KADRA KIEROWNICZA · TYMCZASOWY DYREKTOR DS. KADR
Tymczasowy dyrektor ds. kadr posiadający uprawnienia do wdrożenia tej decyzji.
Firma CE Interim zatrudnia sprawdzonych tymczasowych dyrektorów ds. kadr, którzy kierują procesami restrukturyzacji, integracji oraz podejmowaniem decyzji dotyczących personelu w sytuacjach, gdy negocjacje są trudne, harmonogram wynika raczej z wymogów prawnych niż biznesowych, a kierownictwo wewnętrzne jest zbyt narażone, by samodzielnie zrealizować te zadania.
Poufność od pierwszego kontaktu. Sprawdzony kandydat na stanowisko kierownicze, spełniający wymagania zlecenia, gotowy do rozpoczęcia pracy w ciągu 72 godzin od otrzymania kompletnego opisu zlecenia.
Struktura podległości służbowej
ZARZĄD · DZIAŁ KADR · DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY
TYMCZASOWY DYREKTOR DS. KADR
STRUKTURA ORGANIZACYJNA · STOSUNKI PRACOWNICZE · WYNAGRODZENIA · TALENTY
1,500+
Liczba zleceń zrealizowanych rocznie w ramach sojuszu
90+
Partnerzy operacyjni na całym świecie
30+
Kraje objęte badaniem
95%
Zlecenia transgraniczne
72 godziny
Od otrzymania zlecenia do rozpoczęcia misji
Definicja
Kim jest tymczasowy dyrektor ds. kadr?
Tymczasowy dyrektor ds. kadr to doświadczony menedżer z dziedziny kadr, powołany na określony czas w celu kierowania aspektami personalnymi już podjętej decyzji biznesowej: restrukturyzacji, integracji, zamknięcia, redukcji zatrudnienia lub luki w kierownictwie. Zakres jego kompetencji obejmuje projektowanie struktury organizacyjnej, reprezentację pracowników, struktury wynagrodzeń oraz samą funkcję kadrową.
Stanowisko CHRO jest bardziej powszechne w kontekście korporacyjnym oraz w Stanach Zjednoczonych, natomiast w większości krajów europejskich używa się tytułu dyrektora ds. kadr. Tytuły te często odnoszą się do tego samego zakresu obowiązków, ale nie zawsze: o równoważności decyduje raczej zakres obowiązków i struktura podległości służbowej, a nie sama nazwa stanowiska.
Decyzja o powołaniu wynika z tego, że jest to trudna decyzja, harmonogram jest ustalony przez prawo, a nie przez samą firmę, a osoba, która ma ją wdrożyć, nie powinna być tą samą osobą, która za rok nadal będzie obecna w tym pomieszczeniu.
Czynniki wyzwalające spotkanie
Kiedy firmy powołują tymczasowego dyrektora ds. kadr
01
Podjęto decyzję o restrukturyzacji, ale nikt nie jest w stanie jej przeprowadzić
Decyzja biznesowa została podjęta. Pozostają jeszcze negocjacje, przygotowanie dokumentacji i ustalenie kolejności działań, a zespół wewnętrzny jest albo przeciążony, albo nie ma doświadczenia w prowadzeniu zbiorowych procedur, albo jest zbyt blisko osób, których ta sprawa dotyczy.
02
W wyniku przejęcia powstały dwie grupy pracowników i jedna firma
Dwa systemy wynagrodzeń, dwie kultury organizacyjne, pokrywające się stanowiska oraz warstwa kierownicza średniego szczebla, której nikt nie poddał ocenie. Proces integracji utknął w martwym punkcie właśnie w momencie, w którym organizacje powinny były połączyć się w jedną całość.
03
Liczba pracowników musi zostać zmniejszona, a alternatywne rozwiązania nie zostały jeszcze przeanalizowane
Zwolnienia zbiorowe zostały zaproponowane jako jedyna opcja, przed wprowadzeniem skróconego czasu pracy, przeniesieniami wewnątrz firmy, podziałem obowiązków lub szkoleniami przekrojowymi
zostały odpowiednio ocenione. Najtańsze rozwiązanie i najszybsze rozwiązanie to nie zawsze to samo.
04
Stosunki z radą zakładową lub związkiem zawodowym uległy zerwaniu
Negocjacje utknęły w martwym punkcie lub w ogóle się nie rozpoczęły. Zmiany, co do których osiągnięto porozumienie na poziomie handlowym, nie mogą zostać wdrożone, ponieważ nie zadbano o proces konsultacji z przedstawicielami pracowników.
05
Zakład zostaje zamknięty, a pracownicy muszą zostać potraktowani w odpowiedni sposób
Podjęto decyzję o zakończeniu produkcji. Kwestie związane z odprawami, przeniesieniem pracowników, okresami wypowiedzenia oraz konsultacjami zbiorowymi muszą być załatwione zgodnie z prawem i we właściwej kolejności, podczas gdy zakład nadal funkcjonuje.
06
Dyrektor ds. kadr odszedł w najgorszym możliwym momencie
Odejście lub dłuższa nieobecność w trakcie restrukturyzacji, integracji lub cyklu audytowego. Obowiązki pozostają w mocy niezależnie od tego, kto pełni dane stanowisko.
07
Nie wiadomo, jak wygląda struktura zarządzania poniżej zarządu
Nikt nie jest w stanie z całą pewnością stwierdzić, którzy pracownicy średniego szczebla kierowniczego mają większy potencjał, którzy hamują rozwój firmy oraz gdzie występują luki w planie sukcesji. Decyzje podejmuje się na podstawie wrażeń
08
Nowa placówka jest obsadzana personelem od zera
Niezależnie od tego, czy chodzi o inwestycję typu „greenfield”, czy „brownfield”, to właśnie pierwsza fala zatrudnienia kształtuje kulturę organizacyjną, strukturę wynagrodzeń oraz model relacji z pracownikami, które zakład przejmie w miarę swojego rozwoju.
Czy to właściwe miejsce?
Czy obecna sytuacja wymaga zatrudnienia tymczasowego dyrektora ds. kadr?
Kluczowe pytanie brzmi: czy czynnik ludzki stanowi ryzyko związane z realizacją, czy też jest konsekwencją decyzji biznesowej, za którą odpowiedzialność ponosi ktoś inny.
Należy powołać tymczasowego dyrektora ds. kadr, gdy:
- Konieczne jest przeprowadzenie restrukturyzacji, integracji lub zamknięcia, a najtrudniejszą częścią jest proces negocjacji.
- Przedstawiciele pracowników muszą zostać oficjalnie wyznaczeni, a do nawiązania relacji potrzebna jest osoba posiadająca odpowiedni status.
- Wynagrodzenia, struktura organizacyjna i zarządzanie talentami muszą być koordynowane w ramach jednej strategii.
- Harmonogram prawny jest ustalony, a firma go przestrzega.
- Decyzja ta wiąże się z narażeniem politycznym dla zespołu wewnętrznego.
Zasada podejmowania decyzji
Gdy decyzja biznesowa została podjęta, a ryzyko związane z jej realizacją dotyczy czynnika ludzkiego, jest to właściwa decyzja kadrowa.
Kiedy właściwa jest inna rola
W przypadku gdy w samej firmie brakuje osoby podejmującej decyzje, mianuje się tymczasowego dyrektora generalnego, a kwestie kadrowe wynikają z tego faktu.
W sytuacji, gdy ograniczeniem jest płynność finansowa, a decyzja dotycząca kadry stanowi część szerszej restrukturyzacji, tymczasowy dyrektor ds. restrukturyzacji pełni tę funkcję i współpracuje z działem kadr, a nie działa za jego pośrednictwem.
Jeśli chodzi rzeczywiście o rekrutację, to nie jest to odpowiednia usługa, a firma CE Interim otwarcie to stwierdzi.
W ramach CE Interim najpierw określa się zakres uprawnień, a dopiero potem proponuje się konkretną funkcję.
Porównanie ról
Jakiej roli potrzebuje firma?
Przewiń tabelę w bok →
| Tymczasowy Dyrektor HR | Interim CEO | Tymczasowy dyrektor ds. restrukturyzacji | Stały dyrektor ds. kadr | |
|---|---|---|---|---|
| Zakres | Organizacja, stosunki pracownicze, wynagrodzenia | Cała ta sprawa | Płynność i restrukturyzacja | Funkcja w perspektywie długoterminowej |
| Interfejs główny | Rada zakładowa, związki zawodowe, dział kadr grupy, kierownictwo | Zarząd, akcjonariusze, kredytodawcy | Kredytodawcy i wierzyciele | Organizacja |
| Wykonuje | Ludzki aspekt podjętej decyzji o zmianie | Sama decyzja | Restrukturyzacja finansowa | Wszystko, w końcu |
| Mianowany w momencie, gdy | Ryzyko związane z realizacją leży w fazie negocjacji | W firmie brakuje lidera | Najważniejsze jest przetrwanie | Jeszcze jest czas |
| Niepodległość | Zastanów się i określ cel spotkania | Sytuacyjne | Celowe | Nie o to chodzi w tej roli |
| Czas zacząć | W ciągu 72 godzin od otrzymania briefu | W ciągu 72 godzin od otrzymania briefu | W ciągu 72 godzin od otrzymania briefu | Zgodnie z doświadczeniem tymczasowego dyrektora generalnego, proces mianowania trwa od dwóch do trzech miesięcy, plus okres wypowiedzenia |
Tymczasowy Dyrektor HR
Interim CEO
Tymczasowy dyrektor ds. restrukturyzacji
Stały dyrektor ds. kadr
Rodzaje awarii
Dlaczego te spotkania kończą się niepowodzeniem
Dyrektor ds. kadr w firmie kieruje programem zwolnień.
Są kompetentni, a ponadto to właśnie oni prowadzili w zeszłym roku negocjacje z tą samą radą zakładową i będą z nią negocjować ponownie w przyszłym roku. Znają osobiście osoby z listy i po zakończeniu programu nadal będą pracować w tej firmie. Program może zostać zrealizowany powoli, łagodnie lub w atmosferze konfliktu, który zniszczy relacje, które firma musi utrzymać. Członek kadry kierowniczej, który odchodzi pod koniec kadencji, może zakończyć program bez przenoszenia tych kosztów na przyszłość.
Redundancję wybiera się przed przetestowaniem alternatyw.
Skrócony czas pracy, przeniesienia wewnętrzne między zakładami, dzielenie się obowiązkami oraz szkolenia krzyżowe mogą być tańsze niż odprawy i łatwiejsze do cofnięcia, gdy popyt ponownie wzrośnie, choć ich dostępność i koszt zależą od przepisów prawnych i konkretnej sytuacji. Firmy, które pomijają taką ocenę sytuacji, mogą zapłacić podwójnie: raz w postaci odpraw, a drugi raz, gdy popyt ponownie wzrośnie i konieczne będzie odbudowanie potencjału.
Negocjacje traktuje się jako formalność.
Decyzja biznesowa zostaje podjęta i ogłoszona, zanim zaangażowano przedstawicieli pracowników. W wielu krajach europejskich taka kolejność działań nie jest jedynie złą praktyką – opóźnia ona lub unieważnia cały proces, a odzyskanie należności trwa dłużej, niż gdyby postępowano zgodnie z zasadami.
Zakres uprawnień
Co powinien obejmować zakres obowiązków tymczasowego dyrektora ds. kadr
Określona struktura podległości służbowej, uzgodniona przed rozpoczęciem pracy.
To, czy dana osoba kierownicza podlega dyrektorowi zarządzającemu, działowi kadr grupy czy zarządowi, decyduje o tym, jakie zobowiązania można podjąć w trakcie negocjacji. Przedstawiciele pracowników szybko to ustalają, a mandat, który w trakcie rozmowy wymaga konsultacji z wyższą instancją, traci na znaczeniu.
Wspieramy reprezentację pracowników.
W przypadku udziału rad zakładowych, związków zawodowych lub innych organów reprezentujących pracowników, mandat określa, w jaki sposób tymczasowy dyrektor ds. kadr współpracuje z tymi podmiotami, jakie uprawnienia negocjacyjne przysługują kadrze kierowniczej oraz jakie obowiązki w zakresie konsultacji lub powiadamiania mają zastosowanie. Ustalenia te różnią się w zależności od jurysdykcji i są uzgadniane przed rozpoczęciem procesu.
Uprawnienia do prowadzenia negocjacji z określonymi ograniczeniami.
Co można zaproponować, co wymaga zatwierdzenia i gdzie przebiega granica. Należy to ustalić na piśmie, ponieważ presja, by tę granicę przesunąć, pojawia się raczej w trakcie negocjacji, a nie przed nimi.
Uprawnienia w zakresie projektowania struktury organizacyjnej.
Możliwość wprowadzania zmian w strukturze, konsolidacji stanowisk oraz oceny kadry kierowniczej, a nie tylko przedstawianie propozycji tych zmian komuś, kto podejmie decyzję w późniejszym terminie.
Uprawnienia w zakresie ustalania wynagrodzeń w ramach uzgodnionych przedziałów.
W sytuacji, gdy po przejęciu konieczne jest zharmonizowanie dwóch struktur lub gdy trzeba stworzyć ramy dotyczące zwolnień, kierownictwo powinno raczej ustalać warunki, a nie opracowywać różne warianty.
Uprawnienia w zakresie zarządzania kadrami.
Umiejętność ponownego podziału obowiązków w zespole oraz zapewnienia zgodności lokalnego działu kadr z standardami grupy w trakcie trwania mandatu.
Uwaga wydawnicza
Uprawnienia muszą być proporcjonalne do decyzji, których wymaga mandat w ciągu pierwszych trzydziestu dni. W procesie zbiorowym terminy prawne nie ulegają zawieszeniu na czas ubiegania się o zatwierdzenie.
Odpowiedzialność ustawowa, zakres i ochrona ubezpieczeniowa
Odpowiedzialność wynikająca z przepisów prawa.
W przypadku gdy wymaga tego zlecenie, osoba zarządzająca może zostać zarejestrowana jako ustawowy przedstawiciel lokalnego podmiotu i ponosić za niego pełną odpowiedzialność prawną. W przypadku zlecenia z zakresu kadr zakres tych uprawnień jest ustalany indywidualnie dla konkretnej sytuacji, a nie przyjmowany z góry. W przypadku gdy rejestracja nie jest wymagana, osoba zarządzająca posiada zamiast tego określone uprawnienia do składania podpisów, uzgodnione przed rozpoczęciem współpracy, a nie przyjmowane z góry.
Zakres prac ustala się przed rozpoczęciem realizacji zlecenia.
Klient, firma CE Interim oraz osoba na stanowisku kierowniczym określają na piśmie zakres obowiązków, granice kompetencji oraz limity podpisów.
Ubezpieczenie jest zawierane na podstawie zlecenia.
Kadrze kierowniczej przysługuje własne ubezpieczenie od odpowiedzialności zawodowej oraz ubezpieczenie członków zarządu i kadry kierowniczej. W przypadku niektórych zleceń klient zapewnia takie ubezpieczenie lub współfinansuje je. Firma CE Interim oraz każdy członek Valtus Alliance posiada również własne ubezpieczenie.
Łuk mandatu
Jak przebiega realizacja zlecenia tymczasowego dyrektora ds. kadr
Proces zbiorowy przebiega zgodnie z harmonogramem prawnym, a nie kalendarzowym.
01
Przed rozpoczęciem procesu
Przygotuj podłoże
Należy zapoznać się z ramami prawnymi obowiązującymi w tej jurysdykcji, historią reprezentacji pracowników oraz tym, co już zostało powiedziane w ramach organizacji. Należy ocenić alternatywne rozwiązania w stosunku do proponowanej decyzji. Dokumentację niezbędną do przeprowadzenia procesu należy przygotować z wyprzedzeniem, a nie dopiero w trakcie jego trwania.
02
W trakcie negocjacji
Nie trać kontaktu i dbaj o relację
Należy formalnie i na wczesnym etapie nawiązać współpracę z przedstawicielami pracowników. Negocjować w ramach uzgodnionych limitów. Należy na bieżąco informować kierownictwo, centralę grupy oraz pracowników, których dotyczy sprawa, przekazując im spójne informacje, ponieważ rozbieżności między nimi sprawiają, że trudny proces przeradza się w proces sporny.
03
Po podjęciu decyzji
Odbuduj to, co pozostało
Należy wdrożyć odpowiednią strukturę, zapewnić wsparcie osobom odchodzącym oraz zadbać o stabilizację sytuacji osób pozostających w firmie. Organizacja, która będzie kontynuować działalność, jest tą, od której zależy firma, i z pewnością bacznie obserwowała, w jaki sposób przeprowadzono ten proces.
ZAKRES ZADANIA · OD 6 DO 12 MIESIĘCY
Proces ten trwa dłużej, gdy po restrukturyzacji następuje integracja. Z doświadczenia CE Interim wynika, że trzy miesiące to minimalny okres, w którym zazwyczaj można wykazać znaczące zmiany, a proces zbiorowy nie może przebiegać szybciej niż pozwala na to obowiązujący harmonogram prawny.
ZASTĘPSTWO · W CELU UZYSKANIA STAŁEGO ZATRUDNIENIA
W sytuacji, gdy mandat służy obsadzeniu wakatu w trakcie procesu, którego nie można wstrzymać.
Porozmawiaj z partnerem na temat zakresu zadań, zanim sytuacja sama go dla ciebie określi.
Wyniki i przekazanie
Czego powinno dokonać skuteczne tymczasowe kierownictwo działu kadr
Zgodna z prawem procedura
Kolejność działań, dokumentacja i konsultacje wytrzymują późniejszą weryfikację.
Funkcjonująca relacja
Kwestia reprezentacji pracowników została rozwiązana w sposób bezpośredni, co ma znaczenie, ponieważ firma będzie musiała ponownie podjąć z nimi negocjacje.
Odpowiednia struktura.
Obecna struktura organizacyjna została zaprojektowana z myślą o obecnym charakterze działalności, a nie powstała w wyniku ograniczenia poprzedniej struktury.
Utrzymanie klientów tam, gdzie ma to znaczenie.
Osoby, których firma nie mogła sobie pozwolić stracić, nadal tam są po zakończeniu tego procesu.
Jedno konto.
Kierownictwo, centrala i pracownicy usłyszeli to samo, co pozwala uniknąć sytuacji, w której trudny proces przeradza się w spór.
Przekazanie
Za strukturę, umowy oraz kwestie związane ze stosunkami pracowniczymi odpowiadają konkretne osoby w firmie. Ciągłość bez uzależnienia.
Kogo wysyłamy
Powoływani przez nas tymczasowi dyrektorzy ds. kadr
Wielokrotnie przeprowadzał procedury zbiorowe, a nie tylko raz.
To raczej historia reorganizacji, przeniesień i wydzielenia części działalności niż jeden spójny program. Dotychczasowe doświadczenie wpływa na to, z jaką pewnością siebie kierownictwo może zarządzać negocjacjami i ich kolejnością.
Zna lokalne uwarunkowania, a nie europejskie zasady.
Okresy konsultacji, terminy wypowiedzenia, zasady obliczania odpraw oraz wymagana dokumentacja różnią się znacznie w zależności od jurysdykcji. Dlatego firma CE Interim dostosowuje kadry kierownicze zarówno do lokalnych ram prawnych, jak i do konkretnej sytuacji.
Ujednoliciła dwie struktury wynagrodzeń.
Po przejęciu, gdy dwie grupy pracowników wykonujące podobną pracę otrzymują wynagrodzenie na różnych warunkach, a korekta musi być przystępna finansowo, uzasadniona i wprowadzona bez przedłużania niepewności.
Przeprowadziła ocenę szczebla kierowniczego, który odziedziczyła.
Nie przeanalizował danych dotyczących wyników, ale wyrobił sobie opinię na temat tego, którzy przedstawiciele średniego szczebla kierowniczego mają większy potencjał, a którzy hamują rozwój firmy, i podjął odpowiednie działania.
Potrafi utrzymać porządek w sali, gdy pojawiają się złe wiadomości.
Spotkania informacyjne, posiedzenia rady pracowniczej i indywidualne rozmowy w tym samym dniu. Osoby, które pozostają w firmie, oceniają ją na podstawie tego, jak przebiegał cały proces, a o tym decyduje osoba stojąca na czele.
CE Interim współpracuje z ponad 90 partnerami operacyjnymi w ramach sojuszu Valtus Alliance, działającymi w ponad 30 krajach. To właśnie dzięki takiemu zasięgowi możliwe jest dopasowanie odpowiedniej jurysdykcji, sektora i konkretnego procesu w ciągu 72 godzin.
Model mianowania
Od poufnej rozmowy informacyjnej do spotkania
01
Podsumowanie sytuacji
Rozmowa z partnerem objęta umową o zachowaniu poufności (NDA). Co zostało ustalone, jakie informacje przekazano, na jakim etapie znajduje się harmonogram działań prawnych oraz jakie uprawnienia można przekazać.
02
Określenie zakresu zlecenia i ocena pod kątem konkretnych wyzwań
CE Interim określa sytuację, zakres obowiązków, strukturę podległości służbowej oraz granice negocjacyjne, a następnie przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne z każdym członkiem kadry kierowniczej pod kątem konkretnego obszaru działania i tego procesu, a nie w oparciu o ogólny profil kadrowy.
03
Prezentacja, mianowanie i zarządzanie
Otrzymujesz listę niewielkiej liczby kandydatów na stanowiska kierownicze, którzy faktycznie odpowiadają Twoim wymaganiom, a nie zwykłą listę CV. Decyzja o zatrudnieniu należy do Ciebie, a partner CE Interim pozostaje zaangażowany w proces aż do momentu zakończenia zadania.
Napięcia transgraniczne
Dlaczego trudniej jest zarządzać transgranicznymi zleceniami w zakresie kadr
Czego potrzebuje centrala
- Standard grupowy stosowany bez narażania się na ryzyko prawne
- Aby otrzymać powiadomienie, gdy rozkład jazdy nie jest prawnie dostępny
- Spójny opis tego, co się robi i dlaczego
Czego potrzebuje lokalna organizacja
- Ktoś, kto wie, co faktycznie można w tej sprawie wyegzekwować
- Przedstawiciele pracowników strony przeciwnej będą prowadzić negocjacje z pełnym zaangażowaniem
- Uznanie, że opór jest czasem faktem prawnym, a nie postawą
Decyzja grupowa podjęta w jednym kraju musi zostać zrealizowana w ramach przepisów prawa pracy obowiązujących w innym kraju przez osobę cieszącą się zaufaniem obu stron. Osoba sprawująca funkcję wykonawczą na tym stanowisku musi poinformować centralę, gdy nie dysponuje harmonogramem, oraz poinformować lokalną organizację, że jej opór nie stanowi powodu do wstrzymania działań.
Obszary, w których najczęściej pracujemy
Moduły sytuacyjne
Typowe zadania pełniącego obowiązki dyrektora ds. kadr
Kryzys i restrukturyzacja
Należy zmniejszyć liczbę pracowników, a ryzyko związane z realizacją tego zadania wiąże się z negocjacjami. Zakres zlecenia obejmuje ocenę alternatywnych rozwiązań, konsultacje zbiorowe, opracowanie warunków odpraw oraz strukturę, która zostanie zachowana.
Integracja po fuzji i wydzielenie działalności
Dwie grupy pracowników, dwie struktury wynagrodzeń i niepoddana ocenie warstwa kierownicza. Zadaniem jest stworzenie jednej organizacji
nie tracąc przy tym ludzi, od których zależy funkcjonowanie firmy.
Zamknięcie działalności i kontrolowane wycofywanie się z rynku
Zakład zostaje zamknięty, a pracownicy muszą być traktowani w odpowiedni sposób w trakcie kontynuowania produkcji. Zadanie obejmuje ustalenie kolejności działań, konsultacje oraz przeniesienie pracowników.
Pilne ogłoszenie o naborze na stanowisko kierownicze
Stanowisko w dziale kadr pozostaje nieobsadzone w trakcie procesu, którego nie można wstrzymać. Zadaniem jest utrzymanie wypełniania zobowiązań i relacji w tym okresie.
Środowiska sektorowe
W przypadkach, gdy firma CE Interim powołuje tymczasowych dyrektorów ds. kadr
Sektory pierwotne
Podano również
Struktury własnościowe
Znajomość branży ma znaczenie. Decydującym kryterium wyboru jest porównywalny zakres odpowiedzialności kierowniczej w porównywalnej sytuacji oraz w porównywalnym środowisku własnościowym.
Dowody rzeczowe
Zakres stosowania niniejszego upoważnienia
Międzynarodowa grupa zajmująca się technologiami bezpieczeństwa · Prawie sto lat historii · Ponad 40 000 pracowników na całym świecie · Działalność w Polsce
Migracja zasobów ludzkich po przejęciu w polskiej jednostce organizacyjnej
Sytuacja
W wyniku przejęcia w Polsce konieczne było ujednolicenie warunków zatrudnienia, struktur i procesów obu zespołów pracowników bez zakłócania dotychczasowego funkcjonowania firmy.
Zakres uprawnień
Tymczasowe kierownictwo ds. kadr, które będzie kierować procesem migracji po fuzji. Tego rodzaju działania integracyjne mogą zakończyć się niepowodzeniem zarówno pod względem personalnym, jak i biznesowym, dlatego też traktuje się je jako zadanie na szczeblu kierowniczym, a nie jako projekt.
Wynik
Proces integracji pracowników po przejęciu został ujednolicony pod jednym systemem operacyjnym, co pozwoliło na zharmonizowanie struktur zatrudnienia, procesów kadrowych oraz obowiązków kierowniczych w obu zespołach. Przekształcenie przeprowadzono bez zakłócania bieżącej działalności, zapewniając połączonej firmie bardziej spójną platformę organizacyjną po przejęciu.
Międzynarodowa grupa logistyczna · Ponad 1 000 pracowników w Polsce · Spółka należąca do funduszu private equity · Międzynarodowy zarząd
Kierowanie działem kadr w okresie przyspieszonego wzrostu i transformacji, Polska
Sytuacja
Przedsiębiorstwo należące do funduszu private equity przechodziło jednocześnie intensywną rekrutację, znaczne inwestycje oraz wewnętrzną transformację.
Zakres uprawnień
Tymczasowy dyrektor ds. kadr, który poprowadzi proces zmian w obszarze zasobów ludzkich w tempie i na skalę, do których dotychczasowy dział nie był przygotowany.
Wynik
Firma pozyskała kadrę kierowniczą wyższego szczebla ds. zasobów ludzkich w okresie, gdy procesy rekrutacji, inwestycji i transformacji wewnętrznej nabierały tempa jednocześnie. Dzięki temu zadaniu kwestie kadrowe znalazły się pod wyraźniejszą kontrolą kierownictwa wyższego szczebla, a także stworzono bardziej uporządkowaną podstawę do rozbudowy organizacji równolegle z rozwojem operacyjnym.
Koszt i czas trwania
Ile kosztuje zlecenie dla tymczasowego dyrektora ds. kadr i jak długo trwa
Wynagrodzenie za realizację zlecenia ustalane jest jako stawka dzienna w oparciu o zakres obowiązków, uprawnienia i czas trwania zlecenia. Nie pobieramy procentu od wynagrodzenia, nie pobieramy opłaty za pośrednictwo ani nie wymagamy żadnej inwestycji z góry. Płacisz za dni przepracowane w ramach uzgodnionego zlecenia, a stawka jest potwierdzana przed rozpoczęciem pracy przez kadrę kierowniczą.
Orientacyjna stawka dzienna
1 000 – 3 000 euro
W większym stopniu w przypadkach, gdy mandat wiąże się z funkcją ustawową lub ma charakter transgraniczny.
Czas trwania i etapy realizacji
Zakres zlecenia
Od sześciu do dwunastu miesięcy
Zastępstwo w przypadku nieobecności
Na stanowisko stałe
Rozpoczyna się proces
Dopiero po przygotowaniu podłoża, a nie wcześniej
Kierownik na miejscu
W ciągu 72 godzin od złożenia briefu
Co wpływa na tę liczbę.
Właściwość jurysdykcyjna oraz złożoność procedur zbiorowych. Liczba zaangażowanych podmiotów, lokalizacji i organów przedstawicielskich. Czy po restrukturyzacji następuje integracja. Język, w jakim prowadzone są negocjacje. Każde zlecenie jest realizowane na miejscu.
W odniesieniu do czego należy to mierzyć.
Nie chodzi o koszt samego nakazu, ale o koszt sytuacji, w której nadal brakuje odpowiedzialnego organu wykonawczego, a decyzje są odkładane na później.
Ile faktycznie zapłacisz.
Podczas pierwszej poufnej rozmowy partner przedstawi Ci kwotę. Bez opłat i bez zobowiązań.
Pytania
Pytania zadawane przez zarządy i kierowników działów kadr
Czy to to samo, co tymczasowy dyrektor ds. zasobów ludzkich (CHRO)?
Często, ale nie zawsze. Stanowisko CHRO jest bardziej powszechne w kontekście korporacyjnym oraz w Stanach Zjednoczonych, podczas gdy stanowisko dyrektora ds. kadr jest szeroko stosowane w całej Europie. O równoważności decyduje raczej zakres obowiązków, struktura podległości służbowej i uprawnienia decyzyjne, a nie sam tytuł. CE Interim stosuje nazwę „dyrektor ds. kadr”, ponieważ właśnie tego szukają europejscy nabywcy.
Dlaczego by nie powierzyć przeprowadzenia restrukturyzacji naszemu dyrektorowi ds. kadr?
Nie dlatego, że brakuje im kompetencji. W zeszłym roku prowadzili negocjacje z tą samą radą zakładową i zrobią to ponownie w przyszłym roku; znają osoby, których to dotyczy, i pozostają na stanowisku po zakończeniu procesu. Członek kierownictwa, który odchodzi pod koniec kadencji, może doprowadzić proces do końca bez przenoszenia na przyszłość kosztów związanych z utrzymaniem tych relacji.
Tymczasowy dyrektor ds. kadr czy tymczasowy dyrektor ds. rozwoju biznesu?
CRO – w sytuacji, gdy ograniczeniem jest płynność finansowa, a decyzja dotycząca personelu stanowi jeden z elementów szerszej restrukturyzacji finansowej. Dyrektor ds. kadr – w sytuacji, gdy decyzja biznesowa została już podjęta, a ryzyko związane z realizacją dotyczy procesu negocjacyjnego.
Czy zatrudnienie osoby z zewnątrz zaszkodzi naszym relacjom z radą zakładową?
Jeśli się to właściwie przeprowadzi, może przynieść odwrotny skutek. Negocjacje z kontrahentem posiadającym uprawnienia do rozliczania transakcji mogą przebiegać łatwiej niż z tym, który musi każdą kwestię konsultować z przełożonymi. To źle przeprowadzony proces szkodzi relacjom, a nie fakt, że prowadzi go osoba z zewnątrz.
Czy komisja tymczasowa może przeanalizować alternatywne rozwiązania, zanim podejmiemy decyzję o zwolnieniach?
Tak. Ocena alternatywnych rozwiązań przed podjęciem decyzji o zwolnieniach może stanowić istotną część zlecenia. Skrócony czas pracy, przeniesienia wewnętrzne między zakładami, dzielenie się obowiązkami oraz szkolenia krzyżowe mogą stanowić realne alternatywy dla zwolnień, w zależności od przepisów prawnych i sytuacji biznesowej.
Jakie uprawnienia otrzymuje pełniący obowiązki?
Mandat określa uprawnienia kierownictwa w zakresie negocjacji, kształtowania struktury organizacyjnej, limitów wynagrodzeń oraz trybu współpracy z przedstawicielami pracowników przed rozpoczęciem pełnienia funkcji przez kierownictwo. Dokładne ramy konsultacji i reprezentacji zależą od jurysdykcji, a terminy przewidziane w przepisach nie ulegają zawieszeniu w trakcie ubiegania się o zatwierdzenie.
Czy muszą znać przepisy prawa pracy obowiązujące w naszym kraju?
Tak, właśnie tak. Procedury konsultacji zbiorowych, okresy wypowiedzenia, odprawy oraz dokumentacja różnią się znacznie w poszczególnych krajach Europy, a podczas negocjacji szybko ujawniają się ogólne europejskie porozumienia w tej kwestii. CE Interim dostosowuje swoje działania do konkretnej jurysdykcji i sytuacji.
Kto zatrudnia wykonawcę i jakie obowiązki spoczywają na zleceniodawcy?
CE organizuje zlecenia dotyczące kadry tymczasowej na zasadzie „business-to-business”, a tymczasowy menedżer nie zostaje zatrudniony przez klienta na stałe. Stroną umowy jest podmiot lokalny lub regionalne centrum, w zależności od kraju, w którym realizowane jest zlecenie, wybrany spośród ponad trzydziestu podmiotów w ramach sojuszu Valtus Alliance. Status zatrudnienia, obowiązki podatkowe, związane z ubezpieczeniem społecznym oraz inne powiązane zobowiązania zależą od jurysdykcji, struktury umowy oraz okoliczności zlecenia, dlatego też warunki współpracy są dostosowane do kraju, w którym wykonywana jest praca.
Kto ponosi ryzyko w sytuacji, gdy osoba wykonawcza zajmuje formalne stanowisko?
Ubezpieczenie jest organizowane w ramach poszczególnych zleceń. Członek kadry kierowniczej posiada własne ubezpieczenie od odpowiedzialności cywilnej członków zarządu i kadry kierowniczej oraz ubezpieczenie od odpowiedzialności zawodowej, a w przypadku niektórych zleceń klient zapewnia takie ubezpieczenie lub współfinansuje je. Firma CE Interim oraz każdy członek Valtus Alliance posiada własne
obejmuje to również. Zakres odpowiedzialności, granice oraz limity podpisów są uzgadniane na piśmie przez klienta, firmę CE Interim oraz kadrę kierowniczą przed rozpoczęciem pracy przez tę kadrę.
W jaki sposób zapewniana jest poufność?
Poufność jest zapewniona na mocy umowy o zachowaniu poufności (NDA) zawartej zarówno z klientem, jak i kandydatem już od pierwszego kontaktu. Decyzje dotyczące kadr mają charakter wrażliwy na długo przed ich upublicznieniem, a cały proces jest do tego dostosowany.
Jak długo faktycznie trwa proces zbiorowy?
O harmonogramie decyduje prawo, a nie firma. Okresy konsultacji, wymogi dotyczące zawiadomień i dokumentacji różnią się w zależności od kraju, a proces rozpoczęty przed odpowiednim przygotowaniem gruntu trwa dłużej niż ten, który rozpoczyna się zgodnie z procedurą. Z doświadczenia CE Interim wynika, że procesy tego typu trwają zazwyczaj od sześciu do dwunastu miesięcy, a w przypadku późniejszej integracji nawet dłużej.
Czy osoba pełniząca obowiązki może również zająć się indywidualnymi odejściami na szczeblu kierowniczym?
O ile pozwala na to mandat i lokalne ramy zatrudnienia, to tak. Zwolnienia kadry kierowniczej przeprowadzane przez osobę, która pozostanie w firmie, mogą stworzyć precedensy i wywołać niechęć, które przetrwają dłużej niż sam proces, natomiast osoba na stanowisku kierowniczym odchodząca z firmy po zakończeniu mandatu może je przeprowadzić bez takich konsekwencji.
Co się dzieje na końcu?
Celowe przekazanie obowiązków. Struktura, umowy oraz sprawy związane z relacjami pracowniczymi przechodzą w ręce wyznaczonych osób w firmie, które zostały odpowiednio poinformowane przed odejściem członka kierownictwa.
Każdy, kto pozostaje w firmie, długo pamięta źle podjętą decyzję dotyczącą personelu.
Porozmawiaj bezpośrednio z partnerem tymczasowym CE na temat sytuacji przywódczej, zakresu obowiązków oraz niezbędnych uprawnień. Rozmowa ma charakter poufny i nie zobowiązuje Cię do podjęcia współpracy.
Odpowiedź partnera w ciągu 24 godzin. Pilne sprawy dotyczące kadry kierowniczej są traktowane priorytetowo.
EN 
DE 
FR 
IT 
PL 
RO 
CS 
SK 
HU 
ES 
RU 
AR 
SL