FÜHRUNGSKRÄFTE · INTERIM-PERSONALLEITER
Ein Interim-Personalchef, der über die nötige Autorität verfügt, um die Entscheidung umzusetzen.
CE Interim vermittelt erfahrene Interim-Personalvorstände, die Umstrukturierungen, Integrationen und personelle Veränderungen leiten, bei denen Verhandlungen schwierig sind, gesetzliche Verpflichtungen und geschäftliche Prioritäten aufeinander abgestimmt werden müssen und das Unternehmen eine engagierte Führung auf Personalvorstandsebene benötigt.
Vertraulich ab dem ersten Kontakt. Ein geprüfter, auf das Mandat zugeschnittener Führungskraftkandidat, der innerhalb von 72 Stunden nach Fertigstellung der Mandatsbeschreibung einsatzbereit ist.
Die Berichtslinie
VORSTAND · PERSONALABTEILUNG DER KONZERNZENTRALE · GESCHÄFTSFÜHRER
INTERIM-PERSONALLEITER
ORGANISATIONSGESTALTUNG · MITARBEITERBEZIEHUNGEN · VERGÜTUNG · TALENTE
1,500+
Jährlich innerhalb der Allianz abgewickelte Aufträge
90+
Operative Partner weltweit
30+
Abgedeckte Länder
95%
Grenzüberschreitende Mandate
72 Stunden
Vom Auftrag bis zum Start der Mission
Definition
Was ist ein Interim-Personalchef?
Ein Interim-Personalleiter ist eine erfahrene Führungskraft im Personalwesen, die für einen festgelegten Zeitraum ernannt wird, um den personellen Aspekt von Umstrukturierungen, Integrationen, Schließungen, Personalumstellungen oder Führungslücken zu leiten. Das Mandat umfasst die Organisationsgestaltung, den Dialog mit den Arbeitnehmervertretungen, Vergütungsstrukturen sowie die Personalarbeit – von der Bewertung von Vorschlägen über die Konsultation bis hin zur genehmigten Umsetzung.
„CHRO“ ist eher im Konzernumfeld und in den Vereinigten Staaten gebräuchlich, während in weiten Teilen Europas die Bezeichnung „HR Director“ verwendet wird. Die Bezeichnungen beschreiben oft denselben Aufgabenbereich, aber nicht immer: Ausschlaggebend für die Gleichwertigkeit sind eher der Umfang der Rolle und die Berichtswege als die Bezeichnung selbst.
Diese Rolle bringt zusätzliche Kapazitäten, klar definierte Entscheidungsbefugnisse und eine unabhängige Perspektive mit sich, wenn die Herausforderungen im Personalbereich die Kapazitäten des bestehenden Teams übersteigen oder zu Konflikten führen. Der Arbeitgeber bleibt für den Prozess und die daraus resultierenden Beziehungen verantwortlich.
Terminauslöser
Wenn Unternehmen einen Interim-Personalchef ernennen
01
Eine Umstrukturierung erfordert eine gezielte Umsetzung durch die Personalabteilung
Umstrukturierungsvorschläge erfordern Konsultationen, Verhandlungen, Dokumentation und einen praktikablen Ablauf. Dem internen Team fehlen entweder die Kapazitäten oder die einschlägige Prozesserfahrung, oder es steht vor widersprüchlichen Verantwortlichkeiten. Der Auftrag besteht darin, diese Arbeit zu leiten, ohne von Konsultationen abhängige Beschäftigungsentscheidungen als bereits beschlossene Sache zu behandeln.
02
Durch eine Übernahme sind nun zwei Belegschaften und ein Unternehmen entstanden
Zwei Vergütungssysteme, zwei Unternehmenskulturen, doppelte Funktionen und eine mittlere Führungsebene, die noch niemand unter die Lupe genommen hat. Die Integration ist genau an dem Punkt ins Stocken geraten, an dem die Organisationen eigentlich zu einer Einheit hätten verschmelzen sollen.
03
Die Mitarbeiterzahl muss reduziert werden, und die Alternativen wurden noch nicht geprüft.
Entlassungen wurden als einzige Option vorgeschlagen – noch vor Kurzarbeit, internen Versetzungen, Aufgabenteilung oder bereichsübergreifender Weiterbildung.
sind ordnungsgemäß geprüft worden. Die kostengünstigste Entscheidung und die schnellste Entscheidung sind nicht immer ein und dieselbe.
04
Die Beziehungen zum Betriebsrat oder zur Gewerkschaft sind zerrüttet
Die vorgeschlagene Änderung ist ins Stocken geraten, da das Verfahren zur Arbeitnehmervertretung noch nicht eingerichtet wurde oder zusammengebrochen ist. Die Aufgabe besteht darin, einen glaubwürdigen Weg für Information, Anhörung und etwaige erforderliche Verhandlungen wiederherzustellen, während Entscheidungen, bei denen dies gesetzlich vorgeschrieben ist, weiterhin offen bleiben.
05
Ein Standort wird geschlossen, und die Belegschaft muss angemessen behandelt werden
Die Einstellung der Produktion ist beschlossen. Abfindungen, Versetzungen, Kündigungsfristen und die Anhörung der Belegschaft müssen rechtmäßig und in der richtigen Reihenfolge abgewickelt werden, während der Betrieb weiterläuft.
06
Der Personalchef ist ausgerechnet im ungünstigsten Moment gegangen.
Ausscheiden oder längere Abwesenheit während einer Umstrukturierung, einer Integration oder eines Prüfungszyklus. Die Verpflichtungen bestehen unabhängig davon fort, wer das Amt bekleidet.
07
Die Führungsebene unterhalb des Vorstands ist unbekannt
Niemand kann mit Sicherheit sagen, wer im mittleren Management zu mehr fähig ist, wer das Unternehmen bremst und wo Nachfolgelücken bestehen. Entscheidungen werden aufgrund von Eindrücken getroffen.
08
Ein neuer Standort wird von Grund auf mit Personal ausgestattet.
Ob Greenfield oder Brownfield – die erste Einstellungswelle prägt die Unternehmenskultur, die Vergütungsstruktur und das Modell der Mitarbeiterbeziehungen, die der Standort im Zuge seines Wachstums übernehmen wird.
Ist das der richtige Platz?
Erfordert die Situation einen Interim-Personalchef?
Die entscheidende Frage ist, ob die menschliche Komponente das Ausführungsrisiko darstellt oder ob sie eine Folge einer geschäftlichen Entscheidung ist, für die jemand anderes die Verantwortung übernehmen muss.
Ernennen Sie einen Interim-Personalleiter, wenn:
- Ein Umstrukturierungs-, Integrations-, Schließungs- oder Wachstumsplan erfordert die Eigenverantwortung der Personalführung.
- Die Arbeitnehmervertretung muss offiziell einbezogen werden, und für diese Beziehung wird eine Person mit entsprechender Stellung benötigt.
- Vergütung, Organisationsgestaltung und Talentmanagement müssen unter einem gemeinsamen Leitbild Hand in Hand gehen.
- Die geltenden Fristen für Konsultationen, Mitteilungen oder die Umsetzung erfordern eine koordinierte Abwicklung.
- Die Entscheidung ist für das interne Team politisch heikel.
Entscheidungsregel
Wenn es um personelle Belange geht, die eine Trägerschaft auf Führungsebene, klar definierte Verhandlungsbefugnisse und eine koordinierte Umsetzung erfordern, ist dies die richtige Besetzung. Entscheidungen unterliegen weiterhin den geltenden Konsultations-, Genehmigungs- und Meldepflichten.
Wenn eine andere Rolle die richtige ist
Wenn es im Unternehmen an einer unternehmensweiten Führung mangelt, ist eine Interim CEO gibt die allgemeine Ausrichtung vor und trifft die Entscheidungen. Ein Interim-Personalchef kann den Bereich Personalmanagement gemeinsam mit dieser Führungskraft leiten, wobei die Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse vereinbart werden.
Wenn Liquidität, Verhandlungen mit Gläubigern und der übergeordnete Sanierungsplan im Mittelpunkt des Auftrags stehen, dann ist ein Interims-Leiter für Restrukturierung führen kann. Der Personalleiter kann die Verantwortung für den Personalprozess im Rahmen dieses Plans übernehmen, einschließlich Alternativen, Konsultation und genehmigter Umsetzung.
Wenn es sich tatsächlich um eine Personalbeschaffung handelt, ist dies nicht der richtige Service, und CE Interim wird dies auch deutlich machen.
CE Interim legt zunächst das Mandat fest und empfiehlt erst danach die Rolle.
Vergleich der Rollen
Welche Rolle benötigt das Unternehmen?
Tabelle seitlich scrollen →
| Interims-HR-Direktor | Interim CEO | Interims-Leiter für Restrukturierung | Festangestellter Personalleiter | |
|---|---|---|---|---|
| Geltungsbereich | Organisation, Mitarbeiterbeziehungen, Vergütung | Die ganze Sache | Liquidität und Restrukturierung | Die Funktion, langfristig |
| Primäre Schnittstelle | Betriebsrat, Gewerkschaften, Konzernpersonalabteilung, Geschäftsleitung | Vorstand, Aktionäre, Kreditgeber | Kreditgeber und Gläubiger | Geschäftsleitung, Belegschaft und Arbeitnehmervertreter |
| Führt aus | Vorschläge, Konsultation und Umsetzung im Personalwesen | Geschäftsausrichtung und unternehmerische Entscheidungen | Der Umstrukturierungsplan im Rahmen der vereinbarten Befugnisse | Personalstrategie und deren Umsetzung im Rahmen der vereinbarten Befugnisse |
| Ernannt, als | Das Ausführungsrisiko liegt in der Verhandlung | Dem Unternehmen fehlt eine Führungskraft | Es geht ums Überleben | Es bedarf einer langfristig ausgerichteten Personalführung |
| Unabhängigkeit | Externe Perspektive; Konflikte bewältigt | Auftragsbezogen; Konflikte werden bewältigt | Definition der Unabhängigkeit für das Mandat | Professionelle Objektivität erforderlich |
| Zeit zu beginnen | Bereit, innerhalb von 72 Stunden nach Fertigstellung der Auftragsbeschreibung zu beginnen | Bereit, innerhalb von 72 Stunden nach Fertigstellung der Auftragsbeschreibung zu beginnen | Bereit, innerhalb von 72 Stunden nach Fertigstellung der Auftragsbeschreibung zu beginnen | Nach den Erfahrungen von CE Interim dauert die Ernennung zwei bis drei Monate, zuzüglich der Kündigungsfrist |
Interims-HR-Direktor
Interim CEO
Interims-Leiter für Restrukturierung
Festangestellter Personalleiter
Fehlerarten
Warum diese Ernennungen scheitern
Konflikte und Kapazitätsfragen bleiben ungelöst.
Bestehende Beziehungen, Arbeitsbelastung oder widersprüchliche Zuständigkeiten können die Leitung eines ohnehin schon schwierigen Prozesses zusätzlich erschweren. Bewerten Sie diese Faktoren, anstatt einfach davon auszugehen, dass der Amtsinhaber den Anforderungen nicht gewachsen ist. Ein Interimsmanager kann zusätzliche Kapazitäten und eine unabhängige Perspektive einbringen, doch das Unternehmen bleibt weiterhin für die Entscheidungen, Verpflichtungen und Mitarbeiterbeziehungen verantwortlich.
Die Redundanz wird festgelegt, bevor die Alternativen getestet werden.
Kurzarbeit, interne Versetzungen zwischen Standorten, Aufgabenteilung und bereichsübergreifende Schulungen können kostengünstiger sein als Abfindungen und lassen sich leichter rückgängig machen, wenn die Nachfrage wieder anzieht, wobei Verfügbarkeit und Kosten von der jeweiligen Rechtsordnung und der Situation abhängen. Unternehmen, die auf eine solche Bewertung verzichten, zahlen unter Umständen doppelt: einmal in Form von Abfindungen und ein weiteres Mal, wenn die Nachfrage wieder anzieht und die Kapazitäten neu aufgebaut werden müssen.
Die Verhandlungen werden als reine Formalität betrachtet.
Ein Personalplan wird als endgültig verkündet, bevor die vorgeschriebenen Konsultationen stattgefunden haben. Die Arbeitnehmervertreter haben keine echte Möglichkeit, das Ergebnis zu beeinflussen, und Alternativen werden nicht angemessen geprüft. Die Folge können rechtliche Anfechtungen, Nachbesserungen und Vertrauensverlust sein. Die vorgeschriebene Vorgehensweise hängt von der jeweiligen Rechtsordnung und den konkreten Umständen ab.
Zuständigkeitsbereich
Was das Aufgabenprofil eines Interim-Personalleiters umfassen sollte
Eine namentlich festgelegte Berichtslinie, die vor Beginn vereinbart wurde.
Ein namentlich benannter Sponsor und eine klare Berichtslinie, klare Verhandlungsgrenzen und ein zeitnaher Eskalationsweg. Die Führungskraft muss wissen, welche Zusagen direkt gemacht werden können und welche einer Genehmigung bedürfen, damit eine vereinbarte Weiterleitung nicht zu einer vermeidbaren Verzögerung wird.
Wir setzen uns für die Arbeitnehmervertretung ein.
Sind Betriebsräte, Gewerkschaften oder andere Arbeitnehmervertretungen beteiligt, wird im Mandat festgelegt, wie der Interim-Personalleiter mit ihnen zusammenarbeitet, welche Verhandlungsbefugnisse die Geschäftsleitung hat und welche Konsultations- oder Informationspflichten gelten. Diese Regelungen variieren je nach Rechtsordnung und werden vor Beginn des Prozesses vereinbart.
Verhandlungsbefugnis mit festgelegten Grenzen.
Was angeboten werden kann, was einer Genehmigung bedarf und wo die Grenze liegt. Halten Sie dies schriftlich fest, denn der Druck, diese Grenze zu verschieben, entsteht erst während der Verhandlungen und nicht schon vorher.
Zuständigkeit für die Organisationsgestaltung.
Befugnis zur Entwicklung, Bewertung und Umsetzung organisatorischer Veränderungen im Rahmen des Mandats. Die Zusammenlegung von Funktionen und Veränderungen, die sich auf die Mitarbeiter auswirken, erfolgen unter Einhaltung der geltenden Konsultations-, Genehmigungs- und vertraglichen Anforderungen.
Entschädigungsbefugnis innerhalb vereinbarter Bandbreiten.
Befugnis, Vergütungen oder Abfindungen innerhalb genehmigter Grenzen zu gestalten und auszuhandeln. Änderungen der Beschäftigungsbedingungen richten sich nach geltendem Recht, Verträgen, Tarifverträgen und etwaigen erforderlichen Zustimmungen; eine Übernahme allein berechtigt nicht zu einer einseitigen Angleichung.
Verantwortung für den Bereich Personalwesen.
Die Fähigkeit, Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams neu zu verteilen und die lokalen Personalabteilungen während der Mandatsdauer an einen Konzernstandard zu binden.
Anmerkung der zuständigen Stelle
Vor Beginn werden Verhandlungsgrenzen, Entscheidungsträger und Eskalationswege vereinbart. Das Programm muss die geltenden Informations-, Konsultations- und Meldepflichten erfüllen, anstatt darauf zu warten, dass interne Genehmigungsverfahren nachziehen.
Gesetzliche Haftung, Geltungsbereich und Deckungsumfang
Gesetzliche Verantwortung.
Sofern ein Auftrag dies vorsieht, kann die Führungskraft als gesetzlicher Vertreter der lokalen Einheit eingetragen werden und die volle rechtliche Verantwortung dafür übernehmen. Bei einem Personalmandat richtet sich dies nach der konkreten Situation und wird nicht automatisch vorausgesetzt. Ist eine Eintragung nicht erforderlich, verfügt die Führungskraft stattdessen über eine festgelegte Zeichnungsbefugnis, die vor Beginn vereinbart wurde und nicht automatisch vorausgesetzt wird.
Der Umfang wird vor Beginn der Ausführung vereinbart.
Der Auftraggeber, CE Interim und die Führungskraft legen Aufgaben, Zuständigkeiten und Unterschriftsbefugnisse schriftlich fest.
Der Versicherungsschutz wird pro Auftrag vereinbart.
Führungskräfte verfügen über eine eigene Berufshaftpflichtversicherung sowie eine Versicherung für Vorstandsmitglieder und leitende Angestellte. Bei einigen Aufträgen stellt der Kunde diese Versicherung bereit oder beteiligt sich daran. CE Interim und jedes Mitglied der Valtus Alliance verfügt ebenfalls über einen eigenen Versicherungsschutz.
Mandatsbogen
Wie sich das Mandat eines Interim-Personalleiters entwickelt
Der Ablauf richtet sich nach den geltenden gesetzlichen Verpflichtungen, geschäftlichen Abhängigkeiten und der Bereitschaft. Erforderliche Informationen, Konsultationen und Mitteilungen sind zum jeweiligen Zeitpunkt vorzulegen; die Vorbereitung ist kein Grund, eine Verpflichtung aufzuschieben.
01
ZU BEGINN
Die Grundlage schaffen
Legen Sie den geltenden Rahmen, die Vertretungsregelungen sowie die bereits unterbreiteten Vorschläge und Mitteilungen fest. Ermitteln Sie, welche Entscheidungen noch offen sind, und prüfen Sie Alternativen. Bereiten Sie die für den Prozess erforderlichen Informationen rechtzeitig vor und stellen Sie diese zur Verfügung, um eine sinnvolle Konsultation zu ermöglichen, gegebenenfalls unter Einbeziehung rechtlicher Beratung.
02
Im Rahmen der Verhandlungen
Halte die Verbindung und die Beziehung aufrecht
Beziehen Sie die zuständigen Vertreter und Mitarbeiter im Rahmen des geltenden Verfahrens mit ein. Gehen Sie auf Vorschläge aufrichtig ein, verhandeln Sie innerhalb der vereinbarten Grenzen und leiten Sie Änderungen, die einer Genehmigung bedürfen, an die zuständige Stelle weiter. Halten Sie die Antworten fest und achten Sie auf eine einheitliche Kommunikation, wobei Sie die vorgeschriebenen Kommunikationswege und die Vertraulichkeit individueller Angelegenheiten wahren.
03
Nach der Entscheidung
Das, was übrig geblieben ist, wieder aufbauen
Setzen Sie die genehmigten Beschlüsse um, sobald die erforderlichen Schritte abgeschlossen sind. Koordinieren Sie Mitteilungen, Personalumschichtungen, Unterstützungsmaßnahmen und die verbleibende Organisationsstruktur. Dokumentieren Sie Vereinbarungen und noch ausstehende Verpflichtungen und übertragen Sie den Führungskräften vor Ort die Verantwortung für die Aufrechterhaltung der Organisation und der Mitarbeiterbeziehungen.
PROZESSMANDAT · 6 BIS 12 MONATE
Nach den Erfahrungen von CE Interim können Prozessaufträge sechs bis zwölf Monate dauern, bei anschließender Integration auch länger. Dies bezieht sich auf den Auftrag für Führungskräfte und nicht auf eine allgemeine Beratungsdauer. Die Dauer hängt von der Rechtsordnung, dem Umfang, den verfahrensrechtlichen Verpflichtungen und den Veränderungen ab, die das Unternehmen umsetzen muss.
VERTRETUNG · BIS ZUR FESTANSTELLUNG
Wenn das Mandat dazu dient, eine freie Stelle während eines Prozesses zu überbrücken, der nicht unterbrochen werden kann.
Sprechen Sie mit einem Partner über den Auftrag, bevor die Situation ihn für Sie vorgibt.
Ergebnisse und Übergabe
Was eine effektive Interim-Führung im Personalwesen leisten sollte
Ein rechtmäßiges Verfahren
Der Ablauf, die Dokumentation und die Beratung halten einer nachträglichen Überprüfung stand.
Eine funktionierende Beziehung
Die Frage der Arbeitnehmervertretung wurde klar geregelt, was wichtig ist, da das Unternehmen erneut mit ihr verhandeln muss.
Die richtige Struktur.
Die verbleibende Organisation ist auf das aktuelle Geschäftsmodell zugeschnitten und nicht aus dem früheren Geschäftsmodell herausgestutzt.
Kundenbindung dort, wo es darauf ankommt.
Die Mitarbeiter, auf die das Unternehmen nicht verzichten kann, sind nach Abschluss des Prozesses immer noch da.
Ein Konto.
Die Geschäftsleitung, die Zentrale und die Belegschaft erhalten über die entsprechenden Kanäle und zum richtigen Zeitpunkt einheitliche Informationen, wobei vertrauliche persönliche Angelegenheiten angemessen behandelt werden.
Übergabe
Die Struktur, die Vereinbarungen und die Zuständigkeit für die Mitarbeiterbeziehungen liegen bei namentlich benannten Personen innerhalb des Unternehmens. Kontinuität ohne Abhängigkeit.
Wen wir entsenden
Die von uns eingesetzten Interim-Personalchefs
Hat die kollektiven Verfahren wiederholt durchgeführt, nicht nur einmal.
Eher eine Abfolge von Umstrukturierungen, Ausgliederungen und Ausgliederungen als ein einzelnes Programm. Vorherige Erfahrungen beeinflussen, wie sicher die Führungskraft die Verhandlungen und deren Abfolge gestalten kann.
Kennt die lokalen Rahmenbedingungen, nicht das europäische Prinzip.
Beratungsfristen, Kündigungsfristen, Abfindungsformeln und Dokumentationsanforderungen unterscheiden sich je nach Rechtsordnung erheblich. CE Interim passt daher die Führungskräfte sowohl an die lokalen Rahmenbedingungen als auch an die jeweilige Situation an.
Hat zwei Vergütungsstrukturen aneinander angepasst.
Nach einer Übernahme, bei der zwei Belegschaften, die ähnliche Tätigkeiten ausüben, zu unterschiedlichen Bedingungen vergütet werden und die Korrektur finanziell tragbar, vertretbar und ohne Verlängerung der Unsicherheit umgesetzt werden muss.
Hat eine Führungsriege bewertet, die sie übernommen haben.
Hat die Anforderungen an die jeweilige Funktion sowie die Führungsfähigkeiten anhand relevanter Leistungsnachweise, strukturierter Beurteilungen und direkter Gespräche bewertet. Hat diese Bewertung im Rahmen des vereinbarten Mandats in dokumentierte organisatorische Entscheidungen und Nachfolgeentscheidungen umgesetzt.
Kann die Lage im Griff behalten, wenn es schlechte Nachrichten gibt.
Hat in schwierigen Veränderungsprozessen Informationsveranstaltungen, Sitzungen mit Arbeitnehmervertretern und Einzelgespräche geleitet. Kommuniziert präzise, geht auf Einwände ein und stimmt die Botschaften mit den für den Prozess Verantwortlichen ab.
CE Interim arbeitet über mehr als 90 operative Partner im Rahmen der Valtus Alliance in über 30 Ländern zusammen. Diese Reichweite ermöglicht es, innerhalb von 72 Stunden eine passende Lösung für die jeweilige Rechtsordnung, Branche und den spezifischen Prozess zu finden.
Das Terminmodell
Vom vertraulichen Informationsgespräch bis zur Ernennung
01
Lagebericht
Ein Gespräch zwischen Partnern im Rahmen einer Vertraulichkeitsvereinbarung. Was wird vorgeschlagen, was wurde bereits beschlossen oder mitgeteilt, welche Verfahrenspflichten gelten und welche Befugnisse können übertragen werden?.
02
Definition des Auftrags und auf die jeweilige Herausforderung zugeschnittene Bewertung
CE Interim definiert die Situation, den Umfang, die Berichtswege und die Verhandlungsgrenzen und führt anschließend mit jeder Führungskraft ein Gespräch, das sich auf diesen Zuständigkeitsbereich und diesen Prozess bezieht, anstatt ein allgemeines HR-Profil zugrunde zu legen.
03
Vorstellung, Ernennung und Leitung
Sie erhalten eine kleine Auswahl wirklich geeigneter Führungskräfte – keine bloße Liste von Lebensläufen. Die Entscheidung über die Besetzung liegt bei Ihnen, und ein CE Interim-Partner begleitet den Prozess bis zum Abschluss.
Grenzüberschreitende Belastung
Warum grenzüberschreitende Personalmandate schwieriger zu steuern sind
Was die Zentrale benötigt
- Ein Konzernstandard, der ohne rechtliche Risiken angewendet wird
- Benachrichtigung, wenn der Fahrplan rechtlich nicht verfügbar ist
- Eine einheitliche Darstellung dessen, was getan wird und warum
Was die lokale Organisation benötigt
- Jemand, der weiß, was hier tatsächlich durchsetzbar ist
- Vertreter der Belegschaft der Gegenpartei werden ernsthaft verhandeln
- Die Erkenntnis, dass Widerstand manchmal eine rechtliche Tatsache und keine Haltung ist
Der Interim-Personalleiter stimmt die Konzernziele mit den lokalen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab, erläutert die verfügbaren Optionen und Zeitpläne und stellt sicher, dass Vorschläge der Mitarbeiter sowie gesetzliche Anforderungen vor der Umsetzung berücksichtigt werden. Das Mandat sorgt für eine Abstimmung zwischen der Zentrale und dem lokalen Management, ohne geschützte Rechte als Hindernis zu betrachten, das es zu umgehen gilt.
Die Bereiche, in denen wir am häufigsten tätig sind
Situationsmodule
Typische Aufgabenbereiche eines Interim-Personalleiters
Krise und Umstrukturierung
Umstrukturierungsvorschläge erfordern Entscheidungen in Bezug auf Personal, Kosten und Arbeitsbeziehungen. Der Auftrag umfasst die Bewertung von Alternativen, die vorgeschriebenen Konsultationen, die Ausgestaltung von Abfindungen sowie die Gestaltung der Unternehmensstruktur nach der Umstrukturierung.
Integration nach der Fusion und Ausgliederung
Die Belegschaften und die Personalregelungen müssen entweder integriert oder getrennt werden. Der Auftrag stimmt die Organisationsstruktur, die Bedingungen und die Prozesse auf die Transaktion ab und gewährleistet gleichzeitig die Kontinuität, die Erhaltung der Schlüsselkompetenzen sowie die Einhaltung der geltenden Arbeitnehmerrechte.
Geschäftsschließung und geordnete Abwicklung
Ein Standort wird geschlossen, und die Belegschaft muss angemessen behandelt werden, während die Produktion weiterläuft. Der Auftrag umfasst die Abfolge der Maßnahmen, die Konsultation und die Umverteilung der Mitarbeiter.
Wichtige Führungsposition zu besetzen
Der HR-Posten ist während eines Prozesses unbesetzt, der nicht unterbrochen werden kann. Die Aufgabe besteht darin, die Verpflichtungen und Beziehungen während dieser Lücke aufrechtzuerhalten.
Branchenumfelder
In welchen Fällen CE Interim Interim-Personalleiter ernennt
Primärsektoren
Außerdem serviert
Eigentumsverhältnisse
Hier spielt die Branche eine geringere Rolle als die Zuständigkeit und die Lage. Das entscheidende Kriterium ist eine vergleichbare Verantwortung in einem vergleichbaren Prozess unter denselben arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen.
Beweismittel in dem Fall
Geltungsbereich dieses Auftrags
Weltweit tätiger Sicherheitstechnik-Konzern · Fast ein Jahrhundert Unternehmensgeschichte · Mehr als 40.000 Mitarbeiter weltweit · Engagement in Polen
Umstellung der Personalverwaltung nach einer Übernahme in einer polnischen Niederlassung
Situation
Nach einer Übernahme in Polen mussten zwei Belegschaften auf einheitliche Bedingungen, Strukturen und Prozesse umgestellt werden, ohne dabei den Geschäftsbetrieb zu beeinträchtigen.
Auftrag
Es war eine vorübergehende Personalführung erforderlich, um die Umstellung nach der Übernahme in Bezug auf Beschäftigungsverhältnisse, Führungsaufgaben und Personalprozesse zu koordinieren und gleichzeitig die Betriebskontinuität sowie die geltenden Arbeitnehmerrechte zu gewährleisten.
ZIELERGEBNIS
Führen Sie die Personalprozesse, Zuständigkeiten und Personalregelungen nach der Übernahme in ein einheitliches Modell ein, wobei die geltenden Arbeitnehmerrechte zu beachten sind und die Betriebskontinuität gewahrt bleibt.
Internationaler Logistikkonzern · Mehr als 1.000 Mitarbeiter in Polen · Im Besitz einer Private-Equity-Gesellschaft · Internationaler Vorstand
Führungsrolle im Personalwesen in Zeiten beschleunigten Wachstums und Wandels, Polen
Situation
Ein Unternehmen im Besitz einer Private-Equity-Gesellschaft bewältigte gleichzeitig eine rasante Personalaufstockung, erhebliche Investitionen und eine interne Umstrukturierung.
Auftrag
Ein Interim-Personalleiter, der den personellen Aspekt dieses Wandels in einem Tempo und Umfang vorantreiben sollte, für die die bestehende Abteilung nicht ausgelegt war.
ZIELERGEBNIS
Schaffen Sie klare Zuständigkeiten im Personalwesen und eine skalierbare Personalstruktur, um die Personalbeschaffung, Investitionen und den organisatorischen Wandel zu unterstützen.
Sprechen Sie mit dem Partner, der Ihr Mandat leiten würde.
Kosten und Dauer
Was das Mandat eines Interim-Personalleiters kostet und wie lange es dauert
Die Preise für Mandate richten sich nach einem Tagessatz, der sich nach Umfang, Zuständigkeiten und Dauer richtet. Es fallen weder ein prozentualer Anteil des Gehalts noch eine Vermittlungsgebühr noch eine Vorabinvestition an. Sie bezahlen für die im Rahmen eines vereinbarten Mandats geleisteten Arbeitstage, wobei der Satz vor Beginn der Tätigkeit der Führungskraft festgelegt wird.
Richtpreis pro Tag
1.000 € – 3.000 €
Höher, wenn der Auftrag eine gesetzliche Funktion beinhaltet oder grenzüberschreitende Komplexität aufweist.
Dauer und Meilensteine
Auftrag zur Prozessabwicklung
Sechs bis zwölf Monate
Vertretung bei Personalausfall
Zur Festanstellung
SCHWERPUNKT IN DER ANFANGSPHASE DES MANDATS
Vorschläge, Alternativen, Anhörungs- und Entscheidungsrechte
FÜHRUNGSKRÄFTE SIND BEREIT ZUM START
Innerhalb von 72 Stunden nach Fertigstellung der Auftragsbeschreibung
Was beeinflusst die Zahl?.
Der Zuständigkeitsbereich und die Komplexität der dortigen kollektiven Verfahren. Die Anzahl der beteiligten Unternehmen, Standorte und Vertretungsgremien. Ob im Anschluss an die Umstrukturierung eine Integration erfolgt. Die Sprache, in der die Verhandlungen geführt werden. Jedes Mandat wird vor Ort ausgeführt.
Anhand welcher Kriterien sollte dies gemessen werden?.
Nicht die Kosten des Mandats, sondern die Kosten einer Situation, die ohne eine rechenschaftspflichtige Exekutive andauert, während Entscheidungen aufgeschoben werden.
Was Sie tatsächlich bezahlen werden.
Ein Partner nennt Ihnen bereits beim ersten vertraulichen Gespräch einen Betrag. Kostenlos und unverbindlich.
Fragen
Fragen, die Vorstände und Personalverantwortliche in den Gruppen stellen
Ist das dasselbe wie ein Interim-CHRO?
Nicht automatisch. Die Bezeichnungen „Chief Human Resources Officer“ (CHRO) und „HR Director“ können vergleichbare Aufgabenbereiche beschreiben, doch entscheiden Umfang, Berichtswege und Entscheidungsbefugnis über die Gleichwertigkeit. CE Interim verwendet für diese Dienstleistung die Bezeichnung „HR Director“ als Hauptbezeichnung und legt den tatsächlichen Verantwortungsbereich fest, bevor die Führungskraft ausgewählt wird.
Warum sollte nicht unser eigener Personalchef die Umstrukturierung leiten?
Möglicherweise ist diese Person genau die richtige. Bewerten Sie einschlägige Erfahrungen, Fähigkeiten, Verhandlungsbefugnisse und etwaige Konflikte, die sich aus bestehenden Zuständigkeiten ergeben. Ein Interim-Manager bringt bei Bedarf zusätzliche Kapazitäten und eine unabhängige Perspektive mit. Nach dem Ausscheiden des Interim-Managers liegen die Entscheidungen, Verpflichtungen und Beziehungen weiterhin beim Arbeitgeber.
Interim-Personalchef oder Interim-CRO?
Ein Chief Restructuring Officer kann die Leitung übernehmen, wenn Liquidität, Verhandlungen mit Gläubigern und der übergeordnete Restrukturierungsplan im Vordergrund stehen. Ein Personalvorstand leitet den Arbeitsbereich Personal, einschließlich Vorschlägen, Alternativen, Konsultationen und der Umsetzung. Beide können zusammenarbeiten, wobei klare Verhandlungsgrenzen, Genehmigungs- und Entscheidungsbefugnisse festgelegt werden.
Wird die Hinzuziehung eines Außenstehenden unser Verhältnis zum Betriebsrat beeinträchtigen?
Nicht unbedingt. Glaubwürdigkeit hängt von einschlägiger Erfahrung, klarer Autorität, echter Einbeziehung und respektvollem Auftreten ab – und nicht einfach davon, ob die Führungskraft aus dem eigenen Unternehmen stammt oder von außen kommt. Das Mandat sollte die Kontinuität mit der lokalen Personalabteilung und der Geschäftsleitung gewährleisten, anstatt davon auszugehen, dass ein neuer Verhandlungsführer bestehende Meinungsverschiedenheiten ausräumt.
Kann der Interimsmanager Alternativen prüfen, bevor wir uns zu Entlassungen verpflichten?
Ja. Die Prüfung von Alternativen, bevor Entlassungen beschlossen werden, kann ein wichtiger Bestandteil des Auftrags sein. Kurzarbeit, interne Versetzungen zwischen Standorten, Aufgabenteilung und bereichsübergreifende Schulungen können je nach Rechtsordnung und Geschäftslage sinnvolle Alternativen zu Entlassungen sein.
Welche Befugnisse erhält der Interimsbeauftragte?
Das Mandat legt die Verhandlungsbefugnis, die Verantwortung für die Organisationsgestaltung, Vergütungsgrenzen sowie den Weg zur Einbindung der Arbeitnehmervertretung fest. Es legt außerdem fest, was der Zustimmung des Sponsors bedarf und wie das Eskalationsverfahren funktioniert. Die vorgeschriebenen Konsultations-, Benachrichtigungs- und Vertragsprozesse gelten weiterhin; die Befugnis zur Leitung ist keine Befugnis, diese zu umgehen.
Müssen sie das Arbeitsrecht unseres Landes kennen?
Ja. Entsprechende Kenntnisse der lokalen Rahmenbedingungen sind für Konsultationen, Mitteilungen, Kündigungen und die Dokumentation unerlässlich. CE Interim stimmt die jeweiligen Rechtsordnungen und Sachverhalte aufeinander ab. Die Führungskraft stimmt sich bei Bedarf mit qualifizierten lokalen Rechtsberatern ab; die Personalvermittlung ersetzt keine fachliche Rechtsberatung.
Wer beauftragt den Auftragnehmer, und welche Kosten trägt der Auftraggeber?
CE vermittelt Interim-Führungskräfte auf Business-to-Business-Basis, wobei die Interim-Führungskraft nicht als festangestellter Mitarbeiter in das Unternehmen des Kunden eintritt. Vertragspartner ist je nach Einsatzland eine lokale Einheit oder eine regionale Zentrale, die aus den mehr als dreißig Unternehmen der Valtus Alliance ausgewählt wird. Der Beschäftigungsstatus sowie steuerliche, sozialversicherungsrechtliche und damit verbundene Verpflichtungen hängen von der jeweiligen Rechtsordnung, der Vertragsstruktur und den Umständen des Auftrags ab; daher wird der Einsatz entsprechend den Bestimmungen des Landes gestaltet, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird.
Wer trägt das Risiko, wenn die Führungskraft eine formelle Position innehat?
Die Führungskraft verfügt über einen eigenen Versicherungsschutz für die Haftpflicht von Direktoren und Führungskräften sowie für Berufshaftpflicht; bei einigen Aufträgen stellt der Kunde diesen Versicherungsschutz bereit oder beteiligt sich daran. CE Interim und jedes Mitglied der Valtus Alliance verfügen über einen eigenen Versicherungsschutz. Aufgaben, Grenzen und Unterschriftsbefugnisse werden vor Beginn schriftlich zwischen dem Kunden, CE Interim und der Führungskraft vereinbart. Der Versicherungsschutz unterliegt den Versicherungsbedingungen und befreit nicht von der gesetzlichen Haftung.
Wie wird die Vertraulichkeit gewährleistet?
Die Vertraulichkeit wird durch eine Vertraulichkeitsvereinbarung (NDA) geregelt, die vom ersten Kontakt an sowohl mit dem Kunden als auch mit der Führungskraft geschlossen wird. Informationen zur Belegschaft werden über vereinbarte Kanäle an die Personen weitergegeben, die diese benötigen. Die vorgeschriebenen Anhörungen der Mitarbeiter und Meldungen an die zuständigen Behörden gelten weiterhin; die Vertraulichkeitsvereinbarungen ersetzen diese Verpflichtungen nicht.
Wie lange dauert ein kollektiver Prozess eigentlich?
Es gibt keine einheitliche Frist für grenzüberschreitende Verfahren. Die Anforderungen hinsichtlich Beratung, Fristen, Mitteilungen und Umsetzung hängen von der jeweiligen Rechtsordnung und den konkreten Umständen ab. Der auf dieser Seite genannte Zeitraum von sechs bis zwölf Monaten bezieht sich auf die Mandate im Rahmen des CE-Interim-Verfahrens und stellt keine standardmäßige Frist für die rechtliche Beratung dar. Der Zeitplan muss die jeweiligen Schritte und operativen Abhängigkeiten widerspiegeln.
Kann die Interimsleitung auch die einzelnen Abgänge auf Führungsebene bewältigen?
Sofern das Mandat und die lokalen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen dies zulassen, ja. Die Geschäftsleitung kann den Entscheidungsprozess, die Kommunikation und die Dokumentation in Abstimmung mit der Unternehmensleitung und den lokalen Rechtsberatern koordinieren. Die Grundsätze der fairen Behandlung, erforderliche Genehmigungen und vertragliche Verpflichtungen gelten weiterhin. Eine befristete Anstellung entbindet den Arbeitgeber nicht von seinen fortbestehenden Verpflichtungen.
Was passiert am Ende?
Eine gezielte Übergabe. Die Struktur, die Vereinbarungen und die Zuständigkeit für die Mitarbeiterbeziehungen werden an namentlich benannte Personen innerhalb des Unternehmens übertragen, die bereits vor dem Ausscheiden der Führungskraft eingewiesen wurden.
Eine schlecht umgesetzte Personalentscheidung bleibt jedem, der im Unternehmen bleibt, in Erinnerung.
Sprechen Sie direkt mit einem CE-Interim-Partner über die Personalsituation, das Mandat und die erforderlichen Befugnisse. Das Gespräch ist vertraulich und verpflichtet Sie nicht zu einer Beauftragung.
Antwort des Partners innerhalb von 24 Stunden.
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