Pokud jste se dostali do fáze prezentace v rámci tohoto mandátu, znamená to, že váš profil byl pro danou pozici shledán důvěryhodným. To je důležité a stojí za to to jasně zdůraznit. V oblasti dočasného řízení je konečné rozhodnutí málokdy výsledkem posouzení celkové kvality. Obvykle záleží na konkrétní kombinaci situace, dosavadních výsledků, stylu vedení, načasování a důvěry klienta v to, že daná osoba dokáže rychle převzít kontrolu.

Tento projekt byl dobrým příkladem. Na papíře vypadal zadávací list jako běžný úkol pro vedoucího pracovníka v oblasti lidských zdrojů, ale skutečná situace za ním byla specifičtější, a právě to ovlivnilo konečné rozhodnutí. Níže vysvětlujeme, co se klient ve skutečnosti snažil vyřešit, proč se vybraný profil s tímto cílem tak přesně shodoval a jaké ponaučení si z toho můžete vzít pro budoucí projekty.

Co klient skutečně potřeboval

Klientem byla mezinárodní skupina s národní pobočkou čítající několik set zaměstnanců, kteří působili v obchodních, provozních a podpůrných funkcích. Personální oddělení procházelo restrukturalizací v rámci širší regionální reorganizace a právě v nejnevhodnější chvíli se objevila mezera ve vedení personálního oddělení. Místní personální tým byl malý, okolní organizace měla maticovou strukturu a několik důležitých činností se časově překrývalo.

Úkolem tedy nebylo ani tak navrhnout novou strategii v oblasti lidských zdrojů, jako spíše zajistit stabilitu stávajícího provozu v době, kdy se měnila struktura kolem něj. V praxi tedy klient potřeboval někoho, kdo by dokázal:

• dodržovat časový plán ročního cyklu odměňování, hodnocení výkonu a motivačních odměn, přičemž tento proces je z velké části řízen na úrovni skupiny, ale realizován na místní úrovni
• udržovat konstruktivní vztahy se zástupci zaměstnanců, přičemž některá témata byla citlivá a bylo třeba je řešit přímo
• znovu získat kontrolu nad každodenními záležitostmi, jako je správa absencí a personální administrativa
• podporovat místní vrcholové vedení v období změn, včetně organizačních úprav, které již probíhají
• hladký přechod k nové stálé struktuře

Stejně důležitý byl i styl práce. Zákazník jasně zdůraznil, že tato pozice není určena pro někoho, kdo by chtěl dohlížet pouze z dálky. Vyžadovala aktivní zapojení do provozních detailů, ochotu nastolovat nepříjemná témata a dostatečnou odolnost, aby bylo možné zvládnout mnoho protichůdných požadavků, aniž by došlo ke ztrátě soustředění.

Proč byl vybraný kandidát vhodnější

S ohledem na priority klienta vybraný profil obzvláště dobře odpovídal šesti aspektům tohoto úkolu v oblasti vedení lidských zdrojů. Žádný z nich se netýká pouze délky praxe. Jde o to, do jaké míry zkušenosti přímo odpovídaly dané situaci.

1. Tento profil odpovídal změnám, kterými personální oddělení procházelo

Pozice vedoucího personálního oddělení se uvolňovala v době, kdy byla tato funkce začleňována do nové regionální struktury. Klient potřeboval dočasného vedoucího, který by se dokázal zapojit do fungujícího oddělení, udržet jeho stabilitu a zajistit hladké předání nové struktuře. Zkušenost s vedením personálního oddělení v období reorganizace, nikoli ve stabilním období, proto lépe odpovídala skutečnému úkolu než silná, ale stabilní kariéra v oblasti lidských zdrojů. To bylo důležité, protože nebyl čas seznámit se s organizací předtím, než bylo třeba začít jednat.

2. Tato zkušenost se blížila skutečnému provoznímu prostředí

Jednalo se o malý místní personální tým v rámci mezinárodní skupiny s maticovou strukturou, který podléhal vedení personálního oddělení skupiny. Rámcové podmínky a procesy byly předepsány shora, zatímco za místní realizaci a rizika nesl odpovědnost dočasný vedoucí. Zkušenost s prací v takové struktuře znamenala, že vybraný kandidát si dokázal okamžitě představit hierarchii podřízenosti a rozhodovací pravomoci. To bylo důležité, protože klient požadoval rychlý nástup do funkce, nikoli období zaučování.

3. Realizace ročního cyklu odměňování a hodnocení výkonu pod časovým tlakem

V následujících týdnech se mělo uskutečnit přezkoumání platů, řízení výkonu a krátkodobé motivační odměny. Každá z těchto činností se řídí centrálně definovaným procesem, ale musí být realizována na místní úrovni, přičemž za kvalitu dat, komunikaci a načasování nese odpovědnost prozatímní vedoucí. Skutečnost, že vybraný kandidát v minulosti dokázal tyto cykly realizovat podle plánu, odpovídala časovému harmonogramu mandátu. To bylo důležité, protože nedodržení termínu by mělo přímý dopad na zaměstnance a manažery.

4. Řešení vztahů s podnikovou radou a odbory

Zastoupení zaměstnanců bylo nedílnou součástí pracovního prostředí a u některých témat se dalo očekávat, že budou citlivá. Klient hledal někoho, kdo by dokázal vést klidný a přímý dialog, včas otevřít obtížná témata a zabránit eskalaci napětí v průběhu organizačních změn. Zkušenosti s prací se zástupci zaměstnanců v podobném prostředí v tomto ohledu klientovi dodaly důvěru. To bylo důležité, protože napjaté vztahy během restrukturalizace mohou rychle ovlivnit celou firmu.

5. Praktické zvládnutí správy absencí a personální agendy

Významnou součástí této role bylo operativní nápravné opatření: absence, přesčasy a přesnost personálních údajů. Tato práce je náročná a málokdy viditelná, a klient jasně dal najevo, že potřebuje někoho, kdo je připraven se jí osobně ujmout. Vybraný kandidát spojoval tuto praktickou ochotu s důvěryhodností potřebnou k poskytování poradenství místním vedoucím pracovníkům, což je kombinace méně běžná, než se na první pohled zdá. To bylo důležité, protože pozice vyžadovala jak smysl pro detail, tak vedení rozhovorů s vedením v rámci jednoho týdne.

6. Schopnost pracovat v rámci stávajícího prostředí

Kontinuita závisela na tom, jak rychle se dočasný vedoucí dokázal zorientovat v již zavedených personálních systémech, kalendáři a pracovních postupech na pracovišti, a také na tom, zda byl pravidelně přítomen v týmu a ve firmě. Znalost srovnatelných systémů a jasný závazek k přítomnosti na pracovišti snížily riziko spojené s přechodem. To bylo důležité, protože při krátkodobém úkolu často převáží rychlejší nástup nad ostatními silnými stránkami.

Proč nebyli vybráni silní kandidáti

Většinu formálních požadavků by mohlo splňovat několik uchazečů, což je v oblasti dočasného řízení běžné. Pokud je výběr uchazečů silný, klient přestává zvažovat, zda je uchazeč kvalifikovaný, a začne se ptát, která osoba představuje v této konkrétní situaci nejmenší riziko. Rozhodnutí se obvykle odvíjí od několika praktických otázek:

• Kdo dokáže být produktivní téměř okamžitě, s minimální dobou na zaučení?
• Kdo má z nedávné doby nejbližší zkušenost s prací v malém místním týmu působícím v rámci větší matice?
• Kdo se v podobném kontextu zabýval vztahy se zástupci zaměstnanců a kdy to bylo naposledy?
• Kdo se cítí dobře jak při provádění detailní operativní práce, tak při poskytování poradenství vedoucím pracovníkům?
• Koho si klient dokáže nejlépe představit v roli odpovědné osoby již od prvního týdne?

Žádná z těchto otázek neposuzuje celkovou schopnost. Posuzují pouze to, do jaké míry je uchazeč vhodný pro jednu konkrétní situaci, při níž je třeba jednat pod časovým tlakem.

Co se z toho můžete naučit pro budoucí dočasné projekty

Pro většinu úkolů tohoto druhu platí několik praktických poučení:

• Ukažte spíše srovnatelné výsledky než pouhou délku praxe. Popište situaci, která se podobá situaci klienta, a to, čeho jste v ní osobně dosáhli.
• Buďte konkrétní, pokud jde o vaše první týdny. Krátký plán na prvních 30 dní, který zahrnuje priority, klíčové vztahy a rychlé úspěchy, pomůže klientovi představit si vás v této roli.
• Svou zkušenost spojte přímo s konkrétním provozním problémem, nikoli s názvem pracovní pozice.
• Ukažte, jak budujete důvěru a zodpovědnost u zainteresovaných stran, včetně těch, s nimiž je spolupráce náročná.
• Jasně si ujasněte praktické záležitosti, jako je dostupnost, přítomnost na místě a rychlost zahájení práce. V případě naléhavých zakázek jsou tyto aspekty součástí rozhodovacího procesu, nikoli pouhou dodatečnou úvahou.

Jedna upřímná poznámka na závěr

Konečný výběr v oblasti dočasného řízení vždy zahrnuje prvek důvěry ze strany klienta, vzájemné chemie a načasování, tedy to, jak rychle si klient dokáže představit, že daný manažer převezme vedení. Tyto faktory jsou sice legitimní, ale jsou nadřazeny důkladnému posouzení zkušeností a přístupu a o vaší hodnotě v jiné situaci vypovídají jen velmi málo. Silný profil v tomto případě může být jasnou první volbou pro další zakázku, která se bude mírně lišit. Doporučujeme vám udržovat svou registraci aktuální a my vás budeme i nadále zvažovat pro vhodné projekty.

Proč pracovat s námi?

CE Interim poskytuje prověřené dočasné vedoucí pracovníky do 72 hodin napříč zeměmi, kulturami a odvětvími. Specializujeme se na interim management s vysokým dopadem pro private equity firmy, rodinné kanceláře a globální korporace, které čelí přechodným obdobím: digitální transformaci, vstupu na trh, provoznímu zvratu, integraci po fúzi nebo krizi.

To, co nás odlišuje, není jen rychlost či rozsah naší sítě, ale především náš způsob vedení. Každý projekt osobně řídí jeden z řídících partnerů společnosti CE Interim: bývalí generální ředitelé, finanční ředitelé nebo provozní ředitelé, kteří již stáli na vaší straně stolu a vedli organizace při přijímání rozhodnutí s vysokými sázkami.

Díky globálnímu portfoliu talentů a působnosti v Evropě, USA a na Blízkém východě se nezabýváme pouze obsazováním pracovních pozic, ale budujeme důvěru, řídíme změny a dosahujeme výsledků.

Jako člen Valtus Alliance, největší světové aliance společností zabývajících se dočasným výkonným řízením, zajišťujeme hladký průběh projektů na mezinárodní úrovni díky rozsáhlé síti mezinárodních partnerů.

Výkonné vedení překračuje hranice. Výsledky bez kompromisů.