Wenn Sie die Präsentationsphase dieses Mandats erreicht haben, bedeutet dies, dass Ihr Profil für die Position als glaubwürdig eingestuft wurde. Das ist wichtig und sollte klar zum Ausdruck gebracht werden. Im Interim-Management ist die endgültige Entscheidung selten ein Urteil über die Gesamtqualität. Meistens kommt es auf eine spezifische Kombination aus Situation, bisheriger Leistungsbilanz, Führungsstil, Zeitpunkt und dem Vertrauen des Kunden an, dass eine bestimmte Person schnell die Kontrolle übernehmen kann.

Dieser Auftrag war ein gutes Beispiel dafür. Auf dem Papier sah die Aufgabenstellung wie ein typischer Auftrag für eine Führungskraft im Personalwesen aus, doch die tatsächliche Situation dahinter war spezifischer, und genau das war ausschlaggebend für die Entscheidung. Im Folgenden erläutern wir, welches Problem der Kunde tatsächlich lösen wollte, warum das ausgewählte Profil so gut dazu passte und welche Erkenntnisse Sie daraus für zukünftige Aufträge gewinnen können.

Was der Kunde wirklich brauchte

Der Kunde war ein internationaler Konzern mit einer Ländergesellschaft, die mehrere hundert Mitarbeiter beschäftigte, verteilt auf kaufmännische, operative und unterstützende Funktionen. Die Personalabteilung wurde im Rahmen einer umfassenderen regionalen Umstrukturierung neu ausgerichtet, und genau zum falschen Zeitpunkt entstand eine Lücke in der Personalführung. Das lokale HR-Team war klein, die umgebende Organisation war matrixartig strukturiert, und mehrere wichtige Aktivitäten liefen zeitgleich zusammen.

Bei dem Auftrag ging es daher weniger darum, eine neue Personalstrategie zu entwickeln, als vielmehr darum, einen laufenden Betrieb stabil zu halten, während sich die umgebenden Strukturen veränderten. Konkret benötigte der Kunde jemanden, der in der Lage war:

• den jährlichen Zyklus für Vergütung, Leistungsbewertung und Anreize termingerecht einzuhalten, wobei ein Prozess befolgt wird, der weitgehend auf Konzernebene gesteuert, aber vor Ort umgesetzt wird
• konstruktive Beziehungen zu den Arbeitnehmervertretungen pflegen, wobei einige Themen heikel waren und direkt angesprochen werden mussten
• alltägliche Aufgaben wie das Abwesenheitsmanagement und die Personalverwaltung wieder in den Griff zu bekommen
• die lokale Führungsspitze in einer Phase des Wandels zu unterstützen, einschließlich der bereits laufenden organisatorischen Anpassungen
• einen reibungslosen Übergang zu einer neuen dauerhaften Struktur gewährleisten

Ebenso wichtig war die Arbeitsweise. Der Auftraggeber machte deutlich, dass diese Position nichts für jemanden sei, der aus der Ferne leiten wolle. Sie erforderte ein aktives Engagement in operativen Details, die Bereitschaft, heikle Themen anzusprechen, sowie genügend Belastbarkeit, um zahlreiche konkurrierende Anforderungen zu bewältigen, ohne den Fokus zu verlieren.

Warum der ausgewählte Kandidat besser geeignet war

Ausgehend von den Prioritäten des Kunden entsprach das ausgewählte Profil besonders gut sechs Aspekten dieses HR-Führungsauftrags. Bei keinem dieser Aspekte geht es allein um die Dienstjahre. Es geht vielmehr darum, inwieweit die Erfahrung direkt auf die jeweilige Situation zutraf.

1. Das Profil passte zu dem Wandel, den die Personalabteilung gerade durchlief

Die Führungsposition im Personalwesen wurde frei, während die Funktion in eine neue regionale Struktur integriert wurde. Der Kunde benötigte eine Interim-Führungskraft, die in eine Funktion einsteigen konnte, die sich im Umbruch befand, diese stabil hielt und eine reibungslose Übergabe an die neue Struktur vorbereitete. Erfahrung in der Leitung der Personalabteilung während einer Umstrukturierung – und nicht in einer stabilen Phase – entsprach daher der tatsächlichen Aufgabe eher als eine solide, aber in einem stabilen Umfeld verlaufende Karriere im Personalwesen. Das war entscheidend, da keine Zeit blieb, sich erst mit der Organisation vertraut zu machen, bevor Maßnahmen ergriffen werden mussten.

2. Die Erfahrung entsprach weitgehend der betrieblichen Realität

Es handelte sich um ein kleines lokales HR-Team innerhalb eines international geführten, matrixartig organisierten Konzerns, das an die Konzern-HR-Führung berichtet. Rahmenbedingungen und Prozesse wurden von oben vorgegeben, während die lokale Umsetzung und das Risiko beim Interimsleiter lagen. Da der ausgewählte Kandidat bereits in einer solchen Struktur gearbeitet hatte, konnte er sich sofort ein Bild von den Berichtswegen und Entscheidungsbefugnissen machen. Das war wichtig, da der Kunde einen schnellen Einstieg und keine Einarbeitungsphase wünschte.

3. Durchführung des jährlichen Vergütungs- und Leistungszyklus unter Zeitdruck

In den kommenden Wochen standen Gehaltsüberprüfungen, Leistungsmanagement und kurzfristige Anreize an. Jede dieser Maßnahmen folgt einem zentral festgelegten Prozess, muss jedoch vor Ort umgesetzt werden, wobei die Verantwortung für Datenqualität, Kommunikation und Zeitplanung beim Interimsleiter liegt. Die nachweisliche Fähigkeit des ausgewählten Kandidaten, diese Zyklen termingerecht durchzuführen, passte gut zum Zeitplan des Mandats. Das war wichtig, da eine versäumte Frist direkte Auswirkungen auf Mitarbeiter und Führungskräfte gehabt hätte.

4. Umgang mit dem Betriebsrat und den Gewerkschaften

Die Arbeitnehmervertretung war ein fester Bestandteil des Unternehmensumfelds, und es war zu erwarten, dass einige Themen heikel sein würden. Der Kunde suchte jemanden, der einen ruhigen und direkten Dialog führen, schwierige Themen frühzeitig ansprechen und eine Eskalation vermeiden konnte, während der organisatorische Wandel im Gange war. Nachweisliche Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen in einem vergleichbaren Umfeld gaben dem Kunden in dieser Hinsicht Vertrauen. Das war wichtig, da sich ein angespanntes Verhältnis während einer Umstrukturierung schnell auf das gesamte Unternehmen auswirken kann.

5. Praktische Umsetzung des Abwesenheitsmanagements und der Personalverwaltung

Ein wesentlicher Teil der Aufgabe bestand in der operativen Bereinigung: Fehlzeiten, Überstunden und die Richtigkeit der Personaldaten. Diese Arbeit ist anspruchsvoll und selten sichtbar, und der Kunde machte deutlich, dass er jemanden brauchte, der bereit war, sich persönlich darum zu kümmern. Das ausgewählte Profil vereinte diese praktische Bereitschaft mit der Glaubwürdigkeit, leitende Führungskräfte vor Ort zu beraten – eine Kombination, die seltener ist, als es zunächst klingt. Das war entscheidend, da die Position sowohl Detailarbeit als auch Führungsgespräche innerhalb derselben Woche erforderte.

6. Bereitschaft, im bestehenden Umfeld zu arbeiten

Die Kontinuität hing davon ab, wie schnell sich der Interimsleiter in die bereits vorhandenen HR-Systeme, den Kalender und die Abläufe vor Ort einarbeiten konnte, sowie davon, dass er regelmäßig vor Ort beim Team und im Unternehmen präsent war. Die Vertrautheit mit vergleichbaren Systemen und ein klares Bekenntnis zur Präsenz vor Ort reduzierten das Übergangsrisiko. Das war wichtig, da bei einem kurzfristigen Einsatz ein schneller Einstieg oft schwerer wiegt als andere Stärken.

Warum starke Kandidaten möglicherweise noch nicht ausgewählt wurden

Mehrere Kandidaten könnten die meisten formalen Anforderungen erfüllen, was im Interim-Management durchaus üblich ist. Wenn der Kandidatenpool stark ist, fragt der Kunde nicht mehr danach, ob ein Kandidat qualifiziert ist, sondern welche Person in genau dieser Situation das geringste Risiko darstellt. Die Entscheidung hängt in der Regel von einer Handvoll praktischer Fragen ab:

• Wer kann fast sofort und mit minimalem Einarbeitungsaufwand produktiv arbeiten?
• Wessen jüngste Erfahrungen kommen denen eines kleinen lokalen Teams, das innerhalb einer größeren Matrix arbeitet, am nächsten?
• Wer hat in einem vergleichbaren Kontext bereits Erfahrungen mit den Beziehungen zu Arbeitnehmervertretern gesammelt, und wie lange ist das her?
• Wer fühlt sich sowohl bei detaillierten operativen Aufgaben als auch bei der Beratung von Führungskräften wohl?
• Wen kann sich der Kunde am ehesten vorstellen, der bereits ab der ersten Woche Verantwortung übernimmt?

Keine dieser Fragen misst die allgemeine Leistungsfähigkeit. Sie messen vielmehr die Eignung für eine bestimmte, unter Zeitdruck stehende Situation.

Was Sie daraus für künftige Interimsprojekte lernen können

Für die meisten Aufträge dieser Art gelten einige praktische Grundsätze:

• Zeigen Sie eher vergleichbare Leistungen als bloße Berufserfahrung. Beschreiben Sie eine Situation, die der des Kunden ähnelt, und was Sie in dieser Situation persönlich geleistet haben.
• Gehen Sie konkret auf Ihre ersten Wochen ein. Ein kurzer Plan für die ersten 30 Tage, der Prioritäten, wichtige Beziehungen und schnelle Erfolge umfasst, hilft dem Kunden, sich ein Bild davon zu machen, wie Sie in dieser Rolle wirken werden.
• Stellen Sie einen direkten Bezug zwischen Ihrer Erfahrung und dem konkreten betrieblichen Problem her, nicht zur Berufsbezeichnung.
• Zeigen Sie, wie Sie Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein bei den Beteiligten aufbauen, auch bei denen, mit denen die Zusammenarbeit schwierig ist.
• Klären Sie praktische Aspekte wie Verfügbarkeit, Präsenz vor Ort und die Geschwindigkeit, mit der die Arbeit aufgenommen werden kann. Bei dringenden Aufträgen sind diese Faktoren Teil der Entscheidung und kein nachträglicher Einfall.

Eine ehrliche Schlussbemerkung

Bei der endgültigen Auswahl im Interim-Management spielen immer auch das Vertrauen des Kunden, die Chemie und das Timing eine Rolle – also die Frage, wie schnell sich der Kunde vorstellen kann, dass eine bestimmte Führungskraft die Leitung übernimmt. Diese Faktoren sind zwar berechtigt, kommen jedoch erst nach einer gründlichen Prüfung der Erfahrung und der Herangehensweise zum Tragen und sagen nur sehr wenig über Ihren Wert in einer anderen Situation aus. Ein überzeugendes Profil kann hier die naheliegende erste Wahl für den nächsten Auftrag sein, der etwas anders aussieht. Wir empfehlen Ihnen, Ihre Registrierung auf dem neuesten Stand zu halten, und werden Sie weiterhin für geeignete Projekte in Betracht ziehen.

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