Perché i family office aspettano troppo a sostituire un amministratore delegato in crisi

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I family office non sono solo strumenti di investimento: sono eredità in movimento. Incaricati di preservare la ricchezza attraverso le generazioni, fondono affari ed emozioni, strategia a lungo termine e politica familiare. Ma quando un amministratore delegato inizia a vacillare, questo delicato equilibrio viene messo alla prova.

E troppo spesso la risposta è il silenzio.

Nonostante i segnali di allarme, molti family office ritardano la sostituzione di un amministratore delegato in crisi. Il costo? Capitale perso. Danni alla reputazione. Lotte interne. E, in casi estremi, il collasso.

Perché si verificano questi ritardi? E soprattutto: come si possono evitare senza lacerare il tessuto familiare?

Vediamo come si articola.

Perché i family office esitano ad agire

1. Gli attaccamenti emotivi offuscano il giudizio

In un'azienda tradizionale, una performance insufficiente porta a un'azione rapida. Ma in uffici di famigliaGli amministratori delegati sono spesso membri della famiglia, consulenti di lunga data o addirittura amici di una vita. Sostituirli non sembra una mossa commerciale. È un fatto personale.

💬 "Ci ha aiutato a organizzare tutto questo. Non possiamo lasciarlo andare".

Questa fedeltà emotiva, pur essendo comprensibile, spesso ritarda le decisioni critiche.

2. La fiducia è un'arma a doppio taglio

L'amministratore delegato è spesso la persona di riferimento della famiglia. Si fida delle decisioni grandi e piccole. Ma quando le prestazioni calano, questa fiducia diventa un ostacolo.

Licenziare qualcuno che è stato un confidente per oltre 10 anni? Questo richiede coraggio che la maggior parte dei consigli di amministrazione non vuole tirare fuori, finché non è troppo tardi.

3. Nessun piano di successione? Nessuna mossa successiva

Secondo gli studi di settore, oltre 60% dei family office non hanno un chiaro piano di successione del CEO. Così, quando un amministratore delegato non funziona, non c'è un piano B pronto per l'uso, ma solo un'agitazione e una perdita di tempo.

4. La complessità aziendale blocca la ricerca

Non si tratta di attività semplici. I family office gestiscono portafogli, proprietà e iniziative di private equity in diverse giurisdizioni. Sostituire un amministratore delegato significa trovare qualcuno in grado di gestire tutto questo, e in fretta. Questo livello di talento è raro e la ricerca intimidatoria.

5. Paura di turbare le dinamiche familiari

I cambiamenti di leadership possono innescare terremoti politici. I fratelli non sono d'accordo. I fondatori si sentono traditi. I cugini vogliono improvvisamente il diritto di voto.

Meglio rimandare... giusto?

Ma il ritardo non fa che peggiorare l'esplosione finale.

Il vero costo del ritardo

1. Danno finanziario

Un amministratore delegato che fallisce non solo blocca la crescita, ma la inverte. Un family office europeo ha ritardato la sostituzione di soli nove mesi. Il risultato? Una perdita di $45M in un portafoglio di private equity e tre partnership chiuse.

Opportunità mancate. Rischio mal gestito. Rendimenti fusi.

2. Ricadute sulla reputazione

Soprattutto in Medio Oriente, viso è tutto. Una decisione sbagliata dell'amministratore delegato, se resa pubblica, può avere ripercussioni al di là dei bilanci. Gli affari vanno a monte. I partner perdono fiducia. Il nome della famiglia ne risente.

E una volta che la vostra reputazione è finita sulle pagine dei giornali, è già troppo tardi.

3. Conflitto interno

I ritardi incrinano la fiducia all'interno della famiglia. Una parte vuole il cambiamento. L'altra difende l'amministratore delegato. Le riunioni diventano un campo di battaglia. Alla fine, nemmeno una buona leadership riesce a risolvere il problema.

Come si presenta la leadership proattiva

Come fanno i migliori family office a gestire le transizioni degli amministratori delegati? Non si tratta di essere spietati, ma di essere preparati.

1. Valutare regolarmente le prestazioni

Gli amministratori delegati dovrebbero essere tenuti a rispettare dei chiari KPI, proprio come avviene per le società in portafoglio. Valutazioni trimestrali. Feedback onesti. Nessuna eccezione.

Utilizzare metriche come:

Rendimento dell'investimento rispetto al benchmark
Mantenimento e coinvolgimento del team
Tasso di esecuzione strategica

2. Costruire una pipeline di successione

Non aspettate la modalità crisi. Identificate per tempo i potenziali successori, interni o esterni. Formateli. Metteteli alla prova. Fate in modo che affianchino l'amministratore delegato prima che arrivi l'emergenza.

3. Creare un piano di emergenza

Malattia. Scandalo. Dimissioni. Tutto può accadere.

Avere un piano pronto per l'attivazione che includa:

Struttura di governance temporanea
Supporto alla leadership ad interim
Protocollo di comunicazione per la famiglia e i partner

4. Consulenti neutrali

A volte la famiglia ha bisogno di una terza persona che le comunichi le dure verità.

È qui che entra in gioco CE Interim.

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Esempio di caso (anonimo)

Nel quarto trimestre dello scorso anno, un family office del Golfo ha affrontato una crisi silenziosa del CEO.

Il fondatore si era ritirato. I rendimenti stavano crollando. Ma il consiglio di amministrazione non riusciva ad accettare di agire.

CE Interim è intervenuta con:

Un amministratore delegato ad interim con più di 20 anni di leadership nel settore dei turnaround
Un piano di transizione discreto
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Risultato? In 60 giorni la performance si è stabilizzata. Due investimenti chiave sono stati salvati. E il nome della famiglia è rimasto fuori dalla stampa.