Če ste prišli do faze predstavitve v okviru tega mandata, to pomeni, da je bil vaš profil ocenjen kot primeren za to vlogo. To je pomembno in vredno jasno poudariti. Pri začasnem vodenju končna odločitev redko temelji na splošni kakovosti. Običajno gre za kombinacijo konkretnih okoliščin, preteklih izkušenj z izvajanjem nalog, vodstvenega sloga, pravočasnosti ter zaupanja naročnika, da bo določena oseba hitro prevzela nadzor.

Ta projekt je bil dober primer. Na papirju je naloga izgledala kot običajna naloga za višje vodstvo kadrovske službe, vendar je bila dejanska situacija v ozadju bolj specifična, in prav to je vplivalo na odločitev. V nadaljevanju pojasnjujemo, kaj je stranka dejansko poskušala rešiti, zakaj se je izbrani profil tako dobro ujemal s tem in kaj si lahko iz tega vzamete za prihodnje projekte.

Kaj je stranka resnično potrebovala

Naročnik je bila mednarodna skupina s podružnico v tej državi, ki je zaposlovala več sto zaposlenih, razporejenih v komercialne, operativne in podporne funkcije. Kadrovska služba se je preoblikovala v okviru širše regionalne reorganizacije, pri čemer se je ravno v najbolj neprimernem trenutku pojavila vrzel v kadrovskem vodstvu. Lokalna kadrovska ekipa je bila majhna, okoliška organizacija je bila matrično strukturirana, hkrati pa se je zbralo več pomembnih dejavnosti.

Naloga torej ni bila toliko v oblikovanju nove kadrovske strategije, temveč bolj v zagotavljanju stabilnega delovanja oddelka medtem, ko se je spreminjala struktura okoli njega. V praksi je naročnik potreboval nekoga, ki bi lahko:

• zagotoviti, da letni cikel določanja plač, ocenjevanja uspešnosti in dodeljevanja spodbud poteka po načrtu, pri čemer se postopek v veliki meri usmerja na ravni skupine, izvaja pa se na lokalni ravni
• ohranjati konstruktivne odnose z organi, ki zastopajo zaposlene, pri čemer so bile nekatere teme občutljive in jih je bilo treba obravnavati neposredno
• ponovno vzpostaviti nadzor nad vsakodnevnimi zadevami, kot sta upravljanje odsotnosti in kadrovska administracija
• podpirati lokalno vodstveno ekipo v obdobju sprememb, vključno z organizacijskimi prilagoditvami, ki so že v teku
• nemoteno predati novi stalni strukturi

Enako pomemben je bil tudi način dela. Naročnik je jasno poudaril, da ta vloga ni primerna za nekoga, ki želi nadzorovati z razdalje. Zahtevala je aktivno vključevanje v operativne podrobnosti, pripravljenost za obravnavanje neprijetnih vprašanj ter dovolj prilagodljivosti, da se lahko spopade z mnogimi nasprotujočimi si zahtevami, ne da bi pri tem izgubil osredotočenost.

Zakaj je bil izbrani kandidat primernejši

Glede na prednostne naloge naročnika se je izbrani profil še posebej dobro ujemal s šestimi vidiki tega mandata za vodenje kadrovske službe. Nobeden od njih se ne nanaša izključno na delovno dobo. Gre za to, kako neposredno se je izkušnja ujemala s situacijo.

1. Profil je ustrezal spremembam, ki jih je takrat doživljala kadrovska služba

Mesto vodje kadrovske službe se je sprostilo, medtem ko se je ta funkcija vključevala v novo regionalno strukturo. Naročnik je potreboval začasnega vodjo, ki bi se lahko vključil v funkcijo, ki je bila v polnem teku, jo ohranil stabilno in pripravil nemoten prenos nalog novi organizaciji. Izkušnje z vodenjem kadrovske službe v času reorganizacije, namesto v stabilnem obdobju, so bile zato bližje dejanski nalogi kot močna, a v stabilnem stanju pridobljena kadrovska kariera. To je bilo pomembno, saj ni bilo časa za spoznavanje organizacije pred začetkom delovanja.

2. Izkušnja je bila podobna dejanskim delovnim razmeram

Gre za majhno lokalno kadrovsko ekipo znotraj mednarodne skupine z matrično strukturo, ki je poročala vodstvu kadrovske službe skupine. Okviri in postopki so prihajali od zgoraj, medtem ko je za lokalno izvajanje in tveganje odgovarjal začasni vodja. Delovanje v takšni strukturi je pomenilo, da si je izbrani kandidat lahko takoj predstavil hierarhične odnose in pristojnosti pri odločanju. To je bilo pomembno, saj je naročnik želel hiter zagon, ne pa obdobja uvajanja.

3. Izvedba letnega cikla nagrajevanja in ocenjevanja uspešnosti pod časovnim pritiskom

V prihodnjih tednih so bili na sporedu pregled plač, upravljanje uspešnosti in kratkoročne spodbude. Vsak od teh postopkov sledi centralno določenemu procesu, vendar jih je treba izvesti na lokalni ravni, pri čemer je začasni vodja odgovoren za kakovost podatkov, komunikacijo in časovno usklajenost. Izbrani kandidat je v preteklosti te cikle izvajal v skladu z načrtom, kar je ustrezalo časovnemu okviru mandata. To je bilo pomembno, saj bi zamuda roka neposredno prizadela zaposlene in vodstvene delavce.

4. Obravnavanje odnosov s svetom delavcev in sindikati

Zastopstvo zaposlenih je bilo uveljavljen del delovnega okolja, pri čemer se je pričakovalo, da bodo nekatere teme občutljive. Naročnik je želel nekoga, ki bi lahko vzdrževal miren in neposreden dialog, težke teme obravnaval že v zgodnji fazi ter preprečeval zaostrovanje razmer med potekom organizacijskih sprememb. Izkušnje s sodelovanjem s predstavniškimi organi zaposlenih v podobnem okolju so naročniku v tej točki vlile zaupanje. To je bilo pomembno, saj lahko napeti odnosi med prestrukturiranjem hitro vplivajo na celotno podjetje.

5. Praktično izvajanje upravljanja odsotnosti in kadrovske administracije

Pomemben del vloge je predstavljalo operativno urejanje: odsotnosti z dela, nadure in točnost kadrovskih podatkov. To delo je zahtevno in redko opazno, naročnik pa je jasno povedal, da potrebuje nekoga, ki je pripravljen to opraviti osebno. Izbrani kandidat je združeval to praktično pripravljenost z verodostojnostjo, potrebno za svetovanje višjim lokalnim vodstvenim delavcem, kar je manj pogosta kombinacija, kot se zdi na prvi pogled. To je bilo pomembno, saj je vloga zahtevala tako natančnost pri podrobnostih kot tudi vodstvene pogovore v istem tednu.

6. Pripravljenost na delo v obstoječem okolju

Kontinuiteta je bila odvisna od tega, kako hitro se je začasni vodja lahko prilagodil že vzpostavljenim kadrovskim sistemom, koledarju in rutini na kraju samem, ter od njegove redne prisotnosti v ekipi in podjetju. Poznavanje primerljivih sistemov in jasna zavezanost k prisotnosti na kraju samem sta zmanjšala tveganje prehoda. To je bilo pomembno, saj pri kratkotrajnem delu hitrejši začetek pogosto prevlada nad drugimi prednostmi.

Zakaj močni kandidati morda še vedno niso bili izbrani

Več kandidatov bi lahko izpolnjevalo večino formalnih zahtev, kar je v začasnem vodenju podjetij običajno. Ko je izbor kandidatov močan, naročnik ne sprašuje več, ali je kandidat usposobljen, temveč se začne spraševati, katera oseba v tej konkretni situaciji predstavlja najmanjše tveganje. Odločitev se ponavadi opira na nekaj praktičnih vprašanj:

• Kdo lahko postane produktiven skoraj takoj, z minimalnim časom za prevzem dela?
• Kdo ima izkušnje, ki so najbolj podobne delovanju majhne lokalne ekipe znotraj večje matrične strukture?
• Kdo je v podobnem kontekstu skrbel za odnose s predstavniki zaposlenih in kdaj je to bilo?
• Kdo se dobro znajde tako pri podrobnem operativnem delu kot tudi pri svetovanju višjim vodstvenim delavcem?
• Koga si stranka najlažje predstavlja, da bo prevzel odgovornost že v prvem tednu?

Nobeno od teh vprašanj ne meri splošne usposobljenosti. Merijo le primernost za eno konkretno situacijo, v kateri je čas omejen.

Kaj se lahko iz tega naučite za prihodnje vmesne projekte

Za večino tovrstnih nalog velja nekaj praktičnih nasvetov:

• Pokažite primerljivo uspešnost namesto zgolj delovne dobe. Opišite situacijo, ki je podobna situaciji stranke, in kaj ste v njej osebno dosegli.
• Bodite konkretni glede svojih prvih tednov. Kratek načrt za prvih 30 dni, ki zajema prednostne naloge, ključne odnose in hitre uspehe, stranki pomaga, da si vas lažje predstavlja v tej vlogi.
• Svojo izkušnjo povežite neposredno z aktualnim operativnim problemom, ne pa z nazivom delovnega mesta.
• Pokažite, kako vzpostavljate zaupanje in odgovornost pri deležnikih, vključno s tistimi, s katerimi je težko sodelovati.
• Jasno opredelite praktične vidike, kot so razpoložljivost, prisotnost na kraju samem in hitrost začetka dela. Pri nujnih naročilih so ti dejavniki del odločitve, ne pa le naknadna premisa.

Ena poštena zadnja opomba

Končna izbira pri začasnem vodenju vedno vključuje element zaupanja naročnika, medsebojne kemije in pravočasnosti, kar pomeni, kako hitro si naročnik lahko predstavlja, da določen vodstveni kadrovski prevzame vodenje. Ti dejavniki so upravičeni, vendar temeljijo na temeljitem pregledu izkušenj in pristopa ter zelo malo povedo o vaši vrednosti v drugačni situaciji. Močan profil v tem primeru je lahko očitna prva izbira za naslednji mandat, ki bo morda nekoliko drugačen. Spodbujamo vas, da svojo registracijo ohranite veljavno, mi pa vas bomo še naprej upoštevali za ustrezne projekte.

Zakaj delati z nami?

CE Interim v 72 urah zagotavlja preverjene začasne vodje v tujini, kulturah in panogah. Specializirani smo za začasno vodenje z velikim učinkom za podjetja zasebnega kapitala, družinske pisarne in globalne korporacije, ki se soočajo s trenutki prehoda: digitalno preobrazbo, vstopom na trg, operativnim preobratom, integracijo po združitvi ali krizo.

Od drugih nas ne loči le hitrost ali obseg naše mreže, temveč tudi način vodenja. Vsak projekt osebno vodi začasni upravni partner podjetja CE: nekdanji izvršni direktorji, finančni direktorji ali operativni direktorji, ki so bili na vaši strani mize in so vodili organizacije skozi odločitve z visokim tveganjem.

Z globalnim naborom talentov in operativnim dosegom, ki obsega Evropo, ZDA in Bližnji vzhod, ne zapolnjujemo le delovnih mest, temveč gradimo zaupanje, vodimo prehodne procese in dosegamo rezultate.

Kot članica Valtus Alliance, največje svetovne zveze podjetij za začasno izvršno vodenje, zagotavljamo nemoteno izvajanje projektov na mednarodni ravni prek široke mednarodne mreže partnerjev.

Izvršilno vodenje Prestopanje meja. Rezultati brez kompromisov.