FÜHRUNGSKRÄFTE · INTERIM-PERSONALLEITER
Ein Interim-Personalchef, der über die nötige Autorität verfügt, um die Entscheidung umzusetzen.
CE Interim vermittelt erfahrene Interim-Personalchefs, die Umstrukturierungen, Integrationen und Personalentscheidungen leiten, bei denen die Verhandlungen schwierig sind, der Zeitplan eher rechtlichen als wirtschaftlichen Vorgaben unterliegt und die interne Führung zu stark im Rampenlicht steht, um diese Maßnahmen umzusetzen.
Vertraulich ab dem ersten Kontakt. Ein geprüfter, auf das Mandat zugeschnittener Führungskraftkandidat, der innerhalb von 72 Stunden nach Fertigstellung der Mandatsbeschreibung einsatzbereit ist.
Die Berichtslinie
VORSTAND · PERSONALABTEILUNG DER KONZERNZENTRALE · GESCHÄFTSFÜHRER
INTERIM-PERSONALLEITER
ORGANISATIONSGESTALTUNG · MITARBEITERBEZIEHUNGEN · VERGÜTUNG · TALENTE
1,500+
Jährlich innerhalb der Allianz abgewickelte Aufträge
90+
Operative Partner weltweit
30+
Abgedeckte Länder
95%
Grenzüberschreitende Mandate
72 Stunden
Vom Auftrag bis zum Start der Mission
Definition
Was ist ein Interim-Personalchef?
Ein Interim-Personalchef ist eine erfahrene Führungskraft im Personalwesen, die für einen festgelegten Zeitraum ernannt wird, um den personellen Aspekt einer bereits getroffenen Unternehmensentscheidung zu leiten: eine Umstrukturierung, eine Integration, eine Schließung, einen Personalabbau oder eine Führungslücke. Das Mandat umfasst die Organisationsgestaltung, die Arbeitnehmervertretung, Vergütungsstrukturen und die Personalabteilung selbst.
„CHRO“ ist eher im Konzernumfeld und in den Vereinigten Staaten gebräuchlich, während in weiten Teilen Europas die Bezeichnung „HR Director“ verwendet wird. Die Bezeichnungen beschreiben oft denselben Aufgabenbereich, aber nicht immer: Ausschlaggebend für die Gleichwertigkeit sind eher der Umfang der Rolle und die Berichtswege als die Bezeichnung selbst.
Die Ernennung erfolgt, weil die Entscheidung schwierig ist, der Zeitplan gesetzlich und nicht vom Unternehmen festgelegt wird und die Person, die die Entscheidung umsetzen muss, nicht dieselbe sein sollte, die ein Jahr später noch im Raum sitzen wird.
Terminauslöser
Wenn Unternehmen einen Interim-Personalchef ernennen
01
Eine Umstrukturierung wurde beschlossen, aber niemand kann sie umsetzen.
Die geschäftliche Entscheidung ist gefallen. Was nun noch bleibt, sind die Verhandlungen, die Dokumentation und die Abfolge der Schritte, und das interne Team ist entweder überlastet, unerfahren im Umgang mit kollektiven Verfahren oder steht den betroffenen Personen zu nahe.
02
Durch eine Übernahme sind nun zwei Belegschaften und ein Unternehmen entstanden
Zwei Vergütungssysteme, zwei Unternehmenskulturen, doppelte Funktionen und eine mittlere Führungsebene, die noch niemand unter die Lupe genommen hat. Die Integration ist genau an dem Punkt ins Stocken geraten, an dem die Organisationen eigentlich zu einer Einheit hätten verschmelzen sollen.
03
Die Mitarbeiterzahl muss reduziert werden, und die Alternativen wurden noch nicht geprüft.
Entlassungen wurden als einzige Option vorgeschlagen – noch vor Kurzarbeit, internen Versetzungen, Aufgabenteilung oder bereichsübergreifender Weiterbildung.
sind ordnungsgemäß geprüft worden. Die kostengünstigste Entscheidung und die schnellste Entscheidung sind nicht immer ein und dieselbe.
04
Die Beziehungen zum Betriebsrat oder zur Gewerkschaft sind zerrüttet
Die Verhandlungen sind ins Stocken geraten oder wurden gar nicht erst aufgenommen. Kommerziell vereinbarte Änderungen können nicht umgesetzt werden, da der Weg über die Arbeitnehmervertretung nicht beschritten wurde.
05
Ein Standort wird geschlossen, und die Belegschaft muss angemessen behandelt werden
Die Einstellung der Produktion ist beschlossen. Abfindungen, Versetzungen, Kündigungsfristen und die Anhörung der Belegschaft müssen rechtmäßig und in der richtigen Reihenfolge abgewickelt werden, während der Betrieb weiterläuft.
06
Der Personalchef ist ausgerechnet im ungünstigsten Moment gegangen.
Ausscheiden oder längere Abwesenheit während einer Umstrukturierung, einer Integration oder eines Prüfungszyklus. Die Verpflichtungen bestehen unabhängig davon fort, wer das Amt bekleidet.
07
Die Führungsebene unterhalb des Vorstands ist unbekannt
Niemand kann mit Sicherheit sagen, wer im mittleren Management zu mehr fähig ist, wer das Unternehmen bremst und wo Nachfolgelücken bestehen. Entscheidungen werden aufgrund von Eindrücken getroffen.
08
Ein neuer Standort wird von Grund auf mit Personal ausgestattet.
Ob Greenfield oder Brownfield – die erste Einstellungswelle prägt die Unternehmenskultur, die Vergütungsstruktur und das Modell der Mitarbeiterbeziehungen, die der Standort im Zuge seines Wachstums übernehmen wird.
Ist das der richtige Platz?
Erfordert die Situation einen Interim-Personalchef?
Die entscheidende Frage ist, ob die menschliche Komponente das Ausführungsrisiko darstellt oder ob sie eine Folge einer geschäftlichen Entscheidung ist, für die jemand anderes die Verantwortung übernehmen muss.
Ernennen Sie einen Interim-Personalleiter, wenn:
- Eine Umstrukturierung, Integration oder Schließung muss durchgeführt werden, und die Verhandlungen sind dabei der schwierige Teil.
- Die Arbeitnehmervertretung muss offiziell einbezogen werden, und für diese Beziehung wird eine Person mit entsprechender Stellung benötigt.
- Vergütung, Organisationsgestaltung und Talentmanagement müssen unter einem gemeinsamen Leitbild Hand in Hand gehen.
- Der rechtliche Zeitplan steht fest, und das Unternehmen hält sich daran.
- Die Entscheidung ist für das interne Team politisch heikel.
Entscheidungsregel
Wenn die geschäftliche Entscheidung gefallen ist und das Umsetzungsrisiko in der personellen Ebene liegt, ist dies die richtige Besetzung.
Wenn eine andere Rolle die richtige ist
Wenn es im Unternehmen selbst keinen Entscheidungsträger gibt, erfolgt die Ernennung eines Interim-CEOs, woraufhin die Personalmaßnahmen folgen.
Wenn die Liquidität den Engpass darstellt und die Personalentscheidung Teil einer umfassenderen Umstrukturierung ist, übernimmt ein Interim-Chief Restructuring Officer das Mandat und arbeitet mit der Personalabteilung zusammen, anstatt über diese zu agieren.
Wenn es sich tatsächlich um eine Personalbeschaffung handelt, ist dies nicht der richtige Service, und CE Interim wird dies auch deutlich machen.
CE Interim legt zunächst das Mandat fest und empfiehlt erst danach die Rolle.
Vergleich der Rollen
Welche Rolle benötigt das Unternehmen?
Tabelle seitlich scrollen →
| Interims-HR-Direktor | Interim CEO | Interims-Leiter für Restrukturierung | Festangestellter Personalleiter | |
|---|---|---|---|---|
| Geltungsbereich | Organisation, Mitarbeiterbeziehungen, Vergütung | Die ganze Sache | Liquidität und Restrukturierung | Die Funktion, langfristig |
| Primäre Schnittstelle | Betriebsrat, Gewerkschaften, Konzernpersonalabteilung, Geschäftsleitung | Vorstand, Aktionäre, Kreditgeber | Kreditgeber und Gläubiger | Die Organisation |
| Führt aus | Die menschliche Seite einer beschlossenen Veränderung | Die Entscheidung selbst | Die finanzielle Umstrukturierung | Irgendwann einmal alles |
| Ernannt, als | Das Ausführungsrisiko liegt in der Verhandlung | Dem Unternehmen fehlt eine Führungskraft | Es geht ums Überleben | Es ist noch Zeit |
| Unabhängigkeit | Überlegen Sie es sich gut, und was ist der Sinn des Termins? | Situativ | Bewusst | Das ist nicht der Zweck dieser Rolle |
| Zeit zu beginnen | Innerhalb von 72 Stunden nach Erhalt der Unterlage | Innerhalb von 72 Stunden nach Erhalt der Unterlage | Innerhalb von 72 Stunden nach Erhalt der Unterlage | Nach den Erfahrungen von CE Interim dauert die Ernennung zwei bis drei Monate, zuzüglich der Kündigungsfrist |
Interims-HR-Direktor
Interim CEO
Interims-Leiter für Restrukturierung
Festangestellter Personalleiter
Fehlerarten
Warum diese Ernennungen scheitern
Der interne Personalchef leitet das Abfindungsprogramm.
Sie sind kompetent und waren es zudem, die im vergangenen Jahr mit eben diesem Betriebsrat verhandelt haben und auch im nächsten Jahr wieder mit ihm verhandeln werden. Sie kennen die Personen auf der Liste persönlich und werden auch danach noch im Haus sein. Das Programm kann am Ende langsam und reibungslos umgesetzt werden – oder mit einem Konflikt enden, der Beziehungen schädigt, die das Unternehmen aufrechterhalten muss. Eine Führungskraft, die am Ende der Amtszeit ausscheidet, kann das Programm abschließen, ohne diese Kosten mit in die Zukunft zu tragen.
Die Redundanz wird festgelegt, bevor die Alternativen getestet werden.
Kurzarbeit, interne Versetzungen zwischen Standorten, Aufgabenteilung und bereichsübergreifende Schulungen können kostengünstiger sein als Abfindungen und lassen sich leichter rückgängig machen, wenn die Nachfrage wieder anzieht, wobei Verfügbarkeit und Kosten von der jeweiligen Rechtsordnung und der Situation abhängen. Unternehmen, die auf eine solche Bewertung verzichten, zahlen unter Umständen doppelt: einmal in Form von Abfindungen und ein weiteres Mal, wenn die Nachfrage wieder anzieht und die Kapazitäten neu aufgebaut werden müssen.
Die Verhandlungen werden als reine Formalität betrachtet.
Die geschäftliche Entscheidung wird getroffen und mitgeteilt, bevor die Arbeitnehmervertretung einbezogen wurde. In mehreren europäischen Rechtsordnungen ist diese Vorgehensweise nicht nur eine schlechte Praxis, sondern verzögert oder macht das Verfahren ungültig, und die Wiederherstellung dauert länger, als es bei ordnungsgemäßer Vorgehensweise der Fall gewesen wäre.
Zuständigkeitsbereich
Was das Aufgabenprofil eines Interim-Personalleiters umfassen sollte
Eine namentlich festgelegte Berichtslinie, die vor Beginn vereinbart wurde.
Ob die Führungskraft dem Geschäftsführer, der Konzernpersonalabteilung oder dem Vorstand unterstellt ist, bestimmt, welche Zusagen in einer Verhandlung gemacht werden können. Die Arbeitnehmervertreter erkennen dies schnell, und ein Verhandlungsmandat, das mitten im Gespräch an höhere Stellen weitergeleitet werden muss, verliert an Gewicht.
Wir setzen uns für die Arbeitnehmervertretung ein.
Sind Betriebsräte, Gewerkschaften oder andere Arbeitnehmervertretungen beteiligt, wird im Mandat festgelegt, wie der Interim-Personalleiter mit ihnen zusammenarbeitet, welche Verhandlungsbefugnisse die Geschäftsleitung hat und welche Konsultations- oder Informationspflichten gelten. Diese Regelungen variieren je nach Rechtsordnung und werden vor Beginn des Prozesses vereinbart.
Verhandlungsbefugnis mit festgelegten Grenzen.
Was angeboten werden kann, was einer Genehmigung bedarf und wo die Grenze liegt. Halten Sie dies schriftlich fest, denn der Druck, diese Grenze zu verschieben, entsteht erst während der Verhandlungen und nicht schon vorher.
Zuständigkeit für die Organisationsgestaltung.
Die Fähigkeit, Strukturen zu verändern, Aufgabenbereiche zu bündeln und die Führungsebene zu bewerten, anstatt diese Änderungen lediglich jemandem zu empfehlen, der später darüber entscheiden wird.
Entschädigungsbefugnis innerhalb vereinbarter Bandbreiten.
Wenn nach einer Übernahme zwei Strukturen aufeinander abgestimmt werden müssen oder wenn Rahmenbedingungen für eine Trennung geschaffen werden müssen, sollte die Geschäftsleitung eher Bedingungen festlegen, als Optionen zu entwerfen.
Verantwortung für den Bereich Personalwesen.
Die Fähigkeit, Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams neu zu verteilen und die lokalen Personalabteilungen während der Mandatsdauer an einen Konzernstandard zu binden.
Anmerkung der zuständigen Stelle
Die Befugnisse müssen in einem angemessenen Verhältnis zu den Entscheidungen stehen, die das Mandat in den ersten dreißig Tagen erfordert. In einem kollektiven Verfahren wird der gesetzliche Zeitplan nicht ausgesetzt, während die Genehmigung eingeholt wird.
Gesetzliche Haftung, Geltungsbereich und Deckungsumfang
Gesetzliche Verantwortung.
Sofern ein Auftrag dies vorsieht, kann die Führungskraft als gesetzlicher Vertreter der lokalen Einheit eingetragen werden und die volle rechtliche Verantwortung dafür übernehmen. Bei einem Personalmandat richtet sich dies nach der konkreten Situation und wird nicht automatisch vorausgesetzt. Ist eine Eintragung nicht erforderlich, verfügt die Führungskraft stattdessen über eine festgelegte Zeichnungsbefugnis, die vor Beginn vereinbart wurde und nicht automatisch vorausgesetzt wird.
Der Umfang wird vor Beginn der Ausführung vereinbart.
Der Auftraggeber, CE Interim und die Führungskraft legen Aufgaben, Zuständigkeiten und Unterschriftsbefugnisse schriftlich fest.
Der Versicherungsschutz wird pro Auftrag vereinbart.
Führungskräfte verfügen über eine eigene Berufshaftpflichtversicherung sowie eine Versicherung für Vorstandsmitglieder und leitende Angestellte. Bei einigen Aufträgen stellt der Kunde diese Versicherung bereit oder beteiligt sich daran. CE Interim und jedes Mitglied der Valtus Alliance verfügt ebenfalls über einen eigenen Versicherungsschutz.
Mandatsbogen
Wie sich das Mandat eines Interim-Personalleiters entwickelt
Ein kollektiver Prozess richtet sich nach einem rechtlichen Zeitplan und nicht nach dem Kalender.
01
Bevor der Prozess gestartet wird
Die Grundlage schaffen
Machen Sie sich mit den rechtlichen Rahmenbedingungen in diesem Rechtsraum, der Geschichte der Arbeitnehmervertretung und den bisherigen internen Äußerungen vertraut. Prüfen Sie die Alternativen zu der vorgeschlagenen Entscheidung. Stellen Sie die für den Prozess erforderlichen Unterlagen bereit, bevor sie benötigt werden, und nicht erst währenddessen.
02
Im Rahmen der Verhandlungen
Halte die Verbindung und die Beziehung aufrecht
Beziehen Sie die Arbeitnehmervertretung frühzeitig und offiziell mit ein. Verhandeln Sie innerhalb der vereinbarten Grenzen. Halten Sie die Geschäftsleitung, die Konzernzentrale und die betroffenen Mitarbeiter aus einer einheitlichen Perspektive auf dem Laufenden, denn Unstimmigkeiten zwischen diesen Instanzen führen dazu, dass aus einem schwierigen Prozess ein umstrittener wird.
03
Nach der Entscheidung
Das, was übrig geblieben ist, wieder aufbauen
Die Struktur umsetzen, die ausscheidenden Mitarbeiter unterstützen und die verbleibenden Mitarbeiter stabilisieren. Die Organisation, die weiterbesteht, ist diejenige, auf die sich das Unternehmen stützt, und sie wird genau beobachtet haben, wie der Prozess abgewickelt wurde.
PROZESSMANDAT · 6 BIS 12 MONATE
Länger, wenn auf die Umstrukturierung eine Integration folgt. Nach den Erfahrungen von CE Interim beträgt der Mindestzeitraum, in dem sich in der Regel sinnvolle Veränderungen nachweisen lassen, drei Monate, und ein kollektiver Prozess kann nicht schneller voranschreiten, als es der geltende gesetzliche Zeitplan zulässt.
VERTRETUNG · BIS ZUR FESTANSTELLUNG
Wenn das Mandat dazu dient, eine freie Stelle während eines Prozesses zu überbrücken, der nicht unterbrochen werden kann.
Sprechen Sie mit einem Partner über den Auftrag, bevor die Situation ihn für Sie vorgibt.
Ergebnisse und Übergabe
Was eine effektive Interim-Führung im Personalwesen leisten sollte
Ein rechtmäßiges Verfahren
Der Ablauf, die Dokumentation und die Beratung halten einer nachträglichen Überprüfung stand.
Eine funktionierende Beziehung
Die Frage der Arbeitnehmervertretung wurde klar geregelt, was wichtig ist, da das Unternehmen erneut mit ihr verhandeln muss.
Die richtige Struktur.
Die verbleibende Organisation ist auf das aktuelle Geschäftsmodell zugeschnitten und nicht aus dem früheren Geschäftsmodell herausgestutzt.
Kundenbindung dort, wo es darauf ankommt.
Die Mitarbeiter, auf die das Unternehmen nicht verzichten kann, sind nach Abschluss des Prozesses immer noch da.
Ein Konto.
Die Geschäftsleitung, die Zentrale und die Belegschaft erhielten dieselben Informationen, wodurch verhindert wurde, dass aus einem schwierigen Prozess ein umstrittener wurde.
Übergabe
Die Struktur, die Vereinbarungen und die Zuständigkeit für die Mitarbeiterbeziehungen liegen bei namentlich benannten Personen innerhalb des Unternehmens. Kontinuität ohne Abhängigkeit.
Wen wir entsenden
Die von uns eingesetzten Interim-Personalchefs
Hat die kollektiven Verfahren wiederholt durchgeführt, nicht nur einmal.
Eher eine Abfolge von Umstrukturierungen, Ausgliederungen und Ausgliederungen als ein einzelnes Programm. Vorherige Erfahrungen beeinflussen, wie sicher die Führungskraft die Verhandlungen und deren Abfolge gestalten kann.
Kennt die lokalen Rahmenbedingungen, nicht das europäische Prinzip.
Beratungsfristen, Kündigungsfristen, Abfindungsformeln und Dokumentationsanforderungen unterscheiden sich je nach Rechtsordnung erheblich. CE Interim passt daher die Führungskräfte sowohl an die lokalen Rahmenbedingungen als auch an die jeweilige Situation an.
Hat zwei Vergütungsstrukturen aneinander angepasst.
Nach einer Übernahme, bei der zwei Belegschaften, die ähnliche Tätigkeiten ausüben, zu unterschiedlichen Bedingungen vergütet werden und die Korrektur finanziell tragbar, vertretbar und ohne Verlängerung der Unsicherheit umgesetzt werden muss.
Hat eine Führungsriege bewertet, die sie übernommen haben.
Er hat die Leistungsdaten nicht geprüft, sondern sich ein Urteil darüber gebildet, wer im mittleren Management zu mehr fähig ist und wer das Unternehmen behindert, und entsprechend gehandelt.
Kann die Lage im Griff behalten, wenn es schlechte Nachrichten gibt.
Informationsveranstaltungen, Betriebsratssitzungen und Einzelgespräche am selben Tag. Die Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben, beurteilen das Unternehmen danach, wie der Prozess abgewickelt wurde, und das hängt davon ab, wer dabei an der Spitze steht.
CE Interim arbeitet über mehr als 90 operative Partner im Rahmen der Valtus Alliance in über 30 Ländern zusammen. Diese Reichweite ermöglicht es, innerhalb von 72 Stunden eine passende Lösung für die jeweilige Rechtsordnung, Branche und den spezifischen Prozess zu finden.
Das Terminmodell
Vom vertraulichen Informationsgespräch bis zur Ernennung
01
Lagebericht
Ein Gespräch zwischen Partnern im Rahmen einer Vertraulichkeitsvereinbarung. Was wurde beschlossen, was wurde mitgeteilt, wie sieht der rechtliche Zeitplan aus und welche Befugnisse können delegiert werden?.
02
Definition des Auftrags und auf die jeweilige Herausforderung zugeschnittene Bewertung
CE Interim definiert die Situation, den Umfang, die Berichtswege und die Verhandlungsgrenzen und führt anschließend mit jeder Führungskraft ein Gespräch, das sich auf diesen Zuständigkeitsbereich und diesen Prozess bezieht, anstatt ein allgemeines HR-Profil zugrunde zu legen.
03
Vorstellung, Ernennung und Leitung
Sie erhalten eine kleine Auswahl wirklich geeigneter Führungskräfte – keine bloße Liste von Lebensläufen. Die Entscheidung über die Besetzung liegt bei Ihnen, und ein CE Interim-Partner begleitet den Prozess bis zum Abschluss.
Grenzüberschreitende Belastung
Warum grenzüberschreitende Personalmandate schwieriger zu steuern sind
Was die Zentrale benötigt
- Ein Konzernstandard, der ohne rechtliche Risiken angewendet wird
- Benachrichtigung, wenn der Fahrplan rechtlich nicht verfügbar ist
- Eine einheitliche Darstellung dessen, was getan wird und warum
Was die lokale Organisation benötigt
- Jemand, der weiß, was hier tatsächlich durchsetzbar ist
- Vertreter der Belegschaft der Gegenpartei werden ernsthaft verhandeln
- Die Erkenntnis, dass Widerstand manchmal eine rechtliche Tatsache und keine Haltung ist
Eine in einem Land getroffene Gruppenentscheidung muss unter den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen eines anderen Landes von einer Person umgesetzt werden, die für beide Seiten glaubwürdig ist. Der Verantwortliche in dieser Position muss die Zentrale informieren, wenn sein Zeitplan nicht verfügbar ist, und der lokalen Organisation mitteilen, dass deren Widerstand kein Grund ist, die Umsetzung zu stoppen.
Die Bereiche, in denen wir am häufigsten tätig sind
Situationsmodule
Typische Aufgabenbereiche eines Interim-Personalleiters
Krise und Umstrukturierung
Die Mitarbeiterzahl muss reduziert werden, und die Verhandlungen stellen ein Umsetzungsrisiko dar. Der Auftrag umfasst die Prüfung von Alternativen, die Betriebsberatung, die Ausgestaltung der Abfindungen sowie die künftige Struktur des Unternehmens.
Integration nach der Fusion und Ausgliederung
Zwei Belegschaften, zwei Vergütungsstrukturen und eine nicht bewertete Führungsebene. Die Aufgabe besteht darin, eine einzige Organisation zu schaffen.
ohne dabei die Menschen zu verlieren, auf die das Unternehmen angewiesen ist.
Geschäftsschließung und geordnete Abwicklung
Ein Standort wird geschlossen, und die Belegschaft muss angemessen behandelt werden, während die Produktion weiterläuft. Der Auftrag umfasst die Abfolge der Maßnahmen, die Konsultation und die Umverteilung der Mitarbeiter.
Wichtige Führungsposition zu besetzen
Der HR-Posten ist während eines Prozesses unbesetzt, der nicht unterbrochen werden kann. Die Aufgabe besteht darin, die Verpflichtungen und Beziehungen während dieser Lücke aufrechtzuerhalten.
Branchenumfelder
In welchen Fällen CE Interim Interim-Personalleiter ernennt
Primärsektoren
Außerdem serviert
Eigentumsverhältnisse
Branchenkenntnisse sind wichtig. Das entscheidende Auswahlkriterium ist eine vergleichbare Führungsverantwortung in einer vergleichbaren Situation und in einem vergleichbaren Eigentumsumfeld.
Beweismittel in dem Fall
Geltungsbereich dieses Auftrags
Weltweit tätiger Sicherheitstechnik-Konzern · Fast ein Jahrhundert Unternehmensgeschichte · Mehr als 40.000 Mitarbeiter weltweit · Engagement in Polen
Umstellung der Personalverwaltung nach einer Übernahme in einer polnischen Niederlassung
Situation
Nach einer Übernahme in Polen mussten zwei Belegschaften auf einheitliche Bedingungen, Strukturen und Prozesse umgestellt werden, ohne dabei den Geschäftsbetrieb zu beeinträchtigen.
Auftrag
Eine vorübergehende Personalführung, die die Migration nach der Fusion leitet. Integrationsmaßnahmen dieser Art können auf der personellen Ebene ebenso leicht scheitern wie auf der geschäftlichen Ebene, weshalb sie als Auftrag der Geschäftsleitung und nicht als Projekt definiert werden.
Ergebnis
Die Integration der Mitarbeiter nach der Übernahme wurde unter einem einheitlichen Betriebsrhythmus durchgeführt, wobei die Beschäftigungsstrukturen, Personalprozesse und Führungsaufgaben beider Belegschaften aufeinander abgestimmt wurden. Der Übergang erfolgte ohne Beeinträchtigung des laufenden Betriebs, wodurch das fusionierte Unternehmen nach der Übernahme über eine einheitlichere organisatorische Plattform verfügte.
Internationaler Logistikkonzern · Mehr als 1.000 Mitarbeiter in Polen · Im Besitz einer Private-Equity-Gesellschaft · Internationaler Vorstand
Führungsrolle im Personalwesen in Zeiten beschleunigten Wachstums und Wandels, Polen
Situation
Ein Unternehmen im Besitz einer Private-Equity-Gesellschaft bewältigte gleichzeitig eine rasante Personalaufstockung, erhebliche Investitionen und eine interne Umstrukturierung.
Auftrag
Ein Interim-Personalleiter, der den personellen Aspekt dieses Wandels in einem Tempo und Umfang vorantreiben sollte, für die die bestehende Abteilung nicht ausgelegt war.
Ergebnis
Das Unternehmen gewann eine hochrangige Führungskraft im Personalwesen in einer Phase, in der Personalbeschaffung, Investitionen und interne Umstrukturierungen gleichzeitig an Fahrt gewannen. Durch diesen Auftrag wurde die Personalpolitik klarer in die Verantwortung der Geschäftsleitung überführt und eine strukturiertere Grundlage geschaffen, um das Unternehmen parallel zum operativen Wachstum weiter auszubauen.
Kosten und Dauer
Was das Mandat eines Interim-Personalleiters kostet und wie lange es dauert
Die Preise für Mandate richten sich nach einem Tagessatz, der sich nach Umfang, Zuständigkeiten und Dauer richtet. Es fallen weder ein prozentualer Anteil des Gehalts noch eine Vermittlungsgebühr noch eine Vorabinvestition an. Sie bezahlen für die im Rahmen eines vereinbarten Mandats geleisteten Arbeitstage, wobei der Satz vor Beginn der Tätigkeit der Führungskraft festgelegt wird.
Richtpreis pro Tag
1.000 € – 3.000 €
Höher, wenn der Auftrag eine gesetzliche Funktion beinhaltet oder grenzüberschreitende Komplexität aufweist.
Dauer und Meilensteine
Auftrag zur Prozessabwicklung
Sechs bis zwölf Monate
Vertretung bei Personalausfall
Zur Festanstellung
Der Prozess beginnt
Erst wenn der Boden vorbereitet ist, nicht vorher
Führungskraft vor Ort
Innerhalb von 72 Stunden nach Fertigstellung des Briefings
Was beeinflusst die Zahl?.
Der Zuständigkeitsbereich und die Komplexität der dortigen kollektiven Verfahren. Die Anzahl der beteiligten Unternehmen, Standorte und Vertretungsgremien. Ob im Anschluss an die Umstrukturierung eine Integration erfolgt. Die Sprache, in der die Verhandlungen geführt werden. Jedes Mandat wird vor Ort ausgeführt.
Anhand welcher Kriterien sollte dies gemessen werden?.
Nicht die Kosten des Mandats, sondern die Kosten einer Situation, die ohne eine rechenschaftspflichtige Exekutive andauert, während Entscheidungen aufgeschoben werden.
Was Sie tatsächlich bezahlen werden.
Ein Partner nennt Ihnen bereits beim ersten vertraulichen Gespräch einen Betrag. Kostenlos und unverbindlich.
Fragen
Fragen, die Vorstände und Personalverantwortliche in den Gruppen stellen
Ist das dasselbe wie ein Interim-CHRO?
Häufig, aber nicht zwangsläufig. Der Begriff „CHRO“ ist eher im Konzernumfeld und in den Vereinigten Staaten gebräuchlich, während „HR Director“ in ganz Europa weit verbreitet ist. Ausschlaggebend für die Gleichwertigkeit sind eher der Aufgabenbereich, die Berichtswege und die Entscheidungsbefugnis als die Bezeichnung allein. CE Interim verwendet den Begriff „HR Director“, da europäische Auftraggeber danach suchen.
Warum sollte nicht unser eigener Personalchef die Umstrukturierung leiten?
Nicht, weil es ihnen an Kompetenz mangelt. Sie haben bereits im vergangenen Jahr mit demselben Betriebsrat verhandelt und werden dies auch im nächsten Jahr wieder tun; sie kennen die betroffenen Mitarbeiter und bleiben auch danach im Unternehmen. Ein Führungskraft, die am Ende ihrer Amtszeit ausscheidet, kann den Prozess abschließen, ohne diese Beziehungskosten mit in die Zukunft zu tragen.
Interim-Personalchef oder Interim-CRO?
CRO, wenn die Liquidität den Engpass darstellt und die Personalentscheidung nur ein Element einer umfassenderen finanziellen Umstrukturierung ist. Personalvorstand, wenn die geschäftliche Entscheidung bereits feststeht und das Risiko bei der Umsetzung in den Verhandlungen liegt.
Wird die Hinzuziehung eines Außenstehenden unser Verhältnis zum Betriebsrat beeinträchtigen?
Bei richtiger Handhabung kann es genau das Gegenteil bewirken. Mit einem Vertragspartner, der über Abrechnungsbefugnisse verfügt, lässt sich oft leichter verhandeln als mit einem, der jeden Punkt an seine Vorgesetzten weiterleiten muss. Was die Beziehung beeinträchtigt, ist ein schlecht geführter Prozess – nicht die Tatsache, dass er von einem Außenstehenden geleitet wird.
Kann der Interimsmanager Alternativen prüfen, bevor wir uns zu Entlassungen verpflichten?
Ja. Die Prüfung von Alternativen, bevor Entlassungen beschlossen werden, kann ein wichtiger Bestandteil des Auftrags sein. Kurzarbeit, interne Versetzungen zwischen Standorten, Aufgabenteilung und bereichsübergreifende Schulungen können je nach Rechtsordnung und Geschäftslage sinnvolle Alternativen zu Entlassungen sein.
Welche Befugnisse erhält der Interimsbeauftragte?
Das Mandat legt die Verhandlungsbefugnisse der Geschäftsführung, ihre Befugnisse zur Gestaltung der Organisationsstruktur, die Vergütungsgrenzen sowie die Modalitäten der Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen fest, bevor die Geschäftsführung ihre Tätigkeit aufnimmt. Der genaue Rahmen für Konsultationen und Vertretung hängt von der jeweiligen Rechtsordnung ab, und der gesetzlich festgelegte Zeitplan wird während des Genehmigungsverfahrens nicht ausgesetzt.
Müssen sie das Arbeitsrecht unseres Landes kennen?
Ja, ganz genau. Kollektive Anhörung, Kündigungsfristen, Abfindungen und Dokumentationspflichten unterscheiden sich europaweit erheblich, und ein allgemeines Verständnis der europäischen Gegebenheiten stößt in Verhandlungen schnell an seine Grenzen. CE Interim stimmt die rechtlichen Rahmenbedingungen und die jeweilige Situation aufeinander ab.
Wer beauftragt den Auftragnehmer, und welche Kosten trägt der Auftraggeber?
CE vermittelt Interim-Führungskräfte auf Business-to-Business-Basis, wobei die Interim-Führungskraft nicht als festangestellter Mitarbeiter in das Unternehmen des Kunden eintritt. Vertragspartner ist je nach Einsatzland eine lokale Einheit oder eine regionale Zentrale, die aus den mehr als dreißig Unternehmen der Valtus Alliance ausgewählt wird. Der Beschäftigungsstatus sowie steuerliche, sozialversicherungsrechtliche und damit verbundene Verpflichtungen hängen von der jeweiligen Rechtsordnung, der Vertragsstruktur und den Umständen des Auftrags ab; daher wird der Einsatz entsprechend den Bestimmungen des Landes gestaltet, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird.
Wer trägt das Risiko, wenn die Führungskraft eine formelle Position innehat?
Die Versicherung wird pro Auftrag abgeschlossen. Die Führungskraft verfügt über einen eigenen Versicherungsschutz für die Haftpflicht von Vorständen und Führungskräften sowie für die Berufshaftpflicht; bei einigen Aufträgen stellt der Kunde diesen Versicherungsschutz bereit oder beteiligt sich daran. CE Interim und jedes Mitglied der Valtus Alliance verfügt über einen eigenen
ebenfalls abgedeckt. Der Verantwortungsbereich, die Grenzen und die Zeichnungsbefugnisse werden vor Beginn der Tätigkeit der Führungskraft schriftlich zwischen dem Kunden, CE Interim und der Führungskraft vereinbart.
Wie wird die Vertraulichkeit gewährleistet?
Die Vertraulichkeit wird durch eine Vertraulichkeitsvereinbarung (NDA) zwischen dem Kunden und der Führungskraft ab dem ersten Kontakt gewährleistet. Personalentscheidungen sind schon lange vor ihrer Veröffentlichung sensibel, und der Prozess ist darauf ausgerichtet.
Wie lange dauert ein kollektiver Prozess eigentlich?
Der Zeitplan wird durch die gesetzlichen Vorgaben bestimmt, nicht durch die geschäftlichen Erfordernisse. Die Konsultationsfristen sowie die Bekanntmachungs- und Dokumentationspflichten unterscheiden sich von Land zu Land, und ein Prozess, der eingeleitet wird, bevor die Voraussetzungen geschaffen sind, dauert länger als einer, der ordnungsgemäß eingeleitet wird. Nach den Erfahrungen von CE Interim dauern solche Mandate in der Regel sechs bis zwölf Monate, bei anschließender Integration sogar noch länger.
Kann die Interimsleitung auch die einzelnen Abgänge auf Führungsebene bewältigen?
Sofern es das Mandat und die lokalen Beschäftigungsbedingungen zulassen, ja. Kündigungen von Führungskräften, die von einer Person ausgesprochen werden, die im Unternehmen verbleibt, können Präzedenzfälle und Ressentiments schaffen, die über den Prozess hinaus andauern, während eine Führungskraft, die am Ende ihres Mandats ausscheidet, diese ohne solche Folgen abschließen kann.
Was passiert am Ende?
Eine gezielte Übergabe. Die Struktur, die Vereinbarungen und die Zuständigkeit für die Mitarbeiterbeziehungen werden an namentlich benannte Personen innerhalb des Unternehmens übertragen, die bereits vor dem Ausscheiden der Führungskraft eingewiesen wurden.
Eine schlecht umgesetzte Personalentscheidung bleibt jedem, der im Unternehmen bleibt, in Erinnerung.
Sprechen Sie direkt mit einem CE Interim Partner über die Führungssituation, das Mandat und die erforderlichen Befugnisse. Das Gespräch ist vertraulich und verpflichtet Sie nicht zu einer Beauftragung.
Antwort des Partners innerhalb von 24 Stunden. Dringende Führungsangelegenheiten werden vorrangig behandelt.
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