Wenn sich plötzlich eine Führungslücke auftut, haben Unternehmen vor allem zwei Möglichkeiten: Sie können intern einen kommissarischen Manager ernennen oder einen Interim-Manager von außen hinzuziehen. Auf den ersten Blick mögen die Rollen ähnlich erscheinen - vorübergehende Führung, um das Geschäft am Laufen zu halten.

Unter der Oberfläche dienen diese Rollen jedoch sehr unterschiedlichen Zwecken.

In diesem Leitfaden werden die wichtigsten Unterschiede aufgeschlüsselt, und es wird untersucht, wann die jeweilige Methode eingesetzt werden sollte, um Führungskräften, Personalleitern und Vorstandsmitgliedern zu helfen, die richtige Entscheidung zu treffen.

Was ist ein Interim Manager?

Ein Interimsmanager ist eine externe Führungskraft, die kurz- bis mittelfristig eingestellt wird, um in Zeiten des Wandels, des Übergangs oder der Krise zu führen. Diese Führungskräfte sind in der Regel für die Rolle überqualifiziert und machen sich sofort ans Werk - sei es bei der Leistungsverbesserung, der Durchführung einer Umstrukturierung oder der Überbrückung der Lücke bei der Suche nach einer Führungskraft.

Gemeinsame Aufgaben von Interim-Managern:

• Leitung von Umstrukturierungs- oder Transformationsprojekten
• Nach einem unerwarteten Abgang übernehmen
• Stabilisierung einer Geschäftseinheit in der Krise
• Vorbereitung eines Unternehmens auf den Verkauf oder IPO
• In einem Führungsvakuum Ergebnisse erzielen

Interim-Manager werden für ihre Arbeit eingesetzt spezialisiertes Know-how und unabhängige Perspektiveund zwar nicht nur, um das Licht am Laufen zu halten, sondern um den Fortschritt voranzutreiben.

Was ist ein amtierender Manager?

Eine stellvertretende Führungskraft ist in der Regel ein internes Teammitglied, das vorübergehend eine höhere Funktion übernimmt. Dies geschieht, wenn die ursprüngliche Führungskraft abwesend ist (Urlaub oder Sabbatical) oder eine Beförderung eine freie Stelle schafft.

Typische Szenarien für amtierende Manager sind:

• Vertretung bei Mutterschaft oder Krankheitsurlaub
• Besetzung der Rolle während der Suche nach einem Nachfolger durch Recruiting-Software oder ein ATS, um den Einstellungsprozess zu beschleunigen.
• Vorübergehendes Einspringen nach einem Rücktritt

Der Schwerpunkt eines amtierenden Managers liegt auf der Wahrung der Kontinuität. Von ihm wird erwartet, dass er den Betrieb stabil hält und wesentliche Änderungen vermeidet, bis der ständige Manager zurückkehrt oder eingestellt wird.

Amtierender Manager vs. Interim Manager: Die wichtigsten Unterschiede

Es ist wichtig, den Unterschied zu verstehen, um eine Stagnation in der Führung oder unangepasste Erwartungen zu vermeiden. Hier ist der Vergleich:

i) Ernennung Herkunft

• Amtierender Manager: Interne Ernennung - jemand, der bereits in der Organisation tätig ist, in der Regel aus demselben Team.
• Interim Manager: Externe Vermietung - die in der Regel über Interim-Firmen oder Netzwerke von Führungskräften vermittelt werden.

ii) Zweck und Mandat

• Amtierender Manager: Aufrechterhaltung des Tagesgeschäfts, Beibehaltung bestehender Strategien und Vermeidung von Störungen.
• Interim Manager: Spezifische Missionen ausführen - Turnaround, Transformation oder Führung durch Wandel.

iii) Ebene der Behörde

• Amtierender Manager: Arbeitet oft innerhalb vorgegebener Grenzen, vermeidet größere Entscheidungen.
• Interim Manager: Er hat die volle Autorität, zu führen, Änderungen vorzunehmen und Ergebnisse zu liefern.

iv) Dauer der Rolle

• Amtierender Manager: Kurzfristig - oft ein paar Wochen bis ein paar Monate.
• Interim Manager: Mittelfristig - in der Regel 3 bis 12 Monate, je nach Projektumfang.

v) Erfahrung und Fachwissen

• Amtierender Manager: Kennt das Unternehmen, hat aber möglicherweise keine umfassendere strategische Erfahrung.
• Interim Manager: Erfahrene Führungspersönlichkeit mit spezialisiertem Fachwissen und einer neuen Perspektive.

vi) Kosten und Einstellungsprozess

• Amtierender Manager: Keine zusätzlichen Einstellungskosten, oft wird das normale Gehalt gezahlt.
• Interim Manager: Höherer Tagessatz, aber keine langfristigen Gemeinkosten (Sozialleistungen, Abfindung).

Welche Rolle passt zu Ihrer Situation?

Die Wahl zwischen einem amtierenden und einem Interim-Manager hängt von der jeweiligen Herausforderung ab.

i) Ein amtierender Manager ist am besten geeignet, wenn:

• Vertretung bei kurzfristiger Abwesenheit (z. B. Urlaub, Freistellung)
• Eine geeignete interne Person ist verfügbar
• Kontinuität ist wichtiger als Veränderung
• Budgetbeschränkungen verhindern die Einstellung externer Mitarbeiter

ii) Interim Manager sind ideal, wenn:

• Das Unternehmen steht vor einer Krise oder einem dringenden Wandel
• Keine interne Führungskraft hat das richtige Fachwissen
• Ein strategisches Projekt muss schnell umgesetzt werden
• Der Prozess der dauerhaften Einstellung wird einige Zeit in Anspruch nehmen

Beispiel-Szenarien

• A Betriebsleiter sich zwei Monate lang krankschreiben lässt - der Betriebsleiter tritt als stellvertretender Leiter ein, um die Routinen aufrechtzuerhalten.
• A CEO tritt während einer Umstrukturierung zurück - ein erfahrener Turnaround-Manager wird als Interims-CEO eingesetzt, um das Unternehmen zu stabilisieren und neu auszurichten.
• A CFO verlässt das Unternehmen mitten in der Due-Diligence-Prüfung - Ein Interim-CFO leitet die Finanzgeschäfte während der Transaktion und gibt sie ab, sobald der neue Mitarbeiter eintrifft.

Dies sind nicht nur semantische Unterschiede - der Führungsansatz, die Auswirkungen und die Erwartungen sind völlig unterschiedlich.

Vorteile und Nachteile

Amtierender Manager - Profis:

• Sofortige Verfügbarkeit
• Vertrautheit mit dem Team und der Kultur
• Geringe Kosten, keine externe Suche

Amtierender Manager - Cons:

• Begrenztes Mandat
• Potenzielle Qualifikationslücke
• Müdigkeit in zwei Rollen

Interim Manager - Profis:

• Frische Perspektive und hohe Kompetenz
• Ergebnisorientierte Ausführung
• Flexibilität ohne langfristige Verpflichtung

Interim Manager - Kons:

• Höhere Kosten (pro Tag)
• Erfordert eine schnelle Einarbeitung und Abstimmung im Team

Wie geht es weiter?

Eine stellvertretende Führungskraft kehrt in der Regel in ihre vorherige Rolle zurück, sobald die Stelle besetzt ist. In der Regel handelt es sich nicht um eine Probezeit für eine Beförderung, obwohl gute Leistungen zu künftigen Möglichkeiten führen können.

Ein Interim-Manager scheidet aus, wenn der Auftrag endet. In einigen Fällen wird ihnen, wenn sie gut passen, eine Festanstellung angeboten - die meisten bevorzugen jedoch den projektbezogenen Charakter der Interimstätigkeit.

Wahrnehmung der Stakeholder und Auswirkungen auf die Organisation

Das Etikett ist wichtig.

Jemanden als "kommissarischen Manager" zu bezeichnen, signalisiert dem Team oft, dass der Wechsel nur vorübergehend ist und keine größeren Entscheidungen erwartet werden. Das kann die Ruhe bewahren - aber auch den Fortschritt aufhalten.

Die Ernennung eines "Interim-Managers" signalisiert Entschlossenheit. Es zeigt, dass das Unternehmen in Folgendes investiert fachkundige Führung, um ein Problem zu lösen oder einen Wandel herbeizuführen. Diese Klarheit kann die Moral und das Vertrauen der Stakeholder stärken.

Schlussfolgerung

Das Verständnis der Unterschied zwischen amtierenden und Interim-Managern hilft Unternehmen, einen Führungsstillstand zu vermeiden und die richtige Besetzung für den Moment zu wählen.

Stellvertretende Manager sind ideal für Kontinuität bei kurzfristiger Abwesenheit. Interim-Manager bringen externes Fachwissen und Entscheidungsstärke bei Übergängen, Krisen oder strategischen Veränderungen ein.

Einige Unternehmen kombinieren sogar verschiedene Ansätze, indem sie zunächst einen kommissarischen Manager einsetzen und dann eine Interim-Führungskraft hinzuziehen, wenn sich die Komplexität oder der Zeitplan weiterentwickeln. In solchen Fällen, Firmen wie CE Interim innerhalb von 72 Stunden erfahrene Führungskräfte einsetzen - sei es zur Stabilisierung des Betriebs, zur Leitung von Umstrukturierungen oder zur Überbrückung von Führungslücken.

Die Wahl der richtigen Art von Führungskräften auf Zeit kann über Erfolg oder Misserfolg entscheiden.