Vodja kadrovske službe (CHRO), ki bo avgusta 2026 pregledoval odobritve zaposlitev, bo morda ugotovil, da se lokalni kadrovski oddelek in vodje, odgovorni za zaposlovanje, še vedno neformalno dogovarjajo o plačnih razponih. Zaposleni lahko prav tako zahtevajo primerjalne podatke o plačah. Medtem pa bo finančni oddelek morda imel težave pri usklajevanju odločitev glede plač, spremenljivih prejemkov in napredovanja med posameznimi obrati. Skladnost z direktivo EU o preglednosti plač se je iz prihodnjega pravnega projekta preoblikoval v operativno zahtevo, čeprav je izvajanje na nacionalni ravni še vedno neenakomerno.

Člen 34 Direktiva (EU) 2023/970 je od držav članic zahtevala, da sprejmejo potrebne zakone, predpise in upravne določbe do 7. junij 2026. Rok za zagotovitev preglednosti plač v letu 2026 ni bil prvi rok za poročanje delodajalcev. To je bil rok, do katerega bi morali nacionalni pravni sistemi začeti uporabljati direktivo.

Industrijski delodajalci se zdaj soočajo s kratkim časovnim okvirom. Pravila o zaposlovanju že vplivajo na postopke zaposlovanja. Pravice zaposlenih do informacij lahko razkrivajo pomanjkljive klasifikacije delovnih mest. Podjetja z najmanj 150 delavci se morajo prav tako pripraviti na poročanje v letu 2027.

Rok 7. junija 2026 je potekel, preden so mnogi delodajalci vzpostavili ustrezni sistem

Direktiva (EU) 2023/970 velja za delodajalce v javnem in zasebnem sektorju. Ščiti delavce, katerih delovna razmerja so urejena z nacionalno zakonodajo, kolektivnimi pogodbami ali nacionalno prakso. Njene določbe o zaposlovanju zajemajo tudi kandidate za delo.

Pravna podlaga je starejša. Člen 157 Pogodbe o delovanju Evropske unije določa načelo enakega plačila. Direktiva 2006/54/ES podpira to načelo. Evropski parlament in Svet Evropske unije sta sprejela novejšo direktivo, da bi dodala praktične obveznosti v zvezi z razkritjem, dostopom do informacij, poročanjem in popravljalno oceno.

Evropska komisija nadzoruje izvajanje prava EU. Nacionalni organi za enakost, inšpektorati za delo in nacionalna sodišča skrbijo za izvrševanje nacionalnih predpisov. Sodišče Evropske unije usmerja razlago prava, Evropski inštitut za enakost spolov pa zagotavlja institucionalno strokovno znanje. Tako nastane enoten okvir EU, v katerem se nacionalni postopki lahko med seboj razlikujejo.

Kaj je rok zahteval z operativnega vidika

Delujoč sistem za zagotavljanje skladnosti potrebuje tri medsebojno povezane elemente:

• Utemeljen okvir za ocenjevanje delovnih mest ki združuje enako delo ali delo enake vrednosti.
• Dosledni zapisi o izplačilih v sistemih kadrovske službe, plačilne službe, financ in proizvodnih obratov.
• Jasna odgovornost vodstva za pojasnila, popravke in nacionalna poročila.

Podjetja, ki pred rokom za zagotovitev preglednosti plač v letu 2026 niso imela teh elementov, jih morajo zdaj vzpostaviti, hkrati pa začnejo veljati pravice zaposlenih. Posebne težave imajo industrijski koncerni. Njihove plačne strukture pogosto odražajo dolgoletne odločitve na ravni posameznih obratov, prevzeme, kolektivne pogodbe, sisteme izmen in nadomestila za ohranitev zaposlenih.

Pravila o zaposlovanju povečujejo ozaveščenost še pred objavo uradnih poročil o razlikah v plačilu med spoloma

Člen 5 Direktiva (EU) 2023/970 kandidatom daje pravico do obveščanja o začetni plači ali njenem razponu. Delodajalci morajo uporabljati objektivna, spolno nevtralna merila. Te informacije morajo navesti v razpisu za prosto delovno mesto, pred razgovorom ali dovolj zgodaj, da omogočijo premišljeno pogajanje.

Zato se pri zaposlovanju že v zgodnji fazi preveri notranja plačna struktura. Vodja kadrovske službe ne more z gotovostjo določiti plačnega razpona šele po srečanju z želenim kandidatom. Razpon mora biti usklajen z veljavnimi plačnimi razredi in primerljivimi delovnimi mesti. Za Skladnost z direktivo EU o preglednosti plač, prav tako mora izpolnjevati merila, ki veljajo za sedanje zaposlene.

Za določitev razpona plač je potreben delujoč okvir za ocenjevanje delovnih mest

Dva vodja proizvodnje lahko imata zelo različne odgovornosti glede števila zaposlenih, zapletenosti procesov, izpostavljenosti strankam ali regulativne odgovornosti. Tudi delovna mesta z različnimi nazivi lahko vključujejo delo enake vrednosti. Okvir za ocenjevanje delovnih mest mora delo razlikovati na podlagi objektivnih meril in ne zgolj na podlagi nazivov.

Člen 6 od delodajalcev zahteva, da delavcem omogočijo enostaven dostop do meril, ki določajo plačilo, višino plač in napredovanje. Države članice lahko delodajalce z manj kot 50 delavci izvzamejo iz obveznosti v zvezi z merili za napredovanje. Ta morebitna izjema ne odpravlja splošne potrebe po objektivnih in spolno nevtralnih odločitvah o plačilu.

Enaka težava pri nadzoru se pojavi tudi med prestrukturiranjem. Vodstvo mora usklajevati opredelitev vlog, odločitve o plačah in komunikacijo z zaposlenimi v okviru več pravnih sistemov. CE Interim to vprašanje obravnava v svoji analizi začasna kadrovska podpora pri zmanjševanju števila zaposlenih na evropski ravni.

Zahtevki za podatke o zaposlenih bodo preizkusili kategorije delovnih mest pred poročevalskim ciklom leta 2027

Člen 7 Direktiva (EU) 2023/970 delavcem daje pravico, da zahtevajo podatke o svoji individualni višini plače. Prav tako lahko zahtevajo podatke o povprečnih višinah plač po spolu za kategorije, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Delodajalci morajo zato zagotoviti podatke tako na individualni ravni kot tudi na primerjalni ravni kategorij.

Zahteva zaposlenega lahko prispe še pred prvim uradnim poročilom. To lahko prisili podjetje, da opredeli primerjalno skupino in pripravi ustrezne podatke. Preširoke kategorije združujejo vloge, ki niso enakovredne. Preozke kategorije pa lahko ustvarijo umetno strukturo, ki je vodstvo ne more utemeljiti.

Kako se zahteva zaposlenega spremeni v operativni test

1. Preverite pravno osebo, ki vas zaposluje, ter veljavne nacionalne predpise.
2. Na podlagi dokumentiranih meril opredelite kategorijo enakega dela ali dela enake vrednosti.
3. Primerjajte posamezne plače z ustreznimi povprečnimi ravnmi po spolu.
4. Pred objavo pojasnilo preglejte skupaj s kadrovsko službo, pravno službo, finančno službo in operativnim vodstvom.

Predstavniki delavcev bodo preučili tako povprečja kot tudi logiko razvrščanja. Prvi sklop dokazov ostaja notranji. Vključuje opise delovnih mest, merila za ocenjevanje, odločitve o plačilu, pravila za napredovanje ter dokumentirane razloge za razlike.

Pravila EU o poročanju o razlikah v plačilu med spoloma: notranje podatke pretvorijo v izjavo vodstva

Člen 9 Direktiva (EU) 2023/970 delodajalci z 250 ali več delavci morajo prvo poročilo predložiti do 7. junija 2027, nato pa poročati vsako leto. Za delodajalce z 150 do 249 delavci velja isti prvi rok, nato pa morajo poročati vsake tri leta. Obe skupini poročata o preteklem koledarskem letu.

Delodajalci z 100 do 149 zaposlenimi se v sistem vključijo pozneje. Prvo poročilo morajo predložiti do 7. junija 2031, nato pa sledi triletni cikel. Poznejši rok ne odpravlja potrebe po vzpostavitvi kategorij in zanesljivih evidenc pred začetkom poročanja.

Poročevalna veriga ima štiri kontrolne točke

1. Opredelite kategorijo. Vodstvo mora na podlagi dokumentiranih meril opredeliti enako delo ali delo enake vrednosti.

2. Izračunajte skupno plačo. Oddelki za kadrovske zadeve, plače in finance morajo uskladiti elemente plačil, ki so shranjeni v ločenih sistemih.

3. Preverite razlago. Delodajalec mora vsako bistveno razliko utemeljiti z objektivnimi, spolno nevtralnimi merili.

4. Potrdite izhodne podatke. Pred predložitvijo mora en odgovorni vodstveni delavec potrditi podatke, predpostavke in popravne ukrepe.

Končni izračun ni glavna težava pri poročanju o razlikah v plačah med spoloma v skladu z zahtevami EU. Tveganje se skriva v verigi, ki mu sledi. Konsolidirano poročilo lahko razkrije več nezdružljivih plačnih struktur znotraj ene pravne osebe, zlasti po prevzemih ali izjemah na ravni proizvodnih obratov.

Nepojasnjena vrzel v poročilu 5% sproži šestmesečni rok za odpravo pomanjkljivosti

Člen 10 Direktiva (EU) 2023/970 Skupna ocena plač je potrebna, kadar so izpolnjeni trije pogoji. Iz poročila je razvidna povprečna razlika v višini vsaj 5% znotraj posamezne kategorije delavcev. Delodajalec te razlike ne more utemeljiti z objektivnimi, spolno nevtralnimi merili in razlike ne odpravi v roku šestih mesecev.

Kaj se v praksi spreminja na področju sanacije

Podatek 5% sam po sebi ne dokazuje nezakonite diskriminacije. Težava se pojavi, ko vodstvo meni, da obstaja razlog, vendar ga ne more dokumentirati. Razliko lahko pojasnjujejo nagrada za ohranitev zaposlenih, širše odgovornosti v proizvodnji ali hitrejše napredovanje, vendar mora podjetje predložiti dokaze, ki temeljijo na uveljavljenih merilih.

• Strukture plač in razponi za prihodnje zaposlovanje bodo morda potrebovali popravek.
• Finančni oddelek mora izračunati ponavljajoče se stroške plač in vpliv na proračun.
• Kadrovska služba mora pregledati sorodne delovne mesto, da se izogne stiskanju plačilnih razredov.
• Predstavniki delavcev lahko izpodbijajo tako popravek kot tudi prvotno logiko razvrščanja.

Popravek v eni kategoriji lahko zato vpliva na več drugih. Šestmesečni rok zahteva usklajeno izvajanje med kadrovsko službo, finančnim oddelkom, pravno službo in operativnim oddelkom. Obravnavanje posameznih primerov lahko sicer odpravi eno neskladje, hkrati pa ustvari novo.

Dva nacionalna primera zdaj zahtevata različne odzive vodstva

Kontrast med Slovaško in Poljsko kaže, zakaj skupina ne more izvajati ukrepov v okviru ene splošne politike EU. Skupni okvir za ocenjevanje delovnih mest sicer ostaja enak, vendar se pravni status, časovni razpored poročanja in neposredne upravne naloge razlikujejo od države do države.

1. Preglednost plač na Slovaškem: obdobje poročanja se je že začelo

Slovaška je sprejela Slovaški zakon št. 76/2026 Zbirka zakonov. o enakem plačilu za enako delo ali delo enake vrednosti. Delodajalci z najmanj 150 zaposlenimi morajo prvo poročilo o plačah predložiti do 7. junija 2027. Zadevno obdobje, na katero se nanašajo podatki, traja od 1. avgusta do 31. decembra 2026.

Zaradi tega je preglednost plač na Slovaškem takojšnja težava v zvezi z upravljanjem podatkov. Delodajalec, ki bo počakal do leta 2027, bo pregledoval poročevalno obdobje, ki se je že zaključilo. Vodstvo mora opredeliti kategorije, sestavine plačila in lastništvo, dokler je zadevno obdobje še v teku.

2. Preglednost plač na Poljskem: pripravite se, ne da bi osnutek obravnavali kot zakon

Na Poljskem ostaja glavni predlog Poljski zakonodajni predlog UC127. Vlada je projekt pripravila 16. decembra 2025. Poljski vladni zakonodajni center ga je 30. julija 2026 še vedno navajal kot odprt in v postopku posvetovanja ter pridobivanja mnenj. Stran projekta Ministrstva za družino, delo in socialno politiko vsebuje vzporedni vladni zapis.

Preglednost plač na Poljskem zato zahteva nadzorovano stališče. Delodajalci morajo pripraviti skupne operativne elemente, vključno z ocenjevanjem delovnih mest in usklajevanjem podatkov. Osnutkov kazni, postopkov ali izjem ne smejo predstavljati kot končni zakon.

Nedavna Začasno delovno mesto vodje kadrovske službe v slovaškem proizvodnem podjetju To ponazarja potrebo po medfunkcionalni odgovornosti, ki je potrebna, kadar je treba skupaj stabilizirati kadrovske procese, poročanje in operativno odgovornost. Bistveno ni naziv naloge, temveč potreba po enem samem mandatu, ki zajema vse funkcije, ki običajno nadzorujejo ločene dele podatkov.

Delodajalci, ki zamujajo, potrebujejo nadzorovan potek izvedbe

Skladnost z direktivo EU o preglednosti plač je zdaj odvisna od tega, ali lahko podjetje koherentno pojasni svojo plačno strukturo. Pravna služba lahko razlaga pravila, vendar brez operativnih podatkov ne more oblikovati natančnih kategorij delovnih mest. Kadrovska služba lahko oblikuje merila, vendar ne more potrditi podatkov o plačah, ki so shranjeni v sistemih za obračun plač, financah in proizvodnih obratih.

Upravni odbor mora sprejeti tri odločitve

1. Lastništvo. Navedite ime vodstvenega delavca, ki lahko od kadrovske službe, finančnega oddelka, pravne službe in vodstva proizvodnega obrata zahteva ukrepanje.

2. Zaporedje. Pred pripravo poročil ali odgovarjanjem na zahtevna vprašanja je treba opraviti celovito mapiranje subjektov in ocenjevanje delovnih mest.

3. Popravek. Odločite se, katere nepojasnjene razlike zahtevajo takojšnje ukrepanje in za katere obstajajo utemeljeni dokazi.

Pri časovno kritičnem programu je morda potrebno začasno izvršno vodstvo, kadar noben stalni izvršni vodja nima pooblastil za vse štiri funkcije. Ta vloga ne nadomešča pravnega svetovanja. Ustvarja eno točko odgovornosti za odločitve, roke in popravke.

Preostala odločitev je operativne narave. Upravni odbor lahko preglednost plač obravnava kot nalogo poročanja in odkrije strukturne pomanjkljivosti, ko prejme zahteve, poročila ali ocene. Lahko pa to vprašanje obravnava kot del nadzora, ki je potreben pred prestrukturiranjem, prodajo ali zaprtjem, ko nejasne vloge in nezanesljivi podatki o plačah neposredno vplivajo na izvedbo.