KADRA KIEROWNICZA · TYMCZASOWY DYREKTOR DS. KADR
Tymczasowy dyrektor ds. kadr posiadający uprawnienia do wdrożenia tej decyzji.
CE Interim zatrudnia sprawdzonych tymczasowych dyrektorów ds. kadr, którzy kierują procesami restrukturyzacji, integracji i zmian kadrowych w sytuacjach, gdy negocjacje są trudne, konieczne jest pogodzenie obowiązków prawnych z priorytetami biznesowymi, a firma potrzebuje zaangażowanego kierownictwa wyższego szczebla w dziale kadr.
Poufność od pierwszego kontaktu. Sprawdzony kandydat na stanowisko kierownicze, spełniający wymagania zlecenia, gotowy do rozpoczęcia pracy w ciągu 72 godzin od otrzymania kompletnego opisu zlecenia.
Struktura podległości służbowej
ZARZĄD · DZIAŁ KADR · DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY
TYMCZASOWY DYREKTOR DS. KADR
STRUKTURA ORGANIZACYJNA · STOSUNKI PRACOWNICZE · WYNAGRODZENIA · TALENTY
1,500+
Liczba zleceń zrealizowanych rocznie w ramach sojuszu
90+
Partnerzy operacyjni na całym świecie
30+
Kraje objęte badaniem
95%
Zlecenia transgraniczne
72 godziny
Od otrzymania zlecenia do rozpoczęcia misji
Definicja
Kim jest tymczasowy dyrektor ds. kadr?
Tymczasowy dyrektor ds. kadr to doświadczony menedżer z dziedziny kadr, powołany na określony czas w celu kierowania działaniami związanymi z zasobami ludzkimi w ramach restrukturyzacji, integracji, zamknięcia działalności, zmian kadrowych lub w sytuacji braku kierownictwa. Zakres jego kompetencji obejmuje projektowanie struktury organizacyjnej, współpracę z przedstawicielami pracowników, struktury wynagrodzeń oraz funkcjonowanie działu kadr – od oceny propozycji, poprzez konsultacje, aż po zatwierdzone wdrożenie.
Stanowisko CHRO jest bardziej powszechne w kontekście korporacyjnym oraz w Stanach Zjednoczonych, natomiast w większości krajów europejskich używa się tytułu dyrektora ds. kadr. Tytuły te często odnoszą się do tego samego zakresu obowiązków, ale nie zawsze: o równoważności decyduje raczej zakres obowiązków i struktura podległości służbowej, a nie sama nazwa stanowiska.
Stanowisko to zapewnia dedykowane zasoby, jasno określone uprawnienia decyzyjne oraz niezależną perspektywę w sytuacjach, gdy wyzwania związane z kadrą wykraczają poza możliwości obecnego zespołu lub powodują konflikty. Pracodawca pozostaje odpowiedzialny za przebieg procesu oraz relacje, które po nim pozostają.
Czynniki wyzwalające spotkanie
Kiedy firmy powołują tymczasowego dyrektora ds. kadr
01
Restrukturyzacja wymaga zaangażowania ze strony działu kadr
Propozycje restrukturyzacyjne wymagają konsultacji, negocjacji, dokumentacji oraz przemyślanej sekwencji działań. Zespołowi wewnętrznemu brakuje zasobów lub odpowiedniego doświadczenia w zakresie tych procesów, albo boryka się on z sprzecznymi obowiązkami. Zadaniem jest kierowanie tymi pracami, nie traktując decyzji kadrowych zależnych od wyników konsultacji jako już ustalonych.
02
W wyniku przejęcia powstały dwie grupy pracowników i jedna firma
Dwa systemy wynagrodzeń, dwie kultury organizacyjne, pokrywające się stanowiska oraz warstwa kierownicza średniego szczebla, której nikt nie poddał ocenie. Proces integracji utknął w martwym punkcie właśnie w momencie, w którym organizacje powinny były połączyć się w jedną całość.
03
Liczba pracowników musi zostać zmniejszona, a alternatywne rozwiązania nie zostały jeszcze przeanalizowane
Zwolnienia zbiorowe zostały zaproponowane jako jedyna opcja, przed wprowadzeniem skróconego czasu pracy, przeniesieniami wewnątrz firmy, podziałem obowiązków lub szkoleniami przekrojowymi
zostały odpowiednio ocenione. Najtańsze rozwiązanie i najszybsze rozwiązanie to nie zawsze to samo.
04
Stosunki z radą zakładową lub związkiem zawodowym uległy zerwaniu
Proponowana zmiana utknęła w martwym punkcie, ponieważ proces reprezentacji pracowników nie został jeszcze ustanowiony lub uległ załamaniu. Zadaniem jest przywrócenie wiarygodnego mechanizmu przekazywania informacji, konsultacji i wszelkich niezbędnych negocjacji, przy czym decyzje pozostają otwarte w przypadkach wymaganych przez prawo.
05
Zakład zostaje zamknięty, a pracownicy muszą zostać potraktowani w odpowiedni sposób
Podjęto decyzję o zakończeniu produkcji. Kwestie związane z odprawami, przeniesieniem pracowników, okresami wypowiedzenia oraz konsultacjami zbiorowymi muszą być załatwione zgodnie z prawem i we właściwej kolejności, podczas gdy zakład nadal funkcjonuje.
06
Dyrektor ds. kadr odszedł w najgorszym możliwym momencie
Odejście lub dłuższa nieobecność w trakcie restrukturyzacji, integracji lub cyklu audytowego. Obowiązki pozostają w mocy niezależnie od tego, kto pełni dane stanowisko.
07
Nie wiadomo, jak wygląda struktura zarządzania poniżej zarządu
Nikt nie jest w stanie z całą pewnością stwierdzić, którzy pracownicy średniego szczebla kierowniczego mają większy potencjał, którzy hamują rozwój firmy oraz gdzie występują luki w planie sukcesji. Decyzje podejmuje się na podstawie wrażeń
08
Nowa placówka jest obsadzana personelem od zera
Niezależnie od tego, czy chodzi o inwestycję typu „greenfield”, czy „brownfield”, to właśnie pierwsza fala zatrudnienia kształtuje kulturę organizacyjną, strukturę wynagrodzeń oraz model relacji z pracownikami, które zakład przejmie w miarę swojego rozwoju.
Czy to właściwe miejsce?
Czy obecna sytuacja wymaga zatrudnienia tymczasowego dyrektora ds. kadr?
Kluczowe pytanie brzmi: czy czynnik ludzki stanowi ryzyko związane z realizacją, czy też jest konsekwencją decyzji biznesowej, za którą odpowiedzialność ponosi ktoś inny.
Należy powołać tymczasowego dyrektora ds. kadr, gdy:
- Plan restrukturyzacji, integracji, zamknięcia lub rozwoju wymaga zaangażowania kierownictwa działu kadr.
- Przedstawiciele pracowników muszą zostać oficjalnie wyznaczeni, a do nawiązania relacji potrzebna jest osoba posiadająca odpowiedni status.
- Wynagrodzenia, struktura organizacyjna i zarządzanie talentami muszą być koordynowane w ramach jednej strategii.
- Obowiązujące terminy dotyczące konsultacji, powiadomień lub wdrożenia wymagają skoordynowanego zarządzania.
- Decyzja ta wiąże się z narażeniem politycznym dla zespołu wewnętrznego.
Zasada podejmowania decyzji
Gdy w kwestiach kadrowych konieczne jest zaangażowanie kierownictwa wyższego szczebla, jasno określone uprawnienia negocjacyjne oraz skoordynowane wdrożenie, jest to właściwa decyzja kadrowa. Decyzje te podlegają nadal obowiązującym wymogom w zakresie konsultacji, zatwierdzania i powiadamiania.
Kiedy właściwa jest inna rola
W sytuacji, gdy w przedsiębiorstwie brakuje przywództwa obejmującego całą organizację, Interim CEO wyznacza ogólny kierunek działań i podejmuje decyzje. Tymczasowy dyrektor ds. kadr może kierować działaniami związanymi z kadrami wspólnie z tym członkiem kierownictwa, przy czym zakres obowiązków i uprawnienia decyzyjne są wcześniej uzgodnione.
W przypadku gdy głównym zadaniem jest zapewnienie płynności finansowej, prowadzenie negocjacji z wierzycielami oraz opracowanie szerszego planu restrukturyzacji, Tymczasowy dyrektor ds. restrukturyzacji może do tego doprowadzić. Dyrektor ds. kadr może przejąć odpowiedzialność za proces związany z kadrami w ramach tego planu, w tym za rozważanie alternatywnych rozwiązań, konsultacje oraz zatwierdzone wdrożenie.
Jeśli chodzi rzeczywiście o rekrutację, to nie jest to odpowiednia usługa, a firma CE Interim otwarcie to stwierdzi.
W ramach CE Interim najpierw określa się zakres uprawnień, a dopiero potem proponuje się konkretną funkcję.
Porównanie ról
Jakiej roli potrzebuje firma?
Przewiń tabelę w bok →
| Tymczasowy Dyrektor HR | Interim CEO | Tymczasowy dyrektor ds. restrukturyzacji | Stały dyrektor ds. kadr | |
|---|---|---|---|---|
| Zakres | Organizacja, stosunki pracownicze, wynagrodzenia | Cała ta sprawa | Płynność i restrukturyzacja | Funkcja w perspektywie długoterminowej |
| Interfejs główny | Rada zakładowa, związki zawodowe, dział kadr grupy, kierownictwo | Zarząd, akcjonariusze, kredytodawcy | Kredytodawcy i wierzyciele | Kierownictwo, załoga oraz przedstawiciele pracowników |
| Wykonuje | Propozycje dotyczące kadr, konsultacje i wdrażanie | Kierunek działalności i decyzje przedsiębiorstwa | Plan restrukturyzacji w ramach uzgodnionych uprawnień | Strategia kadrowa i jej wdrażanie w ramach uzgodnionych uprawnień |
| Mianowany w momencie, gdy | Ryzyko związane z realizacją leży w fazie negocjacji | W firmie brakuje lidera | Najważniejsze jest przetrwanie | Potrzebne jest długoterminowe przywództwo w dziedzinie zasobów ludzkich |
| Niepodległość | Perspektywa zewnętrzna; rozwiązywanie konfliktów | Zgodne z wytycznymi; konflikty pod kontrolą | Definicja niezależności na potrzeby mandatu | Wymagana obiektywność zawodowa |
| Czas zacząć | Gotowość do rozpoczęcia pracy w ciągu 72 godzin od otrzymania kompletnego opisu zlecenia | Gotowość do rozpoczęcia pracy w ciągu 72 godzin od otrzymania kompletnego opisu zlecenia | Gotowość do rozpoczęcia pracy w ciągu 72 godzin od otrzymania kompletnego opisu zlecenia | Zgodnie z doświadczeniem tymczasowego dyrektora generalnego, proces mianowania trwa od dwóch do trzech miesięcy, plus okres wypowiedzenia |
Tymczasowy Dyrektor HR
Interim CEO
Tymczasowy dyrektor ds. restrukturyzacji
Stały dyrektor ds. kadr
Rodzaje awarii
Dlaczego te spotkania kończą się niepowodzeniem
Kwestie sporne i kwestie związane z możliwościami pozostają nierozwiązane.
Istniejące relacje, obciążenie pracą lub sprzeczne obowiązki mogą utrudnić kierowanie i tak już trudnym procesem. Należy ocenić te czynniki, zamiast zakładać, że obecny kierownik nie podoła zadaniu. Osoba pełniąca funkcję tymczasową może wnieść dodatkowe zasoby i niezależną perspektywę, ale firma nadal ponosi odpowiedzialność za decyzje, zobowiązania i relacje z pracownikami.
Redundancję wybiera się przed przetestowaniem alternatyw.
Skrócony czas pracy, przeniesienia wewnętrzne między zakładami, dzielenie się obowiązkami oraz szkolenia krzyżowe mogą być tańsze niż odprawy i łatwiejsze do cofnięcia, gdy popyt ponownie wzrośnie, choć ich dostępność i koszt zależą od przepisów prawnych i konkretnej sytuacji. Firmy, które pomijają taką ocenę sytuacji, mogą zapłacić podwójnie: raz w postaci odpraw, a drugi raz, gdy popyt ponownie wzrośnie i konieczne będzie odbudowanie potencjału.
Negocjacje traktuje się jako formalność.
Propozycja dotycząca kadr zostaje ogłoszona jako ostateczna, zanim przeprowadzono wymagane konsultacje. Przedstawiciele pracowników nie mają rzeczywistej możliwości wpłynięcia na wynik, a alternatywne rozwiązania nie są należycie rozważane. Skutkiem tego mogą być spory prawne, konieczność ponownego opracowania projektu oraz utrata zaufania. Wymagana kolejność działań zależy od jurysdykcji i konkretnych okoliczności.
Zakres uprawnień
Co powinien obejmować zakres obowiązków tymczasowego dyrektora ds. kadr
Określona struktura podległości służbowej, uzgodniona przed rozpoczęciem pracy.
Wskazany sponsor i struktura podległości służbowej, jasno określone granice negocjacyjne oraz procedura eskalacji w odpowiednim czasie. Członek kierownictwa musi wiedzieć, które zobowiązania można podjąć bezpośrednio, a które wymagają zatwierdzenia, aby uzgodnione skierowanie sprawy nie stało się niepotrzebnym opóźnieniem.
Wspieramy reprezentację pracowników.
W przypadku udziału rad zakładowych, związków zawodowych lub innych organów reprezentujących pracowników, mandat określa, w jaki sposób tymczasowy dyrektor ds. kadr współpracuje z tymi podmiotami, jakie uprawnienia negocjacyjne przysługują kadrze kierowniczej oraz jakie obowiązki w zakresie konsultacji lub powiadamiania mają zastosowanie. Ustalenia te różnią się w zależności od jurysdykcji i są uzgadniane przed rozpoczęciem procesu.
Uprawnienia do prowadzenia negocjacji z określonymi ograniczeniami.
Co można zaproponować, co wymaga zatwierdzenia i gdzie przebiega granica. Należy to ustalić na piśmie, ponieważ presja, by tę granicę przesunąć, pojawia się raczej w trakcie negocjacji, a nie przed nimi.
Uprawnienia w zakresie projektowania struktury organizacyjnej.
Uprawnienia do opracowywania, oceny i wdrażania zmian organizacyjnych w ramach zakresu kompetencji. Konsolidacja stanowisk oraz zmiany mające wpływ na pracowników odbywają się zgodnie z obowiązującymi wymogami dotyczącymi konsultacji, zatwierdzania i postanowień umownych.
Uprawnienia w zakresie ustalania wynagrodzeń w ramach uzgodnionych przedziałów.
Uprawnienie do ustalania i negocjowania wynagrodzenia lub odprawy w ramach zatwierdzonych limitów. Zmiany warunków zatrudnienia muszą być zgodne z obowiązującym prawem, umowami, układami zbiorowymi oraz wszelkimi wymaganymi zgodami; samo przejęcie nie uprawnia do jednostronnej harmonizacji.
Uprawnienia w zakresie zarządzania kadrami.
Umiejętność ponownego podziału obowiązków w zespole oraz zapewnienia zgodności lokalnego działu kadr z standardami grupy w trakcie trwania mandatu.
Uwaga wydawnicza
Przed rozpoczęciem ustala się granice negocjacji, osoby odpowiedzialne za podejmowanie decyzji oraz procedury eskalacji. Program musi spełniać obowiązujące wymogi w zakresie informowania, konsultacji i powiadamiania, zamiast czekać, aż wewnętrzne procedury zatwierdzania nadążą za jego realizacją.
Odpowiedzialność ustawowa, zakres i ochrona ubezpieczeniowa
Odpowiedzialność wynikająca z przepisów prawa.
W przypadku gdy wymaga tego zlecenie, osoba zarządzająca może zostać zarejestrowana jako ustawowy przedstawiciel lokalnego podmiotu i ponosić za niego pełną odpowiedzialność prawną. W przypadku zlecenia z zakresu kadr zakres tych uprawnień jest ustalany indywidualnie dla konkretnej sytuacji, a nie przyjmowany z góry. W przypadku gdy rejestracja nie jest wymagana, osoba zarządzająca posiada zamiast tego określone uprawnienia do składania podpisów, uzgodnione przed rozpoczęciem współpracy, a nie przyjmowane z góry.
Zakres prac ustala się przed rozpoczęciem realizacji zlecenia.
Klient, firma CE Interim oraz osoba na stanowisku kierowniczym określają na piśmie zakres obowiązków, granice kompetencji oraz limity podpisów.
Ubezpieczenie jest zawierane na podstawie zlecenia.
Kadrze kierowniczej przysługuje własne ubezpieczenie od odpowiedzialności zawodowej oraz ubezpieczenie członków zarządu i kadry kierowniczej. W przypadku niektórych zleceń klient zapewnia takie ubezpieczenie lub współfinansuje je. Firma CE Interim oraz każdy członek Valtus Alliance posiada również własne ubezpieczenie.
Łuk mandatu
Jak przebiega realizacja zlecenia tymczasowego dyrektora ds. kadr
Procedura ta uwzględnia obowiązujące wymogi prawne, uwarunkowania handlowe oraz stopień gotowości. Wymagane informacje, konsultacje i powiadomienia należy przekazywać w wyznaczonym terminie; przygotowania nie stanowią podstawy do odroczenia wykonania obowiązku.
01
NA POCZĄTKU
Przygotuj podłoże
Należy określić obowiązujące ramy, zasady reprezentacji oraz to, co zostało już zaproponowane lub przekazane. Należy ustalić, które decyzje pozostają otwarte, oraz ocenić alternatywne rozwiązania. Należy przygotować i udostępnić informacje niezbędne do przeprowadzenia tego procesu w terminie umożliwiającym przeprowadzenie konstruktywnych konsultacji, w razie potrzeby korzystając z porad prawnych.
02
W trakcie negocjacji
Nie trać kontaktu i dbaj o relację
Należy zaangażować odpowiednich przedstawicieli i pracowników w ramach obowiązującej procedury. Należy rzetelnie rozpatrywać propozycje, prowadzić negocjacje w uzgodnionych granicach oraz kierować do wyższych szczebli zmiany wymagające zatwierdzenia. Należy rejestrować odpowiedzi i dbać o spójność komunikacji, przestrzegając przy tym wymaganych kanałów komunikacji oraz zachowując poufność spraw indywidualnych.
03
Po podjęciu decyzji
Odbuduj to, co pozostało
Po zakończeniu niezbędnych działań należy wdrożyć zatwierdzone decyzje. Należy koordynować przekazywanie informacji, przenoszenie pracowników, zapewnienie wsparcia oraz funkcjonowanie pozostałej struktury. Należy udokumentować porozumienia i zaległe zobowiązania, a także powierzyć lokalnym kierownikom odpowiedzialność za utrzymanie organizacji i relacji z pracownikami.
ZAKRES ZADANIA · OD 6 DO 12 MIESIĘCY
Z doświadczenia firmy CE Interim wynika, że zlecenia dotyczące procesów mogą trwać od sześciu do dwunastu miesięcy, a w przypadku konieczności przeprowadzenia integracji – nawet dłużej. Odnosi się to do zlecenia wykonawczego, a nie do ogólnego okresu konsultacji. Czas trwania zależy od jurysdykcji, zakresu, obowiązków proceduralnych oraz zmian, które organizacja musi wdrożyć.
ZASTĘPSTWO · W CELU UZYSKANIA STAŁEGO ZATRUDNIENIA
W sytuacji, gdy mandat służy obsadzeniu wakatu w trakcie procesu, którego nie można wstrzymać.
Porozmawiaj z partnerem na temat zakresu zadań, zanim sytuacja sama go dla ciebie określi.
Wyniki i przekazanie
Czego powinno dokonać skuteczne tymczasowe kierownictwo działu kadr
Zgodna z prawem procedura
Kolejność działań, dokumentacja i konsultacje wytrzymują późniejszą weryfikację.
Funkcjonująca relacja
Kwestia reprezentacji pracowników została rozwiązana w sposób bezpośredni, co ma znaczenie, ponieważ firma będzie musiała ponownie podjąć z nimi negocjacje.
Odpowiednia struktura.
Obecna struktura organizacyjna została zaprojektowana z myślą o obecnym charakterze działalności, a nie powstała w wyniku ograniczenia poprzedniej struktury.
Utrzymanie klientów tam, gdzie ma to znaczenie.
Osoby, których firma nie mogła sobie pozwolić stracić, nadal tam są po zakończeniu tego procesu.
Jedno konto.
Kierownictwo, centrala oraz pracownicy otrzymują spójne informacje za pośrednictwem odpowiednich kanałów i w wymaganych terminach, a poufne sprawy osobiste są traktowane w odpowiedni sposób.
Przekazanie
Za strukturę, umowy oraz kwestie związane ze stosunkami pracowniczymi odpowiadają konkretne osoby w firmie. Ciągłość bez uzależnienia.
Kogo wysyłamy
Powoływani przez nas tymczasowi dyrektorzy ds. kadr
Wielokrotnie przeprowadzał procedury zbiorowe, a nie tylko raz.
To raczej historia reorganizacji, przeniesień i wydzielenia części działalności niż jeden spójny program. Dotychczasowe doświadczenie wpływa na to, z jaką pewnością siebie kierownictwo może zarządzać negocjacjami i ich kolejnością.
Zna lokalne uwarunkowania, a nie europejskie zasady.
Okresy konsultacji, terminy wypowiedzenia, zasady obliczania odpraw oraz wymagana dokumentacja różnią się znacznie w zależności od jurysdykcji. Dlatego firma CE Interim dostosowuje kadry kierownicze zarówno do lokalnych ram prawnych, jak i do konkretnej sytuacji.
Ujednoliciła dwie struktury wynagrodzeń.
Po przejęciu, gdy dwie grupy pracowników wykonujące podobną pracę otrzymują wynagrodzenie na różnych warunkach, a korekta musi być przystępna finansowo, uzasadniona i wprowadzona bez przedłużania niepewności.
Przeprowadziła ocenę szczebla kierowniczego, który odziedziczyła.
Ocenił wymagania związane ze stanowiskiem oraz zdolności kierownicze, korzystając z odpowiednich danych dotyczących wyników, ustrukturyzowanej oceny oraz bezpośrednich rozmów. Na podstawie tej oceny podjął udokumentowane decyzje dotyczące organizacji i sukcesji w ramach uzgodnionego zakresu uprawnień.
Potrafi utrzymać porządek w sali, gdy pojawiają się złe wiadomości.
W okresie trudnych zmian prowadził spotkania informacyjne, sesje z przedstawicielami pracowników oraz indywidualne rozmowy. Komunikuje się precyzyjnie, słucha uwag krytycznych i uzgadnia treść komunikatów z osobami odpowiedzialnymi za dany proces.
CE Interim współpracuje z ponad 90 partnerami operacyjnymi w ramach sojuszu Valtus Alliance, działającymi w ponad 30 krajach. To właśnie dzięki takiemu zasięgowi możliwe jest dopasowanie odpowiedniej jurysdykcji, sektora i konkretnego procesu w ciągu 72 godzin.
Model mianowania
Od poufnej rozmowy informacyjnej do spotkania
01
Podsumowanie sytuacji
Rozmowa z partnerem objęta umową o zachowaniu poufności (NDA). Co zostało zaproponowane, co już zostało ustalone lub przekazane, jakie obowiązki proceduralne mają zastosowanie oraz jakie uprawnienia można delegować.
02
Określenie zakresu zlecenia i ocena pod kątem konkretnych wyzwań
CE Interim określa sytuację, zakres obowiązków, strukturę podległości służbowej oraz granice negocjacyjne, a następnie przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne z każdym członkiem kadry kierowniczej pod kątem konkretnego obszaru działania i tego procesu, a nie w oparciu o ogólny profil kadrowy.
03
Prezentacja, mianowanie i zarządzanie
Otrzymujesz listę niewielkiej liczby kandydatów na stanowiska kierownicze, którzy faktycznie odpowiadają Twoim wymaganiom, a nie zwykłą listę CV. Decyzja o zatrudnieniu należy do Ciebie, a partner CE Interim pozostaje zaangażowany w proces aż do momentu zakończenia zadania.
Napięcia transgraniczne
Dlaczego trudniej jest zarządzać transgranicznymi zleceniami w zakresie kadr
Czego potrzebuje centrala
- Standard grupowy stosowany bez narażania się na ryzyko prawne
- Aby otrzymać powiadomienie, gdy rozkład jazdy nie jest prawnie dostępny
- Spójny opis tego, co się robi i dlaczego
Czego potrzebuje lokalna organizacja
- Ktoś, kto wie, co faktycznie można w tej sprawie wyegzekwować
- Przedstawiciele pracowników strony przeciwnej będą prowadzić negocjacje z pełnym zaangażowaniem
- Uznanie, że opór jest czasem faktem prawnym, a nie postawą
Tymczasowy dyrektor ds. kadr łączy cele grupy z lokalnymi uwarunkowaniami rynku pracy, wyjaśnia dostępne opcje i harmonogramy oraz dba o to, by przed wdrożeniem uwzględniono propozycje pracowników i wymogi prawne. Jego zadaniem jest zapewnienie spójności działań centrali i lokalnego kierownictwa, nie traktując przy tym praw pracowniczych jako przeszkody, którą można ominąć.
Obszary, w których najczęściej pracujemy
Moduły sytuacyjne
Typowe zadania pełniącego obowiązki dyrektora ds. kadr
Kryzys i restrukturyzacja
Propozycje restrukturyzacyjne wiążą się z podjęciem decyzji dotyczących siły roboczej, kosztów oraz relacji z pracownikami. Zakres zlecenia obejmuje ocenę alternatywnych rozwiązań, przeprowadzenie wymaganych konsultacji, opracowanie warunków odpraw oraz określenie struktury, jakiej firma będzie potrzebować po wprowadzeniu zmian.
Integracja po fuzji i wydzielenie działalności
Kwestie związane z kadrami i organizacją zasobów ludzkich muszą zostać zintegrowane lub rozdzielone. Mandat ten dostosowuje strukturę organizacyjną, warunki i procesy do transakcji, zapewniając jednocześnie ciągłość działania, kluczowe kompetencje oraz przestrzeganie odpowiednich praw pracowników.
Zamknięcie działalności i kontrolowane wycofywanie się z rynku
Zakład zostaje zamknięty, a pracownicy muszą być traktowani w odpowiedni sposób w trakcie kontynuowania produkcji. Zadanie obejmuje ustalenie kolejności działań, konsultacje oraz przeniesienie pracowników.
Pilne ogłoszenie o naborze na stanowisko kierownicze
Stanowisko w dziale kadr pozostaje nieobsadzone w trakcie procesu, którego nie można wstrzymać. Zadaniem jest utrzymanie wypełniania zobowiązań i relacji w tym okresie.
Środowiska sektorowe
W przypadkach, gdy firma CE Interim powołuje tymczasowych dyrektorów ds. kadr
Sektory pierwotne
Podano również
Struktury własnościowe
W tym przypadku sektor ma mniejsze znaczenie niż jurysdykcja i sytuacja. Kryterium decydującym jest porównywalny zakres odpowiedzialności w ramach porównywalnego procesu, w tych samych warunkach pracy.
Dowody rzeczowe
Zakres stosowania niniejszego upoważnienia
Międzynarodowa grupa zajmująca się technologiami bezpieczeństwa · Prawie sto lat historii · Ponad 40 000 pracowników na całym świecie · Działalność w Polsce
Migracja zasobów ludzkich po przejęciu w polskiej jednostce organizacyjnej
Sytuacja
W wyniku przejęcia w Polsce konieczne było ujednolicenie warunków zatrudnienia, struktur i procesów obu zespołów pracowników bez zakłócania dotychczasowego funkcjonowania firmy.
Zakres uprawnień
Konieczne było powołanie tymczasowego kierownictwa działu kadr w celu koordynowania procesu migracji po przejęciu w zakresie rozwiązań dotyczących personelu, obowiązków kierowniczych i procesów kadrowych, przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości działania oraz przestrzeganiu odpowiednich praw pracowników.
CELOWY WYNIK
Należy ujednolicić procesy kadrowe, zakres obowiązków i rozwiązania dotyczące personelu po przejęciu w ramach spójnego modelu, z uwzględnieniem obowiązujących praw pracowników, przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości działania.
Międzynarodowa grupa logistyczna · Ponad 1 000 pracowników w Polsce · Spółka należąca do funduszu private equity · Międzynarodowy zarząd
Kierowanie działem kadr w okresie przyspieszonego wzrostu i transformacji, Polska
Sytuacja
Przedsiębiorstwo należące do funduszu private equity przechodziło jednocześnie intensywną rekrutację, znaczne inwestycje oraz wewnętrzną transformację.
Zakres uprawnień
Tymczasowy dyrektor ds. kadr, który poprowadzi proces zmian w obszarze zasobów ludzkich w tempie i na skalę, do których dotychczasowy dział nie był przygotowany.
CELOWY WYNIK
Należy zapewnić jasny podział odpowiedzialności w dziale kadr oraz skalowalną strukturę kadrową, która będzie wspierać proces rekrutacji, inwestycje oraz transformację organizacyjną.
Porozmawiaj z partnerem, który będzie kierował realizacją zlecenia.
Koszt i czas trwania
Ile kosztuje zlecenie dla tymczasowego dyrektora ds. kadr i jak długo trwa
Wynagrodzenie za realizację zlecenia ustalane jest jako stawka dzienna w oparciu o zakres obowiązków, uprawnienia i czas trwania zlecenia. Nie pobieramy procentu od wynagrodzenia, nie pobieramy opłaty za pośrednictwo ani nie wymagamy żadnej inwestycji z góry. Płacisz za dni przepracowane w ramach uzgodnionego zlecenia, a stawka jest potwierdzana przed rozpoczęciem pracy przez kadrę kierowniczą.
Orientacyjna stawka dzienna
1 000 – 3 000 euro
W większym stopniu w przypadkach, gdy mandat wiąże się z funkcją ustawową lub ma charakter transgraniczny.
Czas trwania i etapy realizacji
Zakres zlecenia
Od sześciu do dwunastu miesięcy
Zastępstwo w przypadku nieobecności
Na stanowisko stałe
GŁÓWNE CELE NA POCZĄTKU KADENCJI
Propozycje, alternatywne rozwiązania, prawo do konsultacji i prawo do podejmowania decyzji
KADRA WYŻSZA GOTOWA DO ROZPOCZĘCIA PRACY
W ciągu 72 godzin od otrzymania kompletnego briefu dotyczącego zlecenia
Co wpływa na tę liczbę.
Właściwość jurysdykcyjna oraz złożoność procedur zbiorowych. Liczba zaangażowanych podmiotów, lokalizacji i organów przedstawicielskich. Czy po restrukturyzacji następuje integracja. Język, w jakim prowadzone są negocjacje. Każde zlecenie jest realizowane na miejscu.
W odniesieniu do czego należy to mierzyć.
Nie chodzi o koszt samego nakazu, ale o koszt sytuacji, w której nadal brakuje odpowiedzialnego organu wykonawczego, a decyzje są odkładane na później.
Ile faktycznie zapłacisz.
Podczas pierwszej poufnej rozmowy partner przedstawi Ci kwotę. Bez opłat i bez zobowiązań.
Pytania
Pytania zadawane przez zarządy i kierowników działów kadr
Czy to to samo, co tymczasowy dyrektor ds. zasobów ludzkich (CHRO)?
Nie automatycznie. Stanowiska dyrektora ds. zasobów ludzkich (CHRO) i dyrektora personalnego mogą wiązać się z podobnym zakresem obowiązków, jednak o ich równoważności decydują zakres kompetencji, struktura podległości służbowej oraz uprawnienia decyzyjne. Firma CE Interim stosuje w tej usłudze tytuł „dyrektor personalny” jako główny i określa faktyczny zakres obowiązków przed wyborem kandydata na stanowisko kierownicze.
Dlaczego by nie powierzyć przeprowadzenia restrukturyzacji naszemu dyrektorowi ds. kadr?
Być może jest to odpowiednia osoba. Należy ocenić jej odpowiednie doświadczenie, możliwości, uprawnienia negocjacyjne oraz ewentualne konflikty wynikające z obecnych obowiązków. Osoba zatrudniona tymczasowo wnosi w razie potrzeby dodatkowe zasoby i niezależną perspektywę. Po zakończeniu współpracy pracodawca nadal ponosi odpowiedzialność za decyzje, zobowiązania i relacje.
Tymczasowy dyrektor ds. kadr czy tymczasowy dyrektor ds. rozwoju biznesu?
Dyrektor ds. restrukturyzacji może kierować działaniami, gdy głównym zadaniem jest zapewnienie płynności finansowej, prowadzenie negocjacji z wierzycielami oraz opracowanie ogólnego planu restrukturyzacji. Dyrektor ds. kadr kieruje działaniami związanymi z personelem, w tym przygotowywaniem propozycji, rozważaniem alternatywnych rozwiązań, konsultacjami i wdrażaniem. Obie osoby mogą współpracować, przy czym należy jasno określić granice uprawnień negocjacyjnych, procedury zatwierdzania oraz uprawnienia decyzyjne.
Czy zatrudnienie osoby z zewnątrz zaszkodzi naszym relacjom z radą zakładową?
Niekoniecznie. Wiarygodność zależy od odpowiedniego doświadczenia, wyraźnego autorytetu, prawdziwego konsultowania się z zainteresowanymi stronami oraz pełnego szacunku zachowania, a nie tylko od tego, czy osoba kierownicza pochodzi z wewnątrz czy z zewnątrz organizacji. Mandat powinien zapewniać ciągłość współpracy z lokalnym działem kadr i kierownictwem, a nie zakładać, że nowy negocjator rozwiąże istniejące spory.
Czy komisja tymczasowa może przeanalizować alternatywne rozwiązania, zanim podejmiemy decyzję o zwolnieniach?
Tak. Ocena alternatywnych rozwiązań przed podjęciem decyzji o zwolnieniach może stanowić istotną część zlecenia. Skrócony czas pracy, przeniesienia wewnętrzne między zakładami, dzielenie się obowiązkami oraz szkolenia krzyżowe mogą stanowić realne alternatywy dla zwolnień, w zależności od przepisów prawnych i sytuacji biznesowej.
Jakie uprawnienia otrzymuje pełniący obowiązki?
Mandat określa uprawnienia negocjacyjne, zakres odpowiedzialności za strukturę organizacyjną, limity wynagrodzeń oraz sposób współpracy z przedstawicielami pracowników. Określa on również, jakie kwestie wymagają zgody podmiotu zlecającego oraz w jaki sposób przebiega procedura eskalacji. Obowiązują nadal wymagane procedury konsultacyjne, powiadamiania i procesy umowne; uprawnienie do kierowania nie oznacza uprawnienia do pomijania tych procedur.
Czy muszą znać przepisy prawa pracy obowiązujące w naszym kraju?
Tak. Znajomość lokalnych przepisów ma zasadnicze znaczenie w zakresie konsultacji, zawiadomień, rozwiązywania umów o pracę oraz dokumentacji. CE Interim dopasowuje rozwiązania do danej jurysdykcji i sytuacji. Kierownictwo współpracuje w razie potrzeby z wykwalifikowanymi lokalnymi doradcami prawnymi; powołanie specjalisty ds. kadr nie zastępuje specjalistycznego doradztwa prawnego.
Kto zatrudnia wykonawcę i jakie obowiązki spoczywają na zleceniodawcy?
CE organizuje zlecenia dotyczące kadry tymczasowej na zasadzie „business-to-business”, a tymczasowy menedżer nie zostaje zatrudniony przez klienta na stałe. Stroną umowy jest podmiot lokalny lub regionalne centrum, w zależności od kraju, w którym realizowane jest zlecenie, wybrany spośród ponad trzydziestu podmiotów w ramach sojuszu Valtus Alliance. Status zatrudnienia, obowiązki podatkowe, związane z ubezpieczeniem społecznym oraz inne powiązane zobowiązania zależą od jurysdykcji, struktury umowy oraz okoliczności zlecenia, dlatego też warunki współpracy są dostosowane do kraju, w którym wykonywana jest praca.
Kto ponosi ryzyko w sytuacji, gdy osoba wykonawcza zajmuje formalne stanowisko?
Kierownik posiada własną polisę ubezpieczeniową od odpowiedzialności cywilnej dyrektorów, kadry kierowniczej oraz z tytułu wykonywania zawodu; w przypadku niektórych zleceń klient zapewnia takie ubezpieczenie lub współfinansuje je. Firma CE Interim oraz każdy członek Valtus Alliance posiada własną polisę ubezpieczeniową. Obowiązki, zakres uprawnień oraz limity podpisów są uzgadniane na piśmie przez klienta, firmę CE Interim oraz kierownika przed rozpoczęciem współpracy. Ubezpieczenie podlega warunkom polisy i nie zwalnia z odpowiedzialności prawnej.
W jaki sposób zapewniana jest poufność?
Poufność jest regulowana umową o zachowaniu poufności (NDA) zawartą zarówno z klientem, jak i z kadrą kierowniczą od momentu nawiązania pierwszego kontaktu. Informacje dotyczące personelu są przekazywane za pośrednictwem uzgodnionych kanałów osobom, które ich potrzebują. Nadal obowiązują wymogi dotyczące konsultacji z pracownikami oraz powiadomień właściwych organów; ustalenia dotyczące poufności nie zastępują tych obowiązków.
Jak długo faktycznie trwa proces zbiorowy?
Nie ma jednego, uniwersalnego terminu dla procedur transgranicznych. Wymogi dotyczące konsultacji, zawiadomień, powiadomień i wdrożenia zależą od jurysdykcji i konkretnych okoliczności. Podana na tej stronie wartość od sześciu do dwunastu miesięcy odnosi się do wytycznych dotyczących procesu tymczasowego CE, a nie do standardowego okresu konsultacji prawnych. Harmonogram musi uwzględniać odpowiednie etapy oraz zależności operacyjne.
Czy osoba pełniząca obowiązki może również zająć się indywidualnymi odejściami na szczeblu kierowniczym?
O ile pozwalają na to zakres uprawnień i lokalne ramy prawne dotyczące zatrudnienia – tak. Kierownictwo może koordynować proces decyzyjny, komunikację i dokumentację we współpracy z zarządem oraz lokalnymi doradcami prawnymi. Nadal obowiązują zasady sprawiedliwego traktowania, wymóg uzyskania niezbędnych zgód oraz zobowiązania umowne. Tymczasowe powołanie nie zwalnia pracodawcy z jego bieżących obowiązków.
Co się dzieje na końcu?
Celowe przekazanie obowiązków. Struktura, umowy oraz sprawy związane z relacjami pracowniczymi przechodzą w ręce wyznaczonych osób w firmie, które zostały odpowiednio poinformowane przed odejściem członka kierownictwa.
Każdy, kto pozostaje w firmie, długo pamięta źle podjętą decyzję dotyczącą personelu.
Porozmawiaj bezpośrednio z partnerem tymczasowym CE na temat sytuacji kadrowej, zakresu zadań oraz niezbędnych uprawnień. Rozmowa ma charakter poufny i nie zobowiązuje Cię do podjęcia współpracy.
Odpowiedź partnera w ciągu 24 godzin.
EN 
DE 
FR 
IT 
PL 
RO 
CS 
SK 
HU 
ES 
RU 
AR 
SL