Ein CHRO, der im August 2026 die Genehmigungen für Neueinstellungen überprüft, könnte feststellen, dass die lokalen Personalabteilungen und die einstellenden Führungskräfte Gehaltsspannen nach wie vor informell vereinbaren. Auch Mitarbeiter könnten Vergleichsdaten zur Vergütung anfordern. Unterdessen könnte die Finanzabteilung Schwierigkeiten haben, Entscheidungen zu Gehältern, variablen Vergütungen und Beförderungen über alle Werke hinweg abzustimmen. Einhaltung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz hat sich von einem künftigen Rechtsprojekt zu einer betrieblichen Anforderung entwickelt, auch wenn die Umsetzung auf nationaler Ebene nach wie vor uneinheitlich ist.

Artikel 34 des Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtete die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bis zum 7. Juni 2026. Die Frist für die Lohntransparenz im Jahr 2026 war nicht die erste Meldefrist für Arbeitgeber. Sie markierte den Zeitpunkt, bis zu dem die nationalen Rechtssysteme mit der Umsetzung der Richtlinie hätten beginnen müssen.

Arbeitgeber in der Industrie stehen nun unter Zeitdruck. Die Einstellungsvorschriften wirken sich bereits auf die Personalbeschaffung aus. Die Informationsrechte der Arbeitnehmer können Schwachstellen bei der Einstufung von Arbeitsplätzen aufdecken. Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten müssen sich zudem auf die Berichtspflichten im Jahr 2027 vorbereiten.

Die Frist am 7. Juni 2026 war bereits abgelaufen, bevor viele Arbeitgeber das erforderliche System eingerichtet hatten

Richtlinie (EU) 2023/970 gilt für Arbeitgeber des öffentlichen und des privaten Sektors. Es schützt Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse unter nationales Recht, Tarifverträge oder die nationale Praxis fallen. Die Bestimmungen zur Einstellung gelten auch für Bewerber.

Die Rechtsgrundlage ist älter. Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union verankert den Grundsatz der Lohngleichheit. Die Richtlinie 2006/54/EG untermauert diesen Grundsatz. Das Europäische Parlament und der Rat der Europäischen Union haben die neuere Richtlinie verabschiedet, um konkrete Verpflichtungen in Bezug auf Offenlegung, Zugang zu Informationen, Berichterstattung und Korrekturmaßnahmen festzulegen.

Die Europäische Kommission überwacht die Anwendung des EU-Rechts. Nationale Gleichstellungsstellen, Arbeitsaufsichtsbehörden und nationale Gerichte sorgen für die Durchsetzung der nationalen Vorschriften. Der Gerichtshof der Europäischen Union gibt Leitlinien für die Auslegung vor, während das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen institutionelles Fachwissen bereitstellt. So entsteht ein einheitlicher EU-Rahmen, innerhalb dessen sich die nationalen Verfahren unterscheiden können.

Was die Frist aus operativer Sicht erforderte

Ein funktionierendes Compliance-System erfordert drei miteinander verbundene Elemente:

• Ein fundiertes Rahmenkonzept zur Stellenbewertung die gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit zusammenfasst.
• Konsistente Vergütungsunterlagen in den Bereichen Personalwesen, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Finanzen und Werkssysteme.
• Klare Verantwortlichkeiten der Führungskräfte für Erläuterungen, Korrekturen und nationale Berichterstattung.

Unternehmen, denen diese Elemente vor Ablauf der Frist für die Lohntransparenz im Jahr 2026 fehlten, müssen diese nun neu aufbauen, während die Arbeitnehmerrechte in Kraft treten. Industriekonzerne stehen dabei vor besonderen Schwierigkeiten. Ihre Lohnstrukturen spiegeln oft jahrelange Entscheidungen auf Werksebene, Übernahmen, Tarifvereinbarungen, Schichtmodelle und Bindungsprämien wider.

Einstellungsrichtlinien sorgen für Aufmerksamkeit, noch bevor die offiziellen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle vorliegen

Artikel 5 des Richtlinie (EU) 2023/970 gibt Bewerbern das Recht, das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne zu erfahren. Arbeitgeber müssen objektive, geschlechtsneutrale Kriterien anwenden. Sie müssen diese Informationen in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder früh genug bereitstellen, um eine fundierte Verhandlung zu ermöglichen.

Die Personalbeschaffung stellt daher die interne Vergütungsstruktur schon frühzeitig auf die Probe. Ein Personalverantwortlicher kann nach einem Gespräch mit einem bevorzugten Kandidaten nicht einfach eine Gehaltsspanne festlegen. Die Gehaltsspanne muss sich an festgelegten Gehaltsstufen und vergleichbaren Positionen orientieren. Für Einhaltung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, muss es zudem den Kriterien entsprechen, die für derzeitige Mitarbeiter gelten.

Eine Gehaltsspanne setzt ein funktionierendes Rahmenwerk zur Stellenbewertung voraus

Zwei Produktionsleiter können hinsichtlich Personalbestand, Komplexität der Prozesse, Kundenkontakt oder regulatorischer Rechenschaftspflicht sehr unterschiedliche Verantwortungsbereiche haben. Auch Positionen mit unterschiedlichen Bezeichnungen können gleichwertige Tätigkeiten umfassen. Ein Rahmenwerk zur Stellenbewertung muss die Tätigkeiten anhand objektiver Kriterien und nicht allein anhand der Bezeichnungen unterscheiden.

Artikel 6 verpflichtet Arbeitgeber, den Arbeitnehmern einen einfachen Zugang zu den Kriterien zu gewähren, die die Entlohnung, die Höhe der Entlohnung und die Aufstiegsmöglichkeiten bestimmen. Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Verpflichtung hinsichtlich der Aufstiegskriterien befreien. Diese mögliche Befreiung hebt jedoch nicht die allgemeine Notwendigkeit objektiver und geschlechtsneutraler Entlohnungsentscheidungen auf.

Das gleiche Steuerungsproblem tritt auch bei Umstrukturierungen auf. Die Unternehmensleitung muss die Gestaltung der Rollen, Vergütungsentscheidungen und die Kommunikation mit den Mitarbeitern über mehrere Rechtssysteme hinweg koordinieren. CE Interim beleuchtet dieses Thema in seiner Analyse von Vorübergehende Personalunterstützung bei einem Personalabbau in Europa.

Anfragen von Mitarbeitern nach Informationen werden die Berufskategorien vor dem Berichtszyklus 2027 auf die Probe stellen

Artikel 7 des Richtlinie (EU) 2023/970 gibt Arbeitnehmern das Recht, Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau zu verlangen. Sie können außerdem Auskunft über das durchschnittliche Entgeltniveau nach Geschlecht für Kategorien verlangen, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Arbeitgeber müssen daher Informationen sowohl auf individueller Ebene als auch auf der Ebene vergleichbarer Kategorien vorlegen.

Ein Antrag eines Mitarbeiters kann bereits vor dem ersten formellen Bericht eingehen. Er kann das Unternehmen dazu zwingen, die Vergleichsgruppe zu definieren und die zugrunde liegenden Zahlen zu erarbeiten. Zu weit gefasste Kategorien fassen nicht gleichwertige Funktionen zusammen. Zu eng gefasste Kategorien können eine künstliche Struktur schaffen, die die Unternehmensleitung nicht rechtfertigen kann.

Wie aus einer Mitarbeiteranfrage ein Funktionstest wird

1. Überprüfen Sie die als Arbeitgeber auftretende juristische Person und die geltenden nationalen Vorschriften.
2. Bestimmen Sie anhand dokumentierter Kriterien die Kategorie „gleiche Arbeit“ oder „gleichwertige Arbeit“.
3. Die individuellen Vergütungen mit den entsprechenden Durchschnittswerten nach Geschlecht abgleichen.
4. Besprechen Sie die Erläuterung vor der Veröffentlichung mit der Personalabteilung, der Rechtsabteilung, der Finanzabteilung und der operativen Geschäftsleitung.

Die Arbeitnehmervertreter werden sowohl die Durchschnittswerte als auch die Logik der Einstufung prüfen. Die ersten Unterlagen sind weiterhin intern. Dazu gehören Stellenbeschreibungen, Bewertungskriterien, Vergütungsentscheidungen, Beförderungsregeln und dokumentierte Begründungen für Abweichungen.

EU-Vorschriften zur Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle machen interne Daten zur Erklärung der Unternehmensleitung

Artikel 9 des Richtlinie (EU) 2023/970 Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen ihren ersten Bericht bis zum 7. Juni 2027 einreichen und danach jährlich Bericht erstatten. Für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten gilt dieselbe erste Frist, danach ist alle drei Jahre ein Bericht fällig. Beide Gruppen erstatten Bericht über das vorangegangene Kalenderjahr.

Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten treten später in das System ein. Ihre erste Meldung ist bis zum 7. Juni 2031 fällig, danach folgt ein Dreijahreszyklus. Die spätere Frist entbindet sie jedoch nicht von der Verpflichtung, vor Beginn der Berichterstattung Kategorien festzulegen und zuverlässige Aufzeichnungen anzulegen.

Die Berichtslinie umfasst vier Kontrollpunkte

1. Definieren Sie die Kategorie. Die Unternehmensleitung muss gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit anhand dokumentierter Kriterien festlegen.

2. Berechnen Sie das Gesamtentgelt. Die Personalabteilung, die Lohnbuchhaltung und die Finanzabteilung müssen die in verschiedenen Systemen gespeicherten Vergütungsbestandteile miteinander abgleichen.

3. Überprüfen Sie die Erklärung. Der Arbeitgeber muss jeden wesentlichen Unterschied mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen.

4. Die Ausgabe genehmigen. Ein verantwortlicher Führungskraft muss die Daten, Annahmen und Korrekturmaßnahmen vor der Einreichung abzeichnen.

Die eigentliche Berechnung stellt nicht die größte Schwierigkeit bei der Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle gemäß den EU-Vorgaben dar. Das Risiko liegt vielmehr in der Kette, die dahinter steht. Ein konsolidierter Bericht kann mehrere inkonsistente Vergütungsstrukturen innerhalb einer juristischen Person aufdecken, insbesondere nach Übernahmen oder Ausnahmeregelungen auf Werksebene.

Eine ungeklärte Lücke bei 5% löst eine sechsmonatige Frist für Abhilfemaßnahmen aus

Artikel 10 des Richtlinie (EU) 2023/970 Eine gemeinsame Entgeltbewertung ist erforderlich, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind: Aus den Berichten geht eine durchschnittliche Differenz von mindestens 5% innerhalb einer Arbeitnehmergruppe hervor. Der Arbeitgeber kann die Differenz nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründen und gleicht die Differenz nicht innerhalb von sechs Monaten aus.

Was ändert sich in der Praxis bei den Sanierungsmaßnahmen?

Die Zahl 5% beweist nicht automatisch eine rechtswidrige Diskriminierung. Das Problem entsteht, wenn die Geschäftsleitung davon ausgeht, dass ein Grund vorliegt, diesen aber nicht belegen kann. Eine Bindungsprämie, erweiterte Produktionsverantwortung oder ein beschleunigter Aufstieg können einen Unterschied erklären, doch das Unternehmen benötigt Belege, die sich auf festgelegte Kriterien stützen.

• Die Gehaltsstrukturen und die künftigen Einstellungsspannen müssen möglicherweise angepasst werden.
• Die Finanzabteilung muss die wiederkehrenden Personalkosten und die Auswirkungen auf den Haushalt beziffern.
• Die Personalabteilung muss benachbarte Stellen überprüfen, um eine Verdichtung der Besoldungsgruppen zu vermeiden.
• Arbeitnehmervertreter können sowohl die Korrektur als auch die ursprüngliche Gruppierungslogik anfechten.

Eine Korrektur in einer Kategorie kann sich daher auf mehrere andere auswirken. Die sechsmonatige Frist erfordert eine koordinierte Umsetzung zwischen den Bereichen Personalwesen, Finanzen, Rechtsabteilung und Betrieb. Eine isolierte Fallbearbeitung kann zwar eine Unstimmigkeit beheben, gleichzeitig aber eine neue verursachen.

Zwei nationale Fälle erfordern nun unterschiedliche Maßnahmen seitens der Unternehmensleitung

Der Kontrast zwischen der Slowakei und Polen verdeutlicht, warum eine Gruppe die Umsetzung nicht im Rahmen einer einheitlichen EU-Politik bewältigen kann. Der gemeinsame Rahmen für die Arbeitsbewertung mag zwar derselbe bleiben, doch der rechtliche Status, der Zeitplan für die Berichterstattung und die unmittelbaren Verwaltungsaufgaben unterscheiden sich von Land zu Land.

1. Lohntransparenz in der Slowakei: Der Berichtszeitraum läuft bereits

Die Slowakei hat ein Gesetz erlassen Slowakisches Gesetz Nr. 76/2026 Slg. über den gleichen Entgeltanspruch bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten müssen ihren ersten Entgeltbericht bis zum 7. Juni 2027 vorlegen. Der relevante Berichtszeitraum erstreckt sich vom 1. August bis zum 31. Dezember 2026.

Damit wird die Lohntransparenz in der Slowakei zu einer dringenden Frage der Datenkontrolle. Ein Arbeitgeber, der bis 2027 wartet, wird einen Berichtszeitraum überprüfen, der bereits abgeschlossen ist. Die Unternehmensleitung muss Kategorien, Vergütungsbestandteile und Eigentumsverhältnisse festlegen, solange der betreffende Zeitraum noch läuft.

2. Lohntransparenz in Polen: Vorbereitungen treffen, ohne den Entwurf als Gesetz zu betrachten

In Polen bleibt der Hauptvorschlag weiterhin Polnischer Gesetzentwurf UC127. Die Regierung hat das Projekt am 16. Dezember 2025 ins Leben gerufen. Das polnische Regierungszentrum für Gesetzgebung führte es am 30. Juli 2026 noch immer als offen und im Rahmen von Konsultations- und Stellungnahmeverfahren aufgeführt. Das Projektseite des Ministeriums für Familie, Arbeit und Sozialpolitik enthält die entsprechenden Regierungsunterlagen.

Die Lohntransparenz in Polen erfordert daher eine kontrollierte Haltung. Arbeitgeber sollten die gemeinsamen operativen Komponenten vorbereiten, einschließlich der Stellenbewertung und der Datenabgleichung. Sie sollten Entwürfe für Sanktionen, Verfahren oder Ausnahmeregelungen nicht als endgültiges Gesetz darstellen.

Eine kürzlich erschienene Befristete Tätigkeit als Personalmanager in der slowakischen Fertigungsindustrie veranschaulicht die funktionsübergreifende Verantwortung, die erforderlich ist, wenn HR-Prozesse, Berichterstattung und operative Rechenschaftspflicht gemeinsam stabilisiert werden müssen. Entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung des Auftrags, sondern die Notwendigkeit eines funktionsübergreifenden Mandats, da normalerweise verschiedene Funktionen für separate Teile der Nachweise zuständig sind.

Arbeitgeber, die erst spät einsteigen, benötigen eine kontrollierte Abfolge von Maßnahmen

Die Einhaltung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz hängt nun davon ab, ob das Unternehmen seine Lohnstruktur schlüssig darlegen kann. Die Rechtsabteilung kann die Vorschriften auslegen, ist jedoch ohne Input aus dem operativen Bereich nicht in der Lage, genaue Stellenkategorien zu erstellen. Die Personalabteilung kann Kriterien festlegen, kann jedoch die in den Systemen der Lohnbuchhaltung, der Finanzabteilung und der Werksverwaltung gespeicherten Vergütungsdaten nicht bestätigen.

Der Vorstand muss drei Entscheidungen treffen

1. Eigentumsverhältnisse. Nennen Sie die Führungskraft, die Maßnahmen von der Personalabteilung, der Finanzabteilung, der Rechtsabteilung und der Werksleitung einfordern kann.

2. Reihenfolge. Führen Sie zunächst eine vollständige Entitätszuordnung und Stellenbewertung durch, bevor Sie Berichte erstellen oder komplexe Anfragen bearbeiten.

3. Korrektur. Entscheiden Sie, welche ungeklärten Abweichungen sofortiges Handeln erfordern und für welche es stichhaltige Belege gibt.

Ein zeitkritisches Programm kann eine vorübergehende Führungsrolle erfordern, wenn kein festangestellter Führungskraft die Weisungsbefugnis über alle vier Funktionsbereiche innehat. Diese Rolle ersetzt keine Rechtsberatung. Sie schafft eine zentrale Anlaufstelle für Entscheidungen, Fristen und Korrekturen.

Die verbleibende Entscheidung ist operativer Natur. Der Vorstand kann die Vergütungstransparenz als Berichtsaufgabe betrachten und strukturelle Mängel aufdecken, wenn Anfragen, Berichte oder Bewertungen eingehen. Er kann das Thema aber auch als Teil der erforderlichen Kontrollmaßnahmen im Vorfeld einer Umstrukturierung, eines Verkaufs oder einer Schließung betrachten, wenn unklare Rollen und unzuverlässige Gehaltsdaten die Umsetzung direkt beeinträchtigen.