte, která právnická osoba je zaměstnavatelem, a jaké vnitrostátní předpisy se na daný případ vztahují.
2. Určete kategorii stejné práce nebo práce stejné hodnoty na základě zdokumentovaných kritérií.
3. Porovnejte individuální mzdy s příslušnými průměrnými úrovněmi podle pohlaví.
4. Před zveřejněním si vysvětlení projděte s oddělením lidských zdrojů, právním oddělením, finančním oddělením a provozním vedením.

Zástupci zaměstnanců posoudí jak průměrné hodnoty, tak logiku zařazování do skupin. První podklady mají interní charakter. Zahrnují popisy pracovních pozic, hodnotící kritéria, rozhodnutí o odměňování, pravidla pro postup v kariéře a zdokumentované důvody pro případné rozdíly.

Pravidla EU pro podávání zpráv o rozdílech v odměňování žen a mužů proměňují interní údaje v prohlášení vedení

Článek 9 Směrnice (EU) 2023/970 Ukládá zaměstnavatelům s 250 a více zaměstnanci povinnost předložit první zprávu do 7. června 2027 a poté podávat zprávy každoročně. Zaměstnavatelé s 150 až 249 zaměstnanci mají stejnou první lhůtu, poté budou podávat zprávy každé tři roky. Obě skupiny podávají zprávy za předchozí kalendářní rok.

Zaměstnavatelé s 100 až 149 zaměstnanci se do systému zapojí později. Svou první zprávu musí předložit nejpozději do 7. června 2031, poté budou zprávy podávat v tříletých cyklech. Pozdější termín však nezbavuje povinnosti stanovit kategorie a vést spolehlivou evidenci ještě před zahájením podávání zpráv.

Řetězec podřízenosti má čtyři kontrolní body

1. Definujte kategorii. Vedení musí na základě zdokumentovaných kritérií určit, co představuje rovnocennou práci nebo práci stejné hodnoty.

2. Vypočítejte celkovou mzdu. Oddělení lidských zdrojů, mzdové účtárny a finančního oddělení musí provést sesouhlasení složek odměňování vedených v různých systémech.

3. Ověřte si toto vysvětlení. Zaměstnavatel musí každý podstatný rozdíl odůvodnit objektivními, genderově neutrálními kritérii.

4. Schválit výstup. Před předložením musí jeden odpovědný vedoucí pracovník schválit údaje, předpoklady a nápravná opatření.

Konečný výpočet nepředstavuje hlavní obtíž při plnění požadavků EU na vykazování rozdílů v odměňování žen a mužů. Riziko spočívá v řetězci procesů, které mu předcházejí. Konsolidovaná zpráva může odhalit několik neslučitelných mzdových struktur v rámci jedné právnické osoby, zejména po akvizicích nebo v případě výjimek na úrovni jednotlivých závodů.

Nevysvětlitelná mezera v typu 5% spouští šestiměsíční lhůtu pro nápravu

Článek 10 Směrnice (EU) 2023/970 Společné posouzení mezd je nutné, jsou-li splněny tři podmínky. Zpráva uvádí průměrný rozdíl ve výši nejméně 5% v rámci dané kategorie zaměstnanců. Zaměstnavatel nemůže tento rozdíl odůvodnit objektivními, genderově neutrálními kritérii a tuto mezeru do šesti měsíců nenapraví.

Jaké změny v nápravných opatřeních to v praxi znamená

Údaj 5% sám o sobě ještě neznamená, že došlo k protiprávní diskriminaci. Problém nastává tehdy, když vedení společnosti věří, že existuje důvod, ale nedokáže jej doložit. Rozdíl může vysvětlovat odměna za setrvání ve firmě, rozšířená odpovědnost za výrobu nebo rychlejší kariérní postup, společnost však potřebuje důkazy vázané na stanovená kritéria.

• Může být nutné upravit mzdové struktury a budoucí rozmezí pro nábor zaměstnanců.
• Finanční oddělení musí vyčíslit opakující se mzdové náklady a dopad na rozpočet.
• Personální oddělení musí provést revizi sousedních pracovních pozic, aby se zabránilo kompresi platových tříd.
• Zástupci zaměstnanců mohou vznést námitky jak proti opravě, tak proti původní logice seskupování.

Oprava v jedné kategorii tak může mít dopad na několik dalších. Šestiměsíční lhůta vyžaduje koordinovaný postup napříč odděleními lidských zdrojů, financí, právního oddělení a provozu. Řešení jednotlivých případů izolovaně může sice vyřešit jeden nesoulad, ale zároveň vytvořit další.

Dva případy na národní úrovni nyní vyžadují od vedení odlišné reakce

Kontrast mezi Slovenskem a Polskem ukazuje, proč skupina nemůže zajistit provádění prostřednictvím jedné obecné politiky EU. Společný rámec pro hodnocení pracovních pozic může zůstat stejný, avšak právní postavení, harmonogram podávání zpráv a bezprostřední úkoly vedení se v jednotlivých zemích liší.

1. Transparentnost mezd na Slovensku: vykazovací období již probíhá

Slovensko přijalo Slovenský zákon č. 76/2026 Sb. o rovném odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé s nejméně 150 zaměstnanci musí předložit svou první zprávu o odměňování do 7. června 2027. Příslušné sledované období trvá od 1. srpna do 31. prosince 2026.

Z tohoto důvodu se transparentnost mezd na Slovensku stává naléhavým problémem v oblasti správy dat. Zaměstnavatel, který počká až do roku 2027, bude vyhodnocovat vykazovací období, které již skončilo. Vedení musí definovat kategorie, složky odměňování a vlastnické vztahy ještě v průběhu vykazovaného období.

2. Transparentnost mezd v Polsku: připravte se, aniž byste návrh považovali za zákon

V Polsku zůstává hlavním návrhem Polský legislativní návrh UC127. Vláda tento projekt vypracovala dne 16. prosince 2025. Polské vládní legislativní centrum jej k 30. červenci 2026 stále uvádělo jako otevřený a procházející konzultačními a posudkovými řízeními. Tento Stránka projektu Ministerstva pro rodinu, práci a sociální politiku obsahuje záznam o paralelní vládě.

Transparentnost mezd v Polsku proto vyžaduje opatrný přístup. Zaměstnavatelé by měli připravit společné provozní prvky, včetně hodnocení pracovních pozic a sladění údajů. Neměli by předkládat návrhy sankcí, postupů či výjimek jako konečné právní předpisy.

Nedávný Dočasné působení na pozici personálního manažera ve slovenské výrobní společnosti ukazuje, jak je nezbytná mezifunkční odpovědnost v situacích, kdy je třeba společně stabilizovat personální procesy, výkaznictví a provozní odpovědnost. Podstatné přitom není označení daného úkolu, ale potřeba jednotného mandátu napříč funkcemi, které obvykle spravují různé části podkladových údajů.

Zaměstnavatelé, kteří se zpozdili, potřebují řízený postup provedení

Dodržování směrnice EU o transparentnosti odměňování nyní závisí na tom, zda je společnost schopna srozumitelně vysvětlit svou strukturu odměňování. Právní oddělení může pravidla vykládat, ale bez podkladů z provozní sféry nedokáže vytvořit přesné kategorie pracovních pozic. Personální oddělení může navrhnout kritéria, ale nedokáže ověřit údaje o odměňování, které jsou uloženy v mzdových, finančních a výrobních systémech.

Představenstvo musí přijmout tři rozhodnutí

1. Vlastnictví. Uveďte jméno vedoucího pracovníka, který může požadovat přijetí opatření ze strany personálního oddělení, finančního oddělení, právního oddělení a vedení závodu.

2. Postup. Před vypracováním zpráv nebo zodpovězením složitých dotazů proveďte kompletní mapování entit a vyhodnocení pracovních pozic.

3. Oprava. Rozhodněte, které nevysvětlitelné rozdíly vyžadují okamžitá opatření a u kterých existují podložené důkazy.

V případě časově náročného programu může být zapotřebí dočasné výkonné vedení, pokud žádný stálý člen vedení nemá pravomoc ve všech čtyřech oblastech. Tato role nenahrazuje právní poradenství. Vytváří však jediný kontaktní bod, který nese odpovědnost za rozhodnutí, termíny a nápravná opatření.

Zbývá už jen provozní rozhodnutí. Představenstvo může transparentnost odměňování považovat za úkol v rámci výkaznictví a odhalovat strukturální nedostatky až v okamžiku, kdy obdrží žádosti, zprávy nebo posudky. Může však tuto otázku řešit jako součást kontrolních opatření nezbytných před restrukturalizací, prodejem či uzavřením společnosti, kdy nejasné role a nespolehlivé údaje o mzdách přímo ovlivňují průběh těchto procesů.