Na kratko

Inflacija plač, stroški energije in zamrznitev cen za stranke lahko spremenljive stroške romunske podružnice trajno potisnejo nad njeno prispevno maržo. V tem trenutku postane prestrukturiranje delovne sile edini ukrep, ki ponovno vzpostavi dobičkonosnost. Prepoved nadur, zamrznitev zaposlovanja in diskrecijska zmanjšanja upočasnijo porabo denarnih sredstev. Redko pa zapolnijo vrzel. Ta članek opredeljuje pet operativnih pogojev, ki potrjujejo, kdaj se prostovoljni ukrepi za zmanjšanje stroškov izčrpajo. Prav tako prikazuje, kako začasni direktor za prestrukturiranje na kraju samem izvede kolektivno odpuščanje v skladu z romunskim delovnim zakonikom. Dobava strankam poteka brez motenj.

Dejavniki prestrukturiranja industrije v srednjeevropski predelovalni industriji

Dve desetletji so zahodnoevropski industrijski koncerni po vsej Romuniji gradili proizvodna središča. Na ta način so se razvile Timișoara, Arad, Sibiu, Brașov in Ploiești. Izhodiščni razlog je bil preprost: stroški usposobljene inženirske in tehnične delovne sile so znašali le delček zahodnoevropskih cen.

Ta prednost se je zmanjšala.

• Inflacija plač v Srednji in Vzhodni Evropi že več let dosega dvomestne vrednosti.
• Konkurenca na področju tehničnih operaterjev se je zaostrila.
• Cene energije za industrijo so postale nestabilne.

Hkrati se tudi zahodnoevropske stranke iz avtomobilske in industrijske panoge soočajo s pritiskom na svoje marže.

• Mnogi so uveljavili zamrznitev cen.
• Drugi zahtevajo letne popuste na podlagi produktivnosti.

Romunski obrat lahko običajno sam obvladuje le enega od teh pritiskov. Inflacija plač, nihanja cen energije in zamrznitev cen za stranke skupaj pa predstavljajo drugačno situacijo. Ta kombinacija je strukturna, ne ciklična, in prav ona je tista, zaradi katere je prestrukturiranje delovne sile na koncu neizogibno.

Zakaj upravni odbori odlašajo s prestrukturiranjem obratov: past postopnih prihrankov

Upravni odbori podjetij redko takoj preidejo k prestrukturiranju delovne sile. Nagnjenost, da najprej poskusijo vse drugo, je razumna. Člani upravnega odbora se zavedajo, koliko je stalo zaposlovanje in usposabljanje romunske delovne sile. Noben upravni odbor ne želi motiti delovanja tovarne, v katero je vlagal že več let.

Zato sedež podjetja nalaga lokalnemu vodstvu, naj najprej poišče možnosti za prihranke.

• Zmanjšajte potovanja.
• Ustavite zaposlovanje osebja, ki ni namenjeno proizvodnji.
• Odpravite svetovanje tretjih oseb.
• Prekliči nadure.

Vsak ukrep je sam po sebi smiseln. Na avtomatizirani proizvodni liniji s fiksnimi izmenami pa ti ukrepi skupaj prinesejo zelo malo.

Obrat mesece zapored deluje pod pragom rentabilnosti izkoriščenosti zmogljivosti. Ko upravni odbor končno prizna, da so dodatni ukrepi spodleteli, je hčerinska družba ponavadi že izčrpala svoje operativne denarne rezerve. Prestrukturiranje delovne sile se nato izvede v izrednih razmerah in ne kot načrtovana odločitev. Če se ta prag prepozna pravočasno, ostane odločitev v okviru nadzora upravnega odbora.

Zakonodajni okvir za prestrukturiranje delovne sile v Romuniji

Prestrukturiranje delovne sile v Romuniji poteka v okviru strogega zakonskega okvira. Romunski delovni zakonik, Pravo Št. 53/2003 ureja kolektivna odpuščanja (concediere colectivă) glede na določene mejne vrednosti. Člen 68 določa prag. Delodajalec z 100 do 299 zaposlenimi ta prag preseže, če v obdobju 30 dni odpusti vsaj 101 zaposlenih. Delodajalec z 300 ali več zaposlenimi ta prag preseže, če v istem obdobju odpusti 30 zaposlenih.

Ko se ta prag doseže, mora delodajalec obvestiti in se posvetovati s predstavniško sindikalno organizacijo ali izvoljenimi predstavniki delavcev. Posvetovanje zajema načine za omejitev odpustov, socialno podporo in preusposabljanje. Delodajalec mora hkrati obvestiti tudi teritorialni inšpektorat za delo (ITM) in okrožno agencijo za zaposlovanje (AJOFM). Preden se pošljejo posamezna obvestila o odpustu, mora preteči vsaj 30 koledarskih dni.

Zaposleni ohranijo zakonsko pravico do ponovne zaposlitve v roku 45 koledarskih dni, če podjetje ponovno vzpostavi njihovo delovno mesto. Romunska delovna sodišča ta postopek strogo upoštevajo. Že ena sama napaka v časovnem okviru posvetovanja ali v izbirnih merilih lahko razveljavi odpuste. Podjetje je nato dolžno izplačati plače za nazaj in ponovno zaposliti delavce, ki jih je odpustilo zaradi prestrukturiranja. V Romuniji je pravilno izveden postopek že od samega začetka pomembnejši kot v skoraj vseh drugih srednjeevropskih državah.

Operativna tveganja pri prestrukturiranju obrata, ki jih je sedež spregledal

Za pravnim postopkom se skriva tveganje, ki ga sedež podjetja redko opazi, dokler se zadeva ne razvije že precej naprej.

• Ko se začnejo širiti govorice o zmanjševanju števila zaposlenih, najboljši dvojezični inženirji, strokovnjaki za vzdrževanje in vodje oddelkov za kakovost pogosto zapustijo podjetje.
• Ponavadi se prostovoljno preselijo v sosednji industrijski park, še preden pride do kakršnega koli uradnega obvestila.

Zaradi tega ima obrat manj izkušeno ekipo ravno v trenutku, ko najbolj potrebuje svoje najboljše kadre.

• Med dolgotrajnim in slabo načrtovanim prestrukturiranjem delovne sile se znižuje delovna morala.
• Disciplina pri menjavanju se slabša.
• Število odsotnosti z dela narašča.
• Stopnje zavrženih izdelkov naraščajo, kar ogroža pravočasnost dobave strankam.

Sedanji direktorji romunskih obratov so svojo kariero in odnose običajno gradili znotraj te skupnosti. Razumljivo je, da jim je težko predlagati zmanjšanje števila zaposlenih ljudem, ki jih osebno poznajo.

To ni znak šibkega vodenja. Gre za naravni odziv na resnično težko situacijo. Prav to pa je tudi razlog, zakaj za to odločitev potrebujemo vodstvenega delavca, ki nima te lokalne zgodovine. Harvard Business Review raziskave Tudi v zvezi z zmanjšanjem števila zaposlenih velja enako: odloženo in postopno zmanjševanje števila zaposlenih škoduje podjetniški kulturi, hkrati pa podaljšuje finančne težave. Ko tovarna potrdi strukturno presežno zmogljivost, upravni odbor potrebuje objektiven in preverjen operativni načrt, ne pa kompromisa, doseženega v lokalnih pogajanjih.

Prestrukturiranje delovne sile v Romuniji: pet operativnih pragov

Upravni odbori in vodstveni kadri v skupinah potrebujejo jasna, objektivna merila, da lahko ugotovijo, kdaj se prihranki, ki niso povezani z zmanjšanjem števila zaposlenih, izčrpajo. Strukturno prestrukturiranje delovne sile postane prava odločitev, ko se izpolnijo pet pogojev. Noben pogoj sam po sebi ni dovolj.

1. Izkoriščenost zmogljivosti pod pragom rentabilnosti zahteva zmanjšanje stroškov obrata

Izkoriščenost fizičnih sredstev že tri zaporedna četrtletja ostaja pod ravnjo od 65% do 70%. V naslednjih dvanajstih mesecih se ne predvideva nobenega okrevanja obsega naročil. Delovanje v sistemu treh izmen ob obsegu naročil, ki predvideva le dve izmeni, je ravno tista situacija, zaradi katere je prestrukturiranje delovne sile edini preostali ukrep.

2. Naraščanje neposrednih stroškov dela kot odstotek prodaje

Delež neposrednih in posrednih stroškov dela v stroških prodanega blaga nenehno narašča, čeprav proizvodnja ostaja nespremenjena ali upada. Lokalna rast plač presega rast indeksa cen za potrošnike. Presega tudi povečanje produktivnosti strojev. Število zaposlenih je treba ponovno uskladiti z dejanskimi razmerji, kar je pravzaprav namen prestrukturiranja delovne sile.

3. Izčrpanje možnosti prilagodljivosti delovne sile in začasno zmanjšanje stroškov

Podjetje je že prekinilo pogodbe z agencijami za začasno zaposlovanje, zmanjšalo število nadur in izčrpalo zakonsko dovoljeno kvoto za fleksibilni delovni čas. Kljub temu ostajajo marže prispevkov negativne. Ni več nobenega vzvoda za spreminjanje spremenljivih stroškov. To je najjasnejši znak, da prestrukturiranje delovne sile ne more več čakati.

4. Redne denarne subvencije, ki zahtevajo izboljšanje marže in zmanjšanje stroškov

Hčerinska družba ne more več kriti stroškov plač in plačil dobaviteljem iz lastnega denarnega toka iz poslovanja. Finančna služba skupine mesečno pokriva to vrzel. Ta subvencija je postala bolj rutina kot izjema in se ne bo ustavila, dokler prestrukturiranje delovne sile ne bo spremenilo osnovne stroškovne baze.

5. Lokalno vodstvo ni sposobno izvesti potrebnega zmanjšanja števila zaposlenih

Ko se od lokalnega vodstva zahtevajo scenariji za zmanjšanje stroškov, ki vključujejo število zaposlenih, ponavadi predlagajo le površinska zmanjšanja. Zmanjšujejo se administrativne funkcije, neposredne proizvodne izmene pa ostanejo nedotaknjene. McKinseyjeva analiza Študija o dobičkonosnosti proizvodnje v okoljih z visoko inflacijo prihaja do istega zaključka: prestrukturiranje mora biti usklajeno z dejanskim povpraševanjem strank, ne pa z upanjem na okrevanje obsega prodaje. Prav ta disciplina je standard, ki ga mora uveljaviti prestrukturiranje delovne sile.

Izvajanje prestrukturiranja v industriji: vloga začasnega izvršnega direktorja (CRO)

Zmanjšanje števila zaposlenih, ki jih sestavljajo sosedje in dolgoletni sodelavci, ni poštena naloga za trenutnega lokalnega vodjo. Takšno prestrukturiranje kadrov zahteva pooblastila, ki jih trenutni vodja ne more imeti sam. Namesto tega upravni odbor imenuje začasnega direktorja za prestrukturiranje ali začasnega direktorja za sanacijo obrata, ki ima bogate izkušnje s prestrukturiranjem v proizvodnji ter natančno praktično znanje o romunski delovni zakonodaji. Mandat poteka v štirih fazah.

• Faza 1: Uravnoteženje proizvodnih linij in določitev števila zaposlenih za prestrukturiranje tovarne (1.–20. dan)

Začasna uprava oblikuje inženirsko izhodišče na podlagi časov strojevih ciklov, zemljevidov vrednostnega toka in potrjenih urnikov dobave strankam. To izhodišče določa natančno število neposrednih in posrednih zaposlenih, ki jih tovarna potrebuje za dobičkonosno delovanje. Preoblikovanje neizvedljivega sistema treh ali štirih izmen v dve dobro izkoriščeni izmeni maksimira izkoriščenost proizvodne linije in zmanjša stroške nadzora. Vodstveni delavec tudi zgodaj določi merila za izbor delovne sile, v strogi skladnosti z Delovnim zakonikom. To je prvi konkreten korak v okviru vsakega mandata za prestrukturiranje delovne sile.

• Faza 2: Zakonsko predpisano posvetovanje o prestrukturiranju delovne sile v Romuniji (21.–50. dan)

Začasni vodja začne uradna posvetovanja s sindikatom ali predstavniki zaposlenih. Gospodarska utemeljitev je pregledna že od samega začetka, skupaj s pogoji socialne zaščite, preusposabljanja in prostovoljnega odhoda. V sodelovanju z romunskimi strokovnjaki za delovno pravo vodstvo brez postopkovnih pomanjkljivosti vloži obvestila pri ITM in AJOFM. S tem se odpravi tveganje poznejšega sodnega izpodbijanja. Hkrati vodstvo opredeli tehnične strokovnjake in inženirje za kakovost, ki jih tovarna ne sme izgubiti. Ciljno usmerjeni pogoji za zadržanje jih pritegnejo, še preden sploh razmislijo o odhodu, s čimer se zaščiti tehnično jedro, ki ga prestrukturiranje delovne sile ne sme ogroziti.

• 3. faza: Urejeno izvajanje in zaščita strank med zmanjševanjem števila zaposlenih (51.–80. dan)

Vodstvo pred objavo vzpostavi začasno zalogo končnih izdelkov. Tako kratkoročno upočasnitev proizvodnje na liniji stranke ne občutijo. Posamezna obvestila o odpustu se pošljejo v skladu z zakonsko določenimi odpovednimi roki. Pogovori ob odhodu potekajo dostojanstveno in ob ustreznih varnostnih ukrepih. Dnevna poročanja s preostalimi vodji izmen stabilizirajo delovno okolje. Prav tako ponovno vzpostavijo ritem proizvodnje – operativno disciplino, ki preprečuje, da bi prestrukturiranje delovne sile motilo stranke.

• Faza 4: Normalizacija poslovanja, obnova marže in predaja (81.–120. dan)

Po ponovni vzpostavitvi stroškovne osnove vodstvo v okviru novega modela kadrovske zasedbe spremlja dnevno splošno učinkovitost opreme, stopnje izmetov in produktivnost dela. Tovarna doseže ciljno maržo in pozitivni denarni tok iz poslovanja, kar potrjuje, da je prestrukturiranje delovne sile doseglo svoj namen. Zadnji korak je usposabljanje preostalih funkcionalnih vodij. Nato vodenje prevzame stabilna, trajna vodstvena struktura.

Primer iz prakse: zmanjšanje stroškov proizvodnje in prestrukturiranje delovne sile v Romuniji

Nemška industrijska skupina je v okrožju Timiș v Romuniji upravljala tovarno za brizganje plastike in izdelavo podsklopov, v kateri je bilo zaposlenih 550 delavcev. V obdobju treh let so se plače v romunski proizvodnji povečale za 34%. Cene surovin (smol) so se v istem obdobju podvojile, cene energije pa so strmo narasle.

Uprava matične družbe v Münchnu je poskušala te pritiske ublažiti z zmanjšanjem naložb v osnovna sredstva in zamrznitvijo usposabljanja. Kljub tem varčevalnim ukrepom je tovarna pri prometu v višini 28 milijonov evrov zabeležila poslovno izgubo v višini 3,8 milijona evrov. Dosedanji romunski generalni direktor je vztrajal, da bi zmanjšanje števila ključnega osebja povzročilo zaustavitve proizvodnih linij pri strankah.

Uprava je podjetje CE Interim pooblastila za izvedbo nujne operativne analize. Razmere so zahtevale prestrukturiranje kadrov, ne pa nadaljnjega zmanjševanja stroškov, zato je bilo za izvedbo tega potrebna neodvisna vodstvena oseba. V Timișoaro je prispel izkušen vodstveni kadrovski strokovnjak, ki je ustrezal zahtevam naloge in bil pripravljen začeti delo v 72 urah po prejemu podrobnega opisa naloge. Takoj zatem se je začel štirimesečni proces preoblikovanja.

Rezultat: uspešno izboljšanje marže in zmanjšanje stroškov obrata

Vodstvo je na novo oblikovalo proizvodne načrte. Tovarna je lahko v dveh polno zasedenih 8-urnih izmenah obratovala s 24 stroji za brizganje plastike, namesto s tremi izmenami, ki niso bile v celoti izkoriščene. S tem strukturiranim prestrukturiranjem delovne sile je bilo ugotovljenih 145 odvečnih delovnih mest. Vodstvo je vodilo pregledna pogajanja z lokalnim sindikatom in se dogovorilo o socialno odgovornem odpravninskem paketu, kar je bistven del vsakega skladnega prestrukturiranja delovne sile v Romuniji.

Vodstvo je vsa obvestila urejalo v sodelovanju z ITM v Timišu. Kolektivno odpuščanje je potekalo brez enega samega uspešnega sodnega izpodbijanja s strani zaposlenih. Ekipa je prav tako uvedla bonuse za uspešno zaključene projekte za 35 ključnih strokovnjakov za nastavitev kalupov in procesnih inženirjev. Pravočasnost dobav strankam se je med celotnim prehodom ohranila na ravni 99,41 TP3T.

Do 100. dneva je tovarna zmanjšala neposredne stroške dela za 27%. Fiksni splošni stroški obrata so se znižali za 1,6 milijona evrov letno. Obrat je ponovno dosegel 8,5% operativne marže.

Pogosta vprašanja o prestrukturiranju delovne sile v Romuniji

Zakaj najeti začasno podjetje za klinične raziskave (CRO) za prestrukturiranje delovne sile v Romuniji?

Lokalni direktorji obratov običajno živijo v tej skupnosti in osebno poznajo prizadete družine. Če se od njih zahteva, da vodijo obsežno zmanjšanje števila zaposlenih, to povzroči resničen konflikt, saj morajo tudi po tem še naprej delati v tem obratu. Rezultat je ponavadi kompromis, ki ščiti odnose, namesto da bi ponovno vzpostavil dobičkonosnost. Neodvisni začasni izvršni direktor lahko prevzame ta pritisk in načrt izvede strokovno. Lokalna vodstvena ekipa se tako lahko med prestrukturiranjem delovne sile osredotoči na vodenje obrata.

Kako dolgo traja zakonsko predpisano prestrukturiranje obrata v Romuniji?

Postopek traja najmanj 45 do 60 dni. S tem se upoštevata rok za posvetovanje in upravna obvestila v skladu s členi 68 do 74 romunskega delovnega zakonika. Realistično načrtovanje časovnega okvira že od samega začetka, namesto poskusov njegovega skrajšanja, je tisto, kar preprečuje poznejše pravne izpodbijanja prestrukturiranja delovne sile.

Kakšna so pravna tveganja v primeru neupoštevanja predpisov med prestrukturiranjem delovne sile v Romuniji?

Romunska delovna sodišča zaposlene strogo ščitijo na podlagi postopkovnih določb. Če je posvetovanje nepopolno ali če podjetje zamudi rok za obvestilo, sodišča odpuste rutinsko razglasijo za nične. Podjetje je nato dolžno izplačati plače za nazaj in ponovno zaposliti delavce, ki jih je odpustilo v okviru prestrukturiranja. Spoštovanje postopkovnih pravil ni neobvezno. To je razlika med uspešnim prestrukturiranjem delovne sile in tistim, ki se razveljavi.

Kako začasna reorganizacija CRO preprečuje izgubo ključnih kadrov?

Hitra in pregledna komunikacija v prvem tednu je pomembnejša kot kateri koli bonus za ohranitev zaposlenih sam po sebi. Ko začasni vodja opredeli strokovnjake, ki so ključni za poslovanje, jih uradni sporazumi o ohranitvi zaposlitve zadržijo, preden začnejo iskati delo drugje. Jasna in iskrena komunikacija, da prestrukturiranje kadrov ne ogroža, temveč varuje dolgoročno prihodnost tovarne, pa poskrbi za ostalo.

Povezano znanje in naslednji korak

Zgodnje prepoznavanje praga za prestrukturiranje delovne sile ščiti vrednost podjetja. S tem se zagotovi, da proces poteka v skladu z romunskimi zakonskimi zahtevami. Prav tako se ohrani konkurenčnost obrata, ko upravni odbor ponovno vzpostavi stroškovno osnovo.

Priporočena literatura:

• Ena od različic resnice: ponovna vzpostavitev povezave med romunskim obratom in švicarskim sedežem
• Eskalacija s strani stranke je zadnji signal, ne pa prvi: ponovna vzpostavitev nadzora v romunski avtomobilski tovarni
• Zakaj se integracija po združitvi v poljskih tovarnah v nemški lasti upočasnjuje

Pritisk na maržo v eni od srednjeevropskih poslovalnic včasih doseže točko, ko sedež razmišlja o prestrukturiranju delovne sile. A Začasni partner CE lahko pomaga opredeliti izvršilni mandat, ki ga trenutna situacija zahteva.