Riaditeľ pre ľudské zdroje (CHRO), ktorý bude v auguste 2026 preverovať schválenia prijatia nových zamestnancov, môže zistiť, že miestni personalisti a manažéri zodpovední za nábor sa na mzdových rozpätiach stále dohodujú neformálne. Zamestnanci môžu tiež požiadať o informácie o porovnateľných mzdách. Medzitým môže mať finančné oddelenie problémy so zosúladením rozhodnutí týkajúcich sa platov, variabilnej odmeny a kariérneho postupu v jednotlivých závodoch. Dodržiavanie smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania sa z budúceho právneho projektu stal prevádzkový požiadavka, hoci jeho implementácia na národnej úrovni je naďalej nerovnomerná.

Článok 34 Smernica (EÚ) 2023/970 vyžadovala od členských štátov, aby zaviedli potrebné zákony, nariadenia a správne predpisy do 7. júna 2026. Termín na zavedenie transparentnosti odmeňovania v roku 2026 nebol prvým termínom na podanie správ zo strany zamestnávateľov. Bol to termín, do ktorého mali vnútroštátne právne systémy začať uplatňovať smernicu.

Pracovodcovia v priemysle majú teraz k dispozícii len krátky časový rámec. Pravidlá náboru už ovplyvňujú prijímanie nových zamestnancov. Práva zamestnancov na informácie môžu odhaliť nedostatky v klasifikácii pracovných miest. Spoločnosti s najmenej 150 zamestnancami sa musia tiež pripraviť na podávanie správ v roku 2027.

Termín 7. júna 2026 uplynul skôr, ako mnohí zamestnávatelia stihli vybudovať potrebný systém

Smernica (EÚ) 2023/970 platí pre zamestnávateľov vo verejnom aj súkromnom sektore. Chráni zamestnancov, ktorých pracovné pomery sa riadia vnútroštátnymi právnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami alebo vnútroštátnou praxou. Ustanovenia týkajúce sa náboru sa vzťahujú aj na uchádzačov o zamestnanie.

Právny základ je starší. Článok 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie stanovuje zásadu rovnakého odmeňovania. Smernica 2006/54/ES túto zásadu podporuje. Európsky parlament a Rada Európskej únie prijali novšiu smernicu s cieľom doplniť praktické povinnosti týkajúce sa zverejňovania, prístupu k informáciám, podávania správ a nápravného posudzovania.

Európska komisia dohliada na uplatňovanie práva EÚ. Vnútroštátne orgány na podporu rovnosti, inšpektoráty práce a vnútroštátne súdy zabezpečujú dodržiavanie vnútroštátnych predpisov. Súdny dvor Európskej únie poskytuje usmernenia k výkladu, zatiaľ čo Európsky inštitút pre rodovú rovnosť poskytuje odborné poradenstvo. Týmto spôsobom vzniká jednotný rámec EÚ, v rámci ktorého sa môžu vnútroštátne postupy líšiť.

Čo táto lehota znamenala z prevádzkového hľadiska

Fungujúci systém zabezpečenia súladu s predpismi si vyžaduje tri vzájomne prepojené prvky:

• Rámec hodnotenia pracovných miest, ktorý je možné obhájiť ktoré zaraďujú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty do jednej skupiny.
• Úplné záznamy o odmenách v oblasti ľudských zdrojov, mzdového účtovníctva, financií a prevádzkových systémov.
• Jasné vyznačenie zodpovednosti vedenia na účely vysvetlení, opráv a národnej podávania správ.

Spoločnosti, ktorým tieto prvky chýbali pred termínom zavedenia transparentnosti odmeňovania v roku 2026, ich teraz musia zaviesť, pričom zároveň nadobúdajú účinnosť práva zamestnancov. Obzvlášť ťažké to majú priemyselné koncerny. Ich mzdové štruktúry často odrážajú dlhoročné rozhodnutia na úrovni závodov, akvizície, kolektívne dohody, systémy zmien a odmeny za zotrvanie v zamestnaní.

Pravidlá náboru zvyšujú informovanosť ešte predtým, ako sa začnú vypracovávať formálne správy o rodových rozdieloch v odmeňovaní

Článok 5 Smernica (EÚ) 2023/970 dáva uchádzačom právo na informáciu o počiatočnom plate alebo jeho rozpätí. Zamestnávatelia musia používať objektívne, rodovo neutrálne kritériá. Tieto informácie musia uviesť v oznámení o voľnom pracovnom mieste, pred pohovorom alebo dostatočne včas, aby umožnili informované rokovanie.

Nábor preto už v ranom štádiu overuje vnútropodnikovú mzdovú štruktúru. Manažér zodpovedný za nábor nemôže s istotou stanoviť mzdové rozpätie až po stretnutí s preferovaným uchádzačom. Toto rozpätie sa musí viazať na stanovené platové triedy a porovnateľné pozície. Pre Dodržiavanie smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania, musí zároveň spĺňať kritériá, ktoré sa uplatňujú na súčasných zamestnancov.

Na stanovenie mzdového rozpätia je potrebný funkčný systém hodnotenia pracovných miest

Dvaja vedúci výroby môžu mať veľmi odlišné zodpovednosti, pokiaľ ide o počet zamestnancov, zložitosť procesov, kontakt so zákazníkmi alebo zodpovednosť voči regulačným orgánom. Pozície s rôznymi názvami môžu tiež zahŕňať prácu rovnakej hodnoty. Systém hodnotenia pracovných miest musí rozlišovať prácu na základe objektívnych kritérií, a nie len na základe názvov pozícií.

Článok 6 ukladá zamestnávateľom povinnosť zabezpečiť zamestnancom ľahký prístup ku kritériám, na základe ktorých sa stanovuje odmeňovanie, výška odmeny a postup v odmeňovaní. Členské štáty môžu oslobodiť zamestnávateľov s menej ako 50 zamestnancami od povinnosti týkajúcej sa kritérií postupu v odmeňovaní. Táto možná výnimka však neznižuje všeobecnú potrebu objektívnych a rodovo neutrálnych rozhodnutí v oblasti odmeňovania.

Ten istý problém s riadením sa objavuje aj počas reštrukturalizácie. Vedenie musí koordinovať definovanie úloh, rozhodnutia o odmeňovaní a komunikáciu so zamestnancami v rámci viacerých právnych systémov. Spoločnosť CE Interim sa touto otázkou zaoberá vo svojej analýze dočasná personálna podpora pri redukcii počtu zamestnancov v rámci Európy.

Žiadosti o informácie od zamestnancov otestujú kategórie pracovných miest ešte pred začiatkom vykazovacieho cyklu v roku 2027

Článok 7 Smernica (EÚ) 2023/970 poskytuje zamestnancom právo požiadať o informácie o výške ich individuálnej mzdy. Môžu tiež požiadať o informácie o priemerných mzdách podľa pohlavia v rámci kategórií, v ktorých sa vykonáva rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty. Zamestnávatelia sú preto povinní poskytovať informácie tak na individuálnej úrovni, ako aj na úrovni porovnávacích kategórií.

Žiadosť zamestnanca môže prísť ešte pred prvou formálnou správou. Môže to prinútiť spoločnosť, aby vymedzila porovnávaciu skupinu a vypracovala príslušné údaje. Príliš široké kategórie zlučujú nerovnnocenné pozície. Príliš úzke kategórie môžu vytvoriť umelú štruktúru, ktorú vedenie nedokáže obhájiť.

Ako sa žiadosť zamestnanca stane prevádzkovým testom

1. Overte si, aká právnická osoba je zamestnávateľom, a aké vnútroštátne predpisy sa uplatňujú.
2. Určite kategóriu rovnakého výkonu práce alebo práce rovnakej hodnoty na základe zdokumentovaných kritérií.
3. Porovnajte individuálne mzdy s príslušnými priemernými úrovňami podľa pohlavia.
4. Pred zverejnením preberte vysvetlenie s oddelením ľudských zdrojov, právnym oddelením, finančným oddelením a prevádzkovým vedením.

Zástupcovia zamestnancov preskúmajú ako priemerné hodnoty, tak aj logiku zaraďovania do skupín. Prvé podklady zostávajú vnútropodnikové. Zahŕňajú popisy pracovných pozícií, hodnotiace kritériá, rozhodnutia o odmeňovaní, pravidlá postupu a zdokumentované dôvody rozdielov.

Pravidlá EÚ týkajúce sa podávania správ o rodových mzdových rozdieloch premieňajú interné údaje na vyhlásenie vedenia

Článok 9 Smernica (EÚ) 2023/970 Ukladá zamestnávateľom s 250 a viac zamestnancami povinnosť predložiť prvú správu do 7. júna 2027 a následne podávať správy každoročne. Zamestnávatelia s 150 až 249 zamestnancami majú rovnaký prvý termín, po ktorom budú podávať správy každé tri roky. Obidve skupiny podávajú správy za predchádzajúci kalendárny rok.

Zamestnávatelia s 100 až 149 zamestnancami sa do systému zapoja neskôr. Svoju prvú správu musia predložiť do 7. júna 2031, po čom bude nasledovať trojročný cyklus. Neskorší termín však nezbavuje povinnosti vytvoriť kategórie a zabezpečiť spoľahlivé záznamy ešte pred začatím podávania správ.

Hlásacia štruktúra má štyri kontrolné body

1. Definujte kategóriu. Vedenie musí na základe zdokumentovaných kritérií určiť, čo predstavuje rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

2. Vypočítajte celkovú mzdu. Oddelenia ľudských zdrojov, mzdové a finančné oddelenia musia zosúladiť zložky odmeňovania, ktoré sú vedené v rôznych systémoch.

3. Overte si toto vysvetlenie. Zamestnávateľ musí každý podstatný rozdiel odôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami.

4. Schváliť výstup. Pred odoslaním musí jeden zodpovedný vedúci pracovník potvrdiť správnosť údajov, predpokladov a nápravných opatrení.

Konečný výpočet nepredstavuje hlavnú prekážku pri plnení požiadaviek EÚ na vykazovanie rodového mzdového rozdielu. Riziko spočíva v reťazci procesov, ktoré mu predchádzajú. Konsolidovaná správa môže odhaliť viacero nezlučiteľných mzdových štruktúr v rámci jedného právneho subjektu, najmä po akvizíciách alebo v prípade výnimiek na úrovni prevádzok.

Nevysvetliteľná medzera v tvore 5% spúšťa šesťmesačnú lehotu na nápravu

Článok 10 Smernica (EÚ) 2023/970 spoločné posúdenie odmeňovania sa vyžaduje, ak sú splnené tri podmienky. Zo správy vyplýva, že v rámci danej kategórie pracovníkov existuje priemerný rozdiel vo výške najmenej 5%. Zamestnávateľ nedokáže tento rozdiel odôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami a tento rozdiel neodstráni do šiestich mesiacov.

Aké zmeny v nápravných opatreniach sa v praxi prejavujú

Údaj 5% sám o sebe ešte neznamená, že došlo k nezákonnej diskriminácii. Problém nastáva vtedy, keď vedenie predpokladá existenciu dôvodu, ale nedokáže ho zdokumentovať. Rozdiel môže vysvetľovať odmena za zotrvanie v zamestnaní, rozšírená zodpovednosť za výrobu alebo rýchlejší kariérny postup, spoločnosť však potrebuje dôkazy, ktoré súvisia so stanovenými kritériami.

• Mzdové štruktúry a budúce platové rozpätia pri nábore zamestnancov si možno vyžiadajú úpravu.
• Finančné oddelenie musí vyčísliť opakujúce sa mzdové náklady a vplyv na rozpočet.
• Personálne oddelenie musí preskúmať susedné pozície, aby sa zabránilo stlačeniu platových tried.
• Zástupcovia zamestnancov môžu namietať proti oprave aj proti pôvodnej logike zaraďovania do skupín.

Oprava v jednej kategórii môže preto ovplyvniť aj niekoľko ďalších. Šesťmesačná lehota si vyžaduje koordinované konanie medzi oddeleniami ľudských zdrojov, financií, právnym oddelením a prevádzkovým oddelením. Riešenie jednotlivých prípadov môže vyriešiť jeden nesúlad, ale zároveň vytvoriť ďalší.

Dva celoštátne prípady si teraz vyžadujú odlišné reakcie zo strany vedenia

Kontrast medzi Slovenskom a Poľskom ukazuje, prečo skupina nemôže riadiť implementáciu prostredníctvom jednej všeobecnej politiky EÚ. Spoločný rámec hodnotenia pracovných miest môže zostať rovnaký, avšak právny status, harmonogram podávania správ a bezprostredné riadiace úlohy sa v jednotlivých krajinách líšia.

1. Transparentnosť platov na Slovensku: vykazovacie obdobie už prebieha

Slovensko prijalo Slovenský zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávatelia s najmenej 150 zamestnancami musia predložiť svoju prvú správu o odmeňovaní do 7. júna 2027. Príslušné referenčné obdobie trvá od 1. augusta do 31. decembra 2026.

V dôsledku toho sa transparentnosť odmeňovania na Slovensku stáva naliehavým problémom v oblasti správy údajov. Zamestnávateľ, ktorý počká až do roku 2027, bude vyhodnocovať vykazovacie obdobie, ktoré už skončilo. Vedenie musí definovať kategórie, zložky odmeňovania a vlastníctvo ešte počas trvania príslušného obdobia.

2. Transparentnosť platov v Poľsku: pripravte sa, bez toho aby ste návrh považovali za zákon

V Poľsku zostáva hlavným návrhom Poľský legislatívny návrh UC127. Vláda tento projekt vypracovala 16. decembra 2025. Poľské vládne legislatívne centrum ho 30. júla 2026 stále uvádzalo ako otvorený a nachádzajúci sa v procese konzultácií a vypracovávania stanovísk. Tento Stránka projektu Ministerstva pre rodinu, prácu a sociálnu politiku obsahuje záznam o paralelnom vládnom systéme.

Transparentnosť odmeňovania v Poľsku si preto vyžaduje kontrolovanú pozíciu. Zamestnávatelia by mali pripraviť spoločné prevádzkové prvky, vrátane hodnotenia pracovných pozícií a zosúladenia údajov. Nemali by predkladať návrhy sankcií, postupov alebo výnimiek ako konečný zákon.

Nedávny Dočasné poverenie funkciou personálneho manažéra v slovenskej výrobnej spoločnosti Ilustruje to potrebu medziodborovej zodpovednosti v situácii, keď je potrebné spoločne stabilizovať personálne procesy, vykazovanie a prevádzkovú zodpovednosť. Kľúčovým bodom nie je názov úlohy, ale potreba jedného mandátu naprieč oddeleniami, ktoré zvyčajne spravujú rôzne časti podkladových údajov.

Zamestnávatelia, ktorí meškajú, potrebujú riadený postup vykonávania

Dodržiavanie smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania teraz závisí od toho, či spoločnosť dokáže koherentne vysvetliť svoju mzdovú štruktúru. Právne oddelenie môže interpretovať pravidlá, ale bez podnetov z prevádzky nedokáže vytvoriť presné kategórie pracovných miest. Oddelenie ľudských zdrojov môže navrhnúť kritériá, ale nedokáže overiť údaje o odmeňovaní, ktoré sú uložené v mzdových, finančných a prevádzkových systémoch.

Predstavenstvo musí prijať tri rozhodnutia

1. Vlastníctvo. Uveďte meno vedúceho pracovníka, ktorý môže požadovať prijatie opatrení od personálneho oddelenia, finančného oddelenia, právneho oddelenia a vedenia závodu.

2. Postup. Pred vypracovaním správ alebo odpovedaním na zložité požiadavky je potrebné dokončiť mapovanie subjektov a hodnotenie pracovných miest.

3. Oprava. Rozhodnite, ktoré nevysvetliteľné rozdiely si vyžadujú okamžité opatrenia a pri ktorých existujú opodstatnené dôkazy.

V prípade časovo náročného programu môže byť potrebné dočasné výkonné vedenie, ak žiadny stály člen vedenia nemá právomoci vo všetkých štyroch oblastiach. Táto úloha nenahrádza právne poradenstvo. Vytvára však jediný bod zodpovednosti za rozhodnutia, termíny a nápravné opatrenia.

Zostáva už len operatívna voľba. Predstavenstvo môže transparentnosť odmeňovania vnímať ako úlohu v oblasti podávania správ a odhaľovať štrukturálne nedostatky až vtedy, keď prídu žiadosti, správy alebo hodnotenia. Môže však túto otázku vnímať aj ako súčasť kontroly, ktorá je nevyhnutná pred reštrukturalizáciou, predajom alebo zatvorením spoločnosti, keď nejasné úlohy a nespoľahlivé údaje o mzdách priamo ovplyvňujú realizáciu týchto krokov.