W skrócie

Inflacja płac, koszty energii oraz zamrożenie cen dla klientów mogą spowodować, że koszty zmienne rumuńskiej spółki zależnej trwale przekroczą jej marżę wkładu. W takiej sytuacji restrukturyzacja zatrudnienia staje się jedynym środkiem pozwalającym przywrócić rentowność. Zakazy pracy w nadgodzinach, zamrożenie zatrudnienia i dowolne cięcia spowalniają tempo wypływu środków pieniężnych. Rzadko jednak pozwalają one zniwelować deficyt. W niniejszym artykule przedstawiono pięć warunków operacyjnych, które wskazują, kiedy dobrowolne środki oszczędnościowe przestają być skuteczne. Pokazano w nim również, w jaki sposób tymczasowy dyrektor ds. restrukturyzacji obecny na miejscu przeprowadza zgodne z rumuńskim kodeksem pracy zwolnienia grupowe. Realizacja dostaw dla klientów przebiega bez zakłóceń.

Czynniki napędzające restrukturyzację przemysłową w sektorze produkcyjnym Europy Środkowej

Przez dwie dekady zachodnioeuropejskie koncerny przemysłowe tworzyły centra produkcyjne w całej Rumunii. W ten sposób rozwinęły się miasta takie jak Timișoara, Arad, Sibiu, Brașov i Ploiești. Pierwotny powód był prosty: wykwalifikowana kadra inżynierska i techniczna kosztowała zaledwie ułamek stawek obowiązujących w Europie Zachodniej.

Ta przewaga się zmniejszyła.

• Inflacja płac w Europie Środkowej i Wschodniej od kilku lat utrzymuje się na poziomie dwucyfrowym.
• Konkurencja o pracowników technicznych nasiliła się.
• Taryfy za energię dla przemysłu stały się niestabilne.

Jednocześnie klienci z branży motoryzacyjnej i przemysłowej w Europie Zachodniej borykają się z presją na marże.

• Wiele podmiotów przeforsowało zamrożenie cen.
• Inni domagają się corocznych zwrotów z tytułu wydajności.

Rumuński zakład jest zazwyczaj w stanie samodzielnie poradzić sobie z jednym z tych czynników. Inaczej wygląda sytuacja, gdy inflacja płacowa, wahania cen energii i zamrożenie cen dla klientów występują jednocześnie. Ta kombinacja ma charakter strukturalny, a nie cykliczny, i to właśnie ona ostatecznie sprawia, że restrukturyzacja siły roboczej staje się nieunikniona.

Dlaczego zarządy opóźniają restrukturyzację zakładów: pułapka stopniowych oszczędności

Zarządy firm rzadko decydują się od razu na restrukturyzację kadrową. Instynkt, by najpierw wypróbować wszystkie inne możliwości, jest uzasadniony. Członkowie zarządu pamiętają, ile kosztowało zatrudnienie i przeszkolenie rumuńskiej siły roboczej. Żaden zarząd nie chce zakłócać funkcjonowania zakładu, w który inwestował przez lata.

W związku z tym centrala nakazuje lokalnemu kierownictwu, aby w pierwszej kolejności poszukiwało oszczędności.

• Ogranicz podróże.
• Wstrzymać zatrudnianie pracowników nieprodukcyjnych.
• Zrezygnować z usług konsultingowych firm zewnętrznych.
• Odwołać nadgodziny.

Każde z tych rozwiązań jest sensowne samo w sobie. Jednak w przypadku zautomatyzowanej linii produkcyjnej o stałych zmianach ich łączny efekt jest znikomy.

Z upływem miesięcy zakład nadal działa poniżej progu rentowności w zakresie wykorzystania mocy produkcyjnych. Zanim zarząd uzna, że działania naprawcze zawiodły, spółka zależna zazwyczaj wyczerpała już swoje rezerwy gotówkowe przeznaczone na działalność operacyjną. Restrukturyzacja zatrudnienia odbywa się wówczas w warunkach nadzwyczajnych, a nie w ramach zaplanowanej decyzji. Wcześniejsze rozpoznanie tego progu pozwala zarządowi zachować kontrolę nad procesem decyzyjnym.

Ramy prawne dotyczące restrukturyzacji siły roboczej w Rumunii

Restrukturyzacja siły roboczej w Rumunii odbywa się w ramach ścisłych przepisów ustawowych. Rumuński kodeks pracy, Prawo Ustawa nr 53/2003 reguluje kwestię zwolnień zbiorowych (concediere colectivă) w odniesieniu do określonych progów. Artykuł 68 określa próg, którego przekroczenie powoduje zastosowanie tych przepisów. Pracodawca zatrudniający od 100 do 299 pracowników przekracza ten próg, zwalniając co najmniej 10% swoich pracowników w ciągu 30 dni. Pracodawca zatrudniający 300 lub więcej pracowników przekracza ten próg przy 30 zwolnieniach w tym samym okresie.

Gdy próg ten zostanie osiągnięty, pracodawca ma obowiązek powiadomić i przeprowadzić konsultacje z przedstawicielem związku zawodowego lub wybranymi przedstawicielami pracowników. Konsultacje dotyczą sposobów ograniczenia zwolnień, wsparcia socjalnego oraz przekwalifikowania. Pracodawca musi również jednocześnie powiadomić Terytorialną Inspekcję Pracy (ITM) oraz Powiatową Agencję Zatrudnienia (AJOFM). Następnie musi upłynąć co najmniej 30 dni kalendarzowych, zanim zostaną wysłane indywidualne wypowiedzenia.

Pracownicy zachowują ustawowe prawo do ponownego zatrudnienia przez 45 dni kalendarzowych, jeśli firma przywróci ich stanowisko. Rumuńskie sądy pracy ściśle stosują tę procedurę. Pojedyncza nieprawidłowość w terminach konsultacji lub w kryteriach selekcji może spowodować unieważnienie zwolnień. Wówczas firma jest zobowiązana do wypłaty wynagrodzenia z mocą wsteczną oraz musi przywrócić do pracy pracowników objętych restrukturyzacją. Prawidłowe przeprowadzenie całej procedury za pierwszym razem ma w Rumunii większe znaczenie niż w niemal każdej innej jurysdykcji w Europie Środkowej.

Ryzyko operacyjne związane z restrukturyzacją zakładów pomijane przez centralę

Poza samym procesem prawnym kryje się ryzyko, którego centrala rzadko dostrzega, dopóki nie osiągnie ono zaawansowanego etapu.

• Gdy tylko pojawiają się pogłoski o redukcji zatrudnienia, najlepsi dwujęzyczni inżynierowie, specjaliści ds. konserwacji i kierownicy ds. jakości często odchodzą z firmy.
• Zazwyczaj opuszczają to miejsce z własnej woli, przenosząc się do sąsiedniego parku przemysłowego, na długo przed jakimkolwiek oficjalnym ogłoszeniem.

W rezultacie zakład pozostaje z mniej doświadczonym zespołem właśnie w momencie, gdy najbardziej potrzebuje swoich najlepszych pracowników.

• Podczas długotrwałej i źle zaplanowanej restrukturyzacji kadrowej spada morale pracowników.
• Dyscyplina zmianowa słabnie.
• Wzrasta absencja.
• Wzrasta odsetek odrzutów, co zagraża terminowości dostaw dla klientów.

Obecni dyrektorzy rumuńskich zakładów zazwyczaj budowali swoją karierę i relacje właśnie w tej społeczności. Nic dziwnego, że trudno im proponować cięcia osobom, które znają osobiście.

Nie jest to oznaka słabego zarządzania. Jest to naturalna reakcja na naprawdę trudną sytuację. I właśnie dlatego do podjęcia tej decyzji potrzebny jest menedżer, który nie jest związany z lokalną historią. Harvard Business Review badania W kwestii redukcji zatrudnienia pojawia się ten sam argument: opóźnione, stopniowe zwolnienia szkodzą kulturze organizacyjnej, a jednocześnie przedłużają trudności finansowe. Gdy zakład potwierdzi istnienie nadmiernych mocy produkcyjnych, zarząd potrzebuje obiektywnego, zweryfikowanego planu operacyjnego, a nie kompromisu wynegocjowanego na szczeblu lokalnym.

Restrukturyzacja siły roboczej w Rumunii: pięć progów operacyjnych

Zarządy i kierownictwo operacyjne grup potrzebują jasnych, obiektywnych kryteriów pozwalających określić, kiedy wyczerpią się możliwości oszczędności niezwiązane z redukcją zatrudnienia. Strukturalna reorganizacja kadrowa staje się właściwym rozwiązaniem, gdy spełni się pięć warunków jednocześnie. Żaden z tych warunków sam w sobie nie jest wystarczający.

1. Wykorzystanie mocy produkcyjnych poniżej progu rentowności wymaga obniżenia kosztów zakładu

Wykorzystanie aktywów rzeczowych utrzymuje się poniżej poziomu 65%–70% już przez trzy kolejne kwartały. W ciągu najbliższych dwunastu miesięcy nie przewiduje się ożywienia w zakresie wolumenu zamówień. Praca w systemie trzyzmianowym przy portfelu zamówień opartym na systemie dwuzmianowym to właśnie sytuacja, w której restrukturyzacja siły roboczej staje się jedynym pozostałym rozwiązaniem.

2. Wzrost kosztów pracy bezpośredniej jako procent sprzedaży

Bezpośrednie i pośrednie koszty pracy stale rosną jako udział w kosztach sprzedanych towarów, nawet gdy produkcja utrzymuje się na stałym poziomie lub spada. Lokalne podwyżki płac przewyższają tempo wzrostu wskaźnika cen konsumpcyjnych. Przewyższają one również wzrost wydajności maszyn. Liczba pracowników wymaga ponownego ustalenia poziomu odniesienia, co w rzeczywistości stanowi cel restrukturyzacji siły roboczej.

3. Wyczerpanie możliwości elastycznego wykorzystania siły roboczej oraz tymczasowe cięcia kosztów

Zakład zakończył już umowy z agencjami pracy tymczasowej, ograniczył nadgodziny i wyczerpał ustawowy limit elastycznego czasu pracy. Mimo to marże pokrycia pozostają ujemne. Nie ma już żadnych możliwości wpływania na koszty zmienne. Jest to najwyraźniejszy sygnał, że restrukturyzacja zatrudnienia nie może dłużej czekać.

4. Powtarzające się dotacje pieniężne wymagające odzyskania marży i redukcji kosztów

Spółka zależna nie jest już w stanie pokrywać kosztów wynagrodzeń i płatności na rzecz dostawców z własnych przepływów pieniężnych z działalności operacyjnej. Dział finansowy grupy miesiąc po miesiącu uzupełnia tę lukę. Dotacja ta stała się raczej rutyną niż wyjątkiem i nie ustanie, dopóki restrukturyzacja zatrudnienia nie zmieni podstawowej struktury kosztów.

5. Lokalne kierownictwo nie jest w stanie przeprowadzić niezbędnej redukcji zatrudnienia

Gdy prosi się lokalne kierownictwo o przedstawienie scenariuszy redukcji kosztów obejmujących liczbę pracowników, zazwyczaj proponuje ono jedynie powierzchowne cięcia. Ograniczane są stanowiska administracyjne, natomiast bezpośrednie zmiany w produkcji pozostają nienaruszone. McKinsey’s analiza Analiza rentowności produkcji w warunkach wysokiej inflacji prowadzi do tego samego wniosku: restrukturyzacja musi odpowiadać rzeczywistemu popytowi klientów, a nie oczekiwanemu ożywieniu w zakresie wielkości sprzedaży. Właśnie taka dyscyplina jest standardem, który należy egzekwować w ramach restrukturyzacji siły roboczej.

Przeprowadzanie restrukturyzacji przemysłowej: rola tymczasowego dyrektora ds. operacyjnych (CRO)

Redukcja zatrudnienia wśród sąsiadów i wieloletnich współpracowników nie jest łatwym zadaniem dla obecnego kierownika lokalnego. Tego rodzaju restrukturyzacja kadrowa wymaga uprawnień, których nie może posiadać wyłącznie obecny kierownik. Zamiast tego zarząd powołuje tymczasowego dyrektora ds. restrukturyzacji lub tymczasowego dyrektora ds. naprawy zakładu, posiadającego bogate doświadczenie w restrukturyzacji produkcji oraz dokładną praktyczną znajomość rumuńskiego prawa pracy. Mandat ten obejmuje cztery etapy.

• Etap 1: Równoważenie linii produkcyjnych i ustalenie liczebności personelu w ramach restrukturyzacji zakładu (dni 1–20)

Tymczasowy kierownik opracowuje zaprojektowaną linię bazową na podstawie czasów cyklu maszyn, map strumienia wartości oraz potwierdzonych harmonogramów dostaw dla klientów. Linia ta określa dokładną liczbę pracowników bezpośrednich i pośrednich, jakiej fabryka potrzebuje do rentownego funkcjonowania. Przekształcenie nierentownego schematu trzech lub czterech zmian w dwa dobrze obciążone zmiany pozwala zmaksymalizować wykorzystanie linii produkcyjnych i ograniczyć koszty nadzoru. Kierownik ustala również na wczesnym etapie kryteria doboru pracowników, ściśle przestrzegając przepisów Kodeksu pracy. Jest to pierwszy konkretny krok w ramach każdego zadania dotyczącego restrukturyzacji kadrowej.

• Etap 2: Ustawowe konsultacje dotyczące restrukturyzacji zatrudnienia w Rumunii (dni 21–50)

Tymczasowy kierownik rozpoczyna formalne konsultacje ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników. Uzasadnienie ekonomiczne jest przejrzyste od samego początku, podobnie jak kwestie ochrony socjalnej, przekwalifikowania oraz warunków dobrowolnego odejścia. We współpracy z rumuńskimi specjalistami ds. prawa pracy kierownictwo składa zawiadomienia do ITM i AJOFM bez żadnych luk proceduralnych. Eliminuje to ryzyko późniejszych sporów sądowych. Równolegle kierownictwo identyfikuje specjalistów technicznych i inżynierów ds. jakości, których zakład nie może stracić. Ukierunkowane warunki zatrzymania zapewniają ich pozostanie w firmie, zanim rozważą odejście, chroniąc tym samym trzon techniczny, którego restrukturyzacja zatrudnienia nie może naruszyć.

• Faza 3: Uporządkowana realizacja i ochrona klientów w trakcie redukcji zatrudnienia (dni 51–80)

Kierownictwo tworzy tymczasowy zapas gotowych produktów przed ogłoszeniem decyzji. Dzięki temu krótkotrwałe spowolnienie na linii produkcyjnej nie ma wpływu na klientów. Indywidualne wypowiedzenia są wysyłane z zachowaniem ustawowych terminów wypowiedzenia. Rozmowy dotyczące odejścia z pracy odbywają się z zachowaniem godności i odpowiednich środków bezpieczeństwa. Codzienne odprawy z pozostałymi kierownikami zmian stabilizują sytuację na hali produkcyjnej. Pozwalają one również przywrócić rytm produkcji – dyscyplinę operacyjną, która zapobiega zakłóceniom w obsłudze klientów spowodowanym restrukturyzacją kadry.

• Faza 4: Normalizacja działalności operacyjnej, odbudowa marży i przekazanie kontroli (dni 81–120)

Po zresetowaniu bazy kosztowej kierownictwo monitoruje na bieżąco ogólną efektywność sprzętu, wskaźniki braków oraz wydajność pracy w ramach nowego modelu zatrudnienia. Zakład osiąga docelową marżę oraz dodatni saldo środków pieniężnych z działalności operacyjnej, co potwierdza, że restrukturyzacja kadrowa przyniosła oczekiwane rezultaty. Ostatnim etapem jest szkolenie pozostałych kierowników funkcyjnych. Następnie stery przejmuje ustabilizowana, stała struktura kierownicza.

Studium przypadku: redukcja kosztów zakładu i restrukturyzacja zatrudnienia w Rumunii

Niemiecka grupa przemysłowa prowadziła w okręgu Timiș w Rumunii zakład zajmujący się formowaniem wtryskowym tworzyw sztucznych i montażem podzespołów, zatrudniający 550 pracowników. W ciągu trzech lat lokalne wynagrodzenia w rumuńskim sektorze produkcyjnym wzrosły o 34%. W tym samym okresie ceny surowca – żywicy – podwoiły się, a stawki za energię gwałtownie wzrosły.

Zarząd centrali w Monachium próbował zrównoważyć te trudności poprzez ograniczenie nakładów inwestycyjnych i wstrzymanie szkoleń. Pomimo tych cięć zakład odnotował stratę operacyjną w wysokości 3,8 mln EUR przy obrotach wynoszących 28 mln EUR. Dotychczasowy dyrektor generalny w Rumunii twierdził, że redukcja kluczowego personelu spowoduje przestoje na liniach produkcyjnych klientów.

Zarząd zlecił firmie CE Interim przeprowadzenie pilnej oceny operacyjnej. Sytuacja wymagała restrukturyzacji kadrowej, a nie dalszego cięcia kosztów, i do jej realizacji potrzebny był niezależny menedżer. Do Timișoary przybył sprawdzony menedżer, którego profil idealnie odpowiadał zleceniu i który był gotowy do rozpoczęcia pracy w ciągu 72 godzin od zakończenia briefu dotyczącego zlecenia. Natychmiast rozpoczęto czteromiesięczny proces naprawczy.

Wynik: skuteczne odzyskanie marży i obniżenie kosztów zakładu

Kierownictwo zrewidowało harmonogramy produkcji. Zakład mógł teraz eksploatować 24 wtryskarki w ramach dwóch w pełni obciążonych 8-godzinnych zmian, zamiast trzech zmian, w których maszyny nie były w pełni wykorzystywane. Ta ustrukturyzowana restrukturyzacja kadrowa pozwoliła zidentyfikować 145 zbędnych stanowisk operacyjnych. Kierownictwo przeprowadziło przejrzyste negocjacje z lokalnym związkiem zawodowym i uzgodniło społecznie odpowiedzialny pakiet odpraw, który stanowi wynegocjowany rdzeń każdej zgodnej z przepisami restrukturyzacji kadrowej w Rumunii.

Kierownictwo zajęło się wszystkimi zgłoszeniami w urzędzie pracy w Timiș (ITM). Zbiorowe zwolnienia przebiegły bez ani jednego skutecznego zaskarżenia przez pracowników w sądzie. Zespół wprowadził również premie za zakończenie projektu dla 35 kluczowych specjalistów ds. ustawiania form i inżynierów procesowych. Wskaźnik terminowości dostaw do klientów utrzymał się na poziomie 99,41 TP3T przez cały okres transformacji.

Do 100. dnia fabryka obniżyła bezpośrednie koszty pracy o 27%. Stałe koszty ogólne zakładu spadły o 1,6 mln EUR rocznie. Zakład powrócił do marży operacyjnej na poziomie 8,5%.

Najczęściej zadawane pytania dotyczące restrukturyzacji zatrudnienia w Rumunii

Dlaczego warto skorzystać z usług tymczasowej agencji CRO w celu przeprowadzenia restrukturyzacji kadrowej w Rumunii?

Lokalni dyrektorzy zakładów zazwyczaj mieszkają w tej samej społeczności i osobiście znają rodziny, których dotyczy ta sytuacja. Poproszenie ich o przeprowadzenie znacznych redukcji zatrudnienia powoduje prawdziwy konflikt, ponieważ po zakończeniu tych działań nadal muszą tam pracować. Wynikiem tego jest zazwyczaj kompromis, który chroni relacje, a nie przywraca rentowność. Niezależny tymczasowy dyrektor wykonawczy może przejąć tę presję i profesjonalnie zrealizować plan. Lokalny zespół kierowniczy może wówczas skupić się na zarządzaniu zakładem w trakcie restrukturyzacji zatrudnienia.

Jak długo trwa ustawowa restrukturyzacja zakładu w Rumunii?

Proces ten trwa co najmniej od 45 do 60 dni. Termin ten uwzględnia okres konsultacji oraz wymogi dotyczące zawiadomień administracyjnych określone w art. 68–74 rumuńskiego Kodeksu pracy. Ustalenie od samego początku realistycznego harmonogramu, zamiast prób jego skrócenia, pozwala uniknąć późniejszych sporów prawnych związanych z restrukturyzacją zatrudnienia.

Jakie są skutki prawne nieprzestrzegania przepisów podczas restrukturyzacji zatrudnienia w Rumunii?

Rumuńskie sądy pracy zapewniają pracownikom ścisłą ochronę pod względem proceduralnym. Jeśli konsultacje są niekompletne lub firma nie dotrzyma terminu zawiadomienia, sądy rutynowo unieważniają zwolnienia. Wówczas firma jest zobowiązana do wypłaty wynagrodzenia z mocą wsteczną oraz musi przywrócić do pracy pracowników, których zwolniła w ramach restrukturyzacji. Przestrzeganie zasad proceduralnych nie jest kwestią wyboru. To właśnie od tego zależy, czy restrukturyzacja kadrowa zakończy się sukcesem, czy też zostanie unieważniona.

W jaki sposób tymczasowa restrukturyzacja CRO zapobiega utracie kluczowych pracowników?

Szybka i przejrzysta komunikacja w pierwszym tygodniu ma większe znaczenie niż jakakolwiek sama premia za pozostanie w firmie. Gdy tymczasowy dyrektor zidentyfikuje specjalistów o kluczowym znaczeniu dla działalności, formalne umowy o zatrzymaniu pracowników pozwolą ich zatrzymać, zanim zaczną rozglądać się za inną pracą. Resztę załatwi jasna i szczera komunikacja, że restrukturyzacja kadrowa chroni długoterminową przyszłość zakładu, a nie stanowi dla niego zagrożenia.

Powiązana wiedza i kolejny krok

Wczesne rozpoznanie momentu, w którym konieczna jest restrukturyzacja kadry, pozwala chronić wartość przedsiębiorstwa. Dzięki temu proces ten przebiega zgodnie z rumuńskimi przepisami prawnymi. Pozwala to również zachować konkurencyjność zakładu po tym, jak zarząd zrewiduje strukturę kosztów.

Warto przeczytać:

• Jedna wersja prawdy: przywrócenie widoczności między rumuńskim zakładem a szwajcarską siedzibą główną
• Eskalacja sprawy przez klienta to ostatni sygnał, a nie pierwszy: przywrócenie kontroli w rumuńskiej fabryce samochodów
• Dlaczego proces integracji po fuzji utyka w polskich zakładach należących do niemieckich właścicieli

Presja na marże w oddziale w Europie Środkowej dochodzi czasami do takiego poziomu, że centrala rozważa restrukturyzację zatrudnienia. A Tymczasowy partner CE może pomóc w określeniu zakresu uprawnień kierownictwa, jakiego wymaga obecna sytuacja.